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篇1

[關鍵詞] 企業(yè)文化 “邏輯態(tài)” “實踐態(tài)” 制度性生成

世紀之交，企業(yè)文化對于企業(yè)效益提高、企業(yè)發(fā)展的巨大價值已逐漸被人們所認識，進一步，實踐中的企業(yè)文化如何生成，成為擺在學術界和企業(yè)界面前的亟需研究和解決的理論和現(xiàn)實問題。

一、企業(yè)文化與制度

1.企業(yè)文化是什么？

盡管研究和認識的視域差異，帶來企業(yè)文化內(nèi)涵解析的眾說紛紜，但無論研究對象的同一性還是認識、實踐活動的共同需要，都要求我們界定企業(yè)文化的基本內(nèi)涵和邊界。實際上，上世紀七十年代以來企業(yè)文化的興起，是對企業(yè)經(jīng)濟效益、社會形象競爭的一種回應，很明顯，“企業(yè)文化”指謂一種精神現(xiàn)象。有代表性的當數(shù)美國麻省理工學院教授愛德加?沙因的論述。他認為企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的，為大多數(shù)成員所認同的，并用來教育新成員的一套價值體系。[1]）至于文化的內(nèi)涵，從發(fā)展演變來看，盡管可以將其內(nèi)涵廣延為“人化”，但基本內(nèi)涵離不開精神。盧梭《社會契約論》關于文化的定義具有奠基性，在他看來，文化是風俗、習慣，特別是輿論，它是銘刻在人內(nèi)心、緩慢誕生并具有激活性的。有人認為，企業(yè)文化包括物質文化、制度文化和精神文化。實際上，物質性的活動、成果和制度等等，只是文化的載體和表現(xiàn)而不是文化本身。顯然，非物質性是企業(yè)文化的邊界。

如此看來，企業(yè)文化是企業(yè)活動中的一種精神現(xiàn)象，它是企業(yè)共同體擁有的，企業(yè)大多數(shù)成員認可和踐行的，引領企業(yè)經(jīng)營與管理的一套價值體系。盡管企業(yè)文化往往離不開人的設計、策劃，但就存在形態(tài)看， 其并不是“邏輯態(tài)”，而是“實踐態(tài)”，是活生生的，是企業(yè)共同體、企業(yè)大多數(shù)成員思想上認可、感情上接受、行為上踐行的價值形態(tài)。

2.什么是制度？

制度可以劃分為三個層次：宏觀上作為社會體系的制度；中觀上作為社會器官的制度，是一種社會架構；微觀上作為游戲規(guī)則的制度。企業(yè)活動直接相關的或內(nèi)部的制度，顯然涉及中觀和微觀兩個層次。在微觀的層次，美國新制度經(jīng)濟學派的代表人物之一道格拉斯?C?諾斯認為，“制度是一個社會的游戲規(guī)則，……制度通過向人們提供一個日常生活的結構來減少不確定性?！保╬3-4）諾斯將制度界定為人們交往中減少不確定性的規(guī)則，實際上，制度的切近價值是抑制人們交往中的任意行為和機會主義行為，減少人們交往的“交易成本”，長遠價值是為人們的自由創(chuàng)造提供必要的保障。

按規(guī)則的起源不同，新制度經(jīng)濟學把從類經(jīng)驗中演化出來的規(guī)則諸如習慣、倫理規(guī)范、良好禮貌和商業(yè)習俗等稱為內(nèi)在制度；把被自上而下地強加和執(zhí)行的規(guī)則稱為外在制度。亦有學者稱其為隱性制度和顯性制度。實際上，外在制度也好，顯性制度也罷，均指要求明確、具有權威性、靠外在強制而執(zhí)行的規(guī)則體系，而內(nèi)在制度或隱性制度則反之。在我們看來，相對于企業(yè)文化，與企業(yè)活動直接相關的制度，或企業(yè)內(nèi)部制度指謂外在制度或顯性制度。

3.企業(yè)文化和制度是何關系？

對于企業(yè)人來說，制度是外在監(jiān)督和強制，是“必須做”的下限，“創(chuàng)造性做”的空間；企業(yè)文化則是內(nèi)在自覺與自律，是“可以做”的下限，“自由發(fā)揮”的區(qū)域。企業(yè)文化高于制度，所以是引領和提升制度的靈魂；企業(yè)文化提高人們執(zhí)行制度的自覺性，因而還是降低制度執(zhí)行成本的“劑”。而制度不僅是企業(yè)文化的載體和體現(xiàn)，而且還是后者生成的基本路徑。

二、企業(yè)文化生成為何需要制度性路徑

對企業(yè)文化的生成機制，有學者認為，有兩種不同的機制：一是領導風格外化，即領導者的價值觀、經(jīng)營觀演變?yōu)槠髽I(yè)文化；二是累積生成，即企業(yè)文化經(jīng)緩慢積累形成。在我們看來，這里涉及到了企業(yè)文化生成的具體內(nèi)容，尚未涉及根本機制。實際上，企業(yè)文化，尤其中國企業(yè)文化生成的根本機制是“制度性”的，何以如此呢？

企業(yè)文化的特點。如前述，企業(yè)文化是活生生的、實踐中存在、運行的價值體系，它為企業(yè)共同體擁有，大多數(shù)成員認可。盡管企業(yè)領導者的示范倡導，部分成員的影響，可以促進企業(yè)文化的形成，但缺乏“組織化”規(guī)約、熏陶，很難有保障地、持久地使特定的價值觀，形成存在于大多數(shù)成員實際活動中的共同的意志和行為。此其一。

制度的本性。制度是什么？當然是規(guī)約性的、保障性的，但不可忽視，制度還有“普遍化”之本性。制度對于其所涉的行為人是“盡收其中”的，沒有相關成員可以例外于制度。盡管制度似乎受動于企業(yè)文化，承當后者的載體，但制度以其“普遍化”之本性，可以使企業(yè)文化的“起始因子”普遍化于企業(yè)大多數(shù)成員乃至共同體。此其二。

中國傳統(tǒng)文化的“離散”特性。中國傳統(tǒng)文化中諸如“和合”精神等，均是現(xiàn)代企業(yè)文化可資利用的寶貴資源，但毋庸諱言，由于傳統(tǒng)文化中匱乏制度意識、制度習慣和制度路徑，因而受傳統(tǒng)文化熏陶的企業(yè)成員的“基質”難免帶有“離散”特性，此對于企業(yè)文化因子在企業(yè)成員中的普遍化很不利。而通過制度路徑，可以有效制約、改變這種“離散”特性。此其三。

現(xiàn)代企業(yè)文化生成特點?，F(xiàn)代化加速社會生活節(jié)律的同時，也加速了企業(yè)文化生成的節(jié)奏。企業(yè)文化是以行為人的自覺、自律為特征的，因而其生成不會是一躇而就的。但歷史性比較，不難推測，較之先前，現(xiàn)代企業(yè)競爭客觀需求新的企業(yè)文化生成適當“加速”，由此，制度性生成路徑更難以替代。此其四。

三、企業(yè)文化怎樣通過制度性路徑生成

現(xiàn)代競爭促使企業(yè)重視和推進企業(yè)文化建設，不少企業(yè)設計出自身的企業(yè)文化，并試圖盡可能大地發(fā)揮企業(yè)文化的經(jīng)濟和社會價值。且不說這種文化應當是傳統(tǒng)文化資源、現(xiàn)代企業(yè)文化資源的挖掘、選擇，以及與本企業(yè)特質的有機結合，單就這種“設計”的企業(yè)文化而言，其還僅僅是“邏輯態(tài)”而非“實踐態(tài)”的。那么，企業(yè)文化的“邏輯態(tài)”怎樣通過制度性路徑生成“實踐態(tài)”呢？

這種制度性生成大致需要兩條路徑。

“內(nèi)核性”生成。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，自然也應當是企業(yè)內(nèi)部制度的靈魂。企業(yè)文化的實踐生成，基本的路徑是實際成為企業(yè)內(nèi)部制度的靈魂、“內(nèi)核”。首先是要使企業(yè)內(nèi)部制度相關的規(guī)則，遵循和和體現(xiàn)企業(yè)文化的基本精神。無論是實體性的規(guī)則，還是程序性的規(guī)則，都要被企業(yè)文化的價值、精神、道德取向所引導和統(tǒng)領，不能與其錯位、相背。因此，企業(yè)文化是高層次檢驗標準，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，凡符合標準者，留之；錯位者，改之；相背者，去之。如此形成的制度，才有可能使規(guī)約、引領企業(yè)成員意識和行為的過程，成為企業(yè)文化熏陶、耳濡目染的“養(yǎng)成”過程。

其次，要使企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的執(zhí)行、落實，遵循和和體現(xiàn)企業(yè)文化的基本精神。規(guī)則是框架，執(zhí)行是“場”。制度的執(zhí)行、落實是通過人來完成的。制度執(zhí)行比制度本身更有“彈性”。對規(guī)則的理解，對條文的落實，對執(zhí)行情況的了解、反饋，對違反規(guī)則的行為的處置等等，都要依賴企業(yè)文化基本精神來統(tǒng)領。如此，使企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的落實、執(zhí)行過程，成為企業(yè)文化的“演練”過程。

“保障性”生成。“內(nèi)核性”生成盡管是企業(yè)文化生成的基本路徑，但其并不能囊括其所有生成路徑。企業(yè)文化是一種向高層開放的“無限”空間，依賴企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度生成還是有限的，其還需要以自身為“主體”的生成，也就是“保障性”生成。這種生成是通過一系列持續(xù)的制度性措施，直接保障“邏輯態(tài)”的企業(yè)文化，內(nèi)化為企業(yè)大多數(shù)成員所想所行的“實踐態(tài)”企業(yè)文化。

企業(yè)文化的“保障性”生成，一是相關形式、活動制度化。譬如企業(yè)領導者示范、培養(yǎng)典型和開展專項活動，都是企業(yè)培育企業(yè)文化的日常措施，這里，有一個對企業(yè)文化的理解問題。企業(yè)文化是“實踐態(tài)”的，是員工普遍的和持久的有企業(yè)特色的所想、所言、所行，因此，僅僅依賴領導者的意志、喜好和注意傾向、重點，是很“軟弱”的。需要把諸如企業(yè)領導者示范、培養(yǎng)典型和開展專項活動等形式制度化，通過穩(wěn)定的制度性路徑，保障企業(yè)文化培育形式、活動規(guī)范化、穩(wěn)定化，從而保障企業(yè)文化的不斷生成。

二是企業(yè)文化基本要求落實督促、檢查、處理的制度化。企業(yè)文化是行為人自覺、自律的文化，其形成除了需要前述的引導培育外，也需要制約、他律的措施和過程。為了保障企業(yè)文化基本要求落實，形成和執(zhí)行一套督促、檢查、處理的制度體系，顯然是有必要的。當然，這種制度的制定和有效實施，需要盡可能啟導行為人的理解、認同。

參考文獻:

[1]李來和:住宅物業(yè)管理企業(yè)文化特性研究[J].商場現(xiàn)代化,2007(4月下旬)

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二、根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略計劃的改變，定期對企業(yè)文化建設方案及其實施計劃進行修訂。

三、充分利用各種渠道，對公司各部門或子公司進行企業(yè)文化的宣導推廣。

四、定期對企業(yè)文化建設工作進行效果分析。

五、負責公司電子刊物模塊所需信息進行編輯，并對已的內(nèi)容進行管理。

六、緊密聯(lián)系公司生產(chǎn)經(jīng)營、改革發(fā)展的實際，編寫形勢任務宣講材料。

七、負責公司各宣傳陣地標語口號的編寫工作。

八、抓好對外宣傳報道，樹立良好的企業(yè)形象。

篇3

在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)文化和制度有著極其重要的作用，企業(yè)文化和企業(yè)制度都是企業(yè)的管理手段，企業(yè)文化和企業(yè)制度之間是相互作用，相互影響的，制度推動著文化的形成，文化又促進了制度的發(fā)展和完善。本文將從企業(yè)文化和企業(yè)管理制度的定義、理論出發(fā)，對他們之間的關系進行分析，最后對二者的融合共生策略進行探討。希望能以此促進企業(yè)的企業(yè)文化和企業(yè)制度管理和諧發(fā)展。

關鍵詞：

企業(yè)文化；企業(yè)制度；關系思考

正所謂無規(guī)矩，不成方圓，企業(yè)通過制度使企業(yè)能夠建立起有效的工作秩序，通過企業(yè)文化讓不同意志的人們能夠有共同的目標，建立起共同的信念。二者并不矛盾，而是相互影響和相互作用，制度起源于文化，文化作用于制度。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)之間的市場競爭愈加激烈，要使企業(yè)能保持可持續(xù)發(fā)展，能在市場競爭中占有一席之地，就必須實現(xiàn)企業(yè)文化和企業(yè)管理制度的相互作用，讓二者能夠共生、共贏，共同發(fā)展。

一、企業(yè)文化與企業(yè)制度管理之間的關系

對企業(yè)來說，制度和文化不過就是企業(yè)一個問題的兩個方面而已，在企業(yè)文化中蘊含著企業(yè)制度，同樣，在企業(yè)制度中也體現(xiàn)著企業(yè)文化。制度管理和企業(yè)文化建設二者缺一不可，企業(yè)文化是管理制度形成和創(chuàng)新的依據(jù)，它促使了管理制度的形成；而制度管理的細則要求，又時刻的體現(xiàn)著企業(yè)文化。二者之間相互促進，相互作用，二者密不可分。企業(yè)文化和企業(yè)制度除了統(tǒng)一性和互動性以外，還有對立的辯證關系。對企業(yè)來說，企業(yè)文化通過對員工的價值觀和思想道德形成影響，使員工能對企業(yè)有認同感，團隊具有零距離，企業(yè)文化對企業(yè)的運行有著思想道德的指導作用，能使企業(yè)的戰(zhàn)略、策略形成良好的溝通環(huán)境和默契。企業(yè)制度則是通過對員工起到類似于法律的作用，通過員工在企業(yè)制定的規(guī)則規(guī)范里行事，使企業(yè)秩序變得高效、規(guī)范，能確保經(jīng)營管理的穩(wěn)定進行。對企業(yè)來說，制度是基礎，文化是高度。

二、企業(yè)文化與企業(yè)制度管理的問題

1、機械化制度管理阻礙了企業(yè)文化發(fā)展

在企業(yè)形成的初期，通常在企業(yè)管理者中會靠個人權威（老板）來進行整體調(diào)控，但隨著企業(yè)的發(fā)展進步，完全依靠制度的高壓來約束員工、管理員工的方式已經(jīng)是不能適應社會的發(fā)展和員工心理的需求。極端的制度化容易物極必反，員工是有情感、有情緒、有追求、有本能的感性人，所以制度化管理講究的是以制度為基礎，以制度為底線來謀求制度與人性化之間的平衡。

2、企業(yè)文化的殘缺會導致企業(yè)制度缺乏理性

事實上，在企業(yè)建立的時候，企業(yè)文化就已經(jīng)衍生了，這時候應加以引導的建立起一種富有戰(zhàn)略性的企業(yè)文化，然后在企業(yè)的逐步發(fā)展中對其進行修訂，使其能逐步被員工認同和接受。首先，積極良性的企業(yè)文化能增強員工的認同感和歸屬感，使企業(yè)更具競爭力，對企業(yè)的發(fā)展壯大有著積極的作用；但同樣，如果開始就在高壓制度下形成的消極的企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展成長來說是非常不利的，這種消極的企業(yè)文化對企業(yè)會造成抱怨、倦怠的負面影響，反而會給企業(yè)員工帶來精神枷鎖。

三、企業(yè)文化與企業(yè)制度融合的策略

1、以企業(yè)文化為導向建立企業(yè)管理制度

以人為本是社會的根本，企業(yè)在構建企業(yè)文化和企業(yè)制度時需要進行人性化的考慮，充分的考慮到員工的個性需求，以保證所制定制度是被員工所支持理解的，只有這樣才能保證企業(yè)制度得以準立實施。建立以文化為導向的企業(yè)管理制度是企業(yè)文化和企業(yè)制度融合的以方面，也是企業(yè)健康發(fā)展的必然要求。

2、嚴格執(zhí)行管理制度

“無規(guī)矩不成方圓”，制度的制定并非是要約束員工的行為，制度是底線，執(zhí)行是關鍵，企業(yè)制度只有得到強有力的執(zhí)行才能充分發(fā)揮效果，如果執(zhí)行不到位，則失去了制度制定的初衷，而且嚴格執(zhí)行也是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)，所以嚴格執(zhí)行管理制度是企業(yè)必須要做到的。

3、文化與制度相互促進

企業(yè)文化與企業(yè)制度是相輔相成共同發(fā)展的，二者緊密相連，相互促進，在企業(yè)發(fā)展過程中要檢測以人為本，以制度為底線，構建和諧、積極的企業(yè)文化，以及高效、有序的企業(yè)工作秩序，來促進企業(yè)制度的有效革新和發(fā)展。健康積極的企業(yè)文化和健康人性的管理制度是企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展的保障。

4、激發(fā)員工責任感和主動性

企業(yè)發(fā)展的根本在于企業(yè)的員工的支持，也就是“人”的作用，無論是企業(yè)文化，還是企業(yè)制度，其制定和存在的主要意義在于激發(fā)企業(yè)員工責任感和工作主動性。加強員工凝聚力、向心力，以此提高工作效率。企業(yè)制度是一種剛性的管理方式，企業(yè)文化則是一種軟性的管理方式，對于企業(yè)來說，要充分做到“軟硬”結合，通過文化和制度的共同作用來影響員工的思想和行為，達到企業(yè)管理的目的。

5、創(chuàng)造良好的融合環(huán)境

通過人才培養(yǎng)和素質的提高來為企業(yè)文化和企業(yè)管理制度的融合和相互作用創(chuàng)造良好的環(huán)境，一方面選擇符合企業(yè)文化要求的高素質人才，以此達成二者的融合，更加有力的推動企業(yè)發(fā)展。另一方面，采用培訓的方式，加強內(nèi)部企業(yè)文化和企業(yè)制度的相關培訓，培育出遵守制度，符合文化的高素質人員，以此來推動企業(yè)文化和制度的共同發(fā)展，在日常企業(yè)管理中，大多采取第二種方式。企業(yè)管理制度與企業(yè)文化是企業(yè)管理的兩個方面，企業(yè)應根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展階段，來決定二者的重要性。企業(yè)需把制度和文化相互結合起來，使其相互作用，相互融合促進，以文化為指導思想，以制度為要求規(guī)范，來提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，提升企業(yè)競爭力。

參考文獻

[1]魏波,企業(yè)文化與企業(yè)管理制度的有效融合[J].商品與質量,2010(S4):5-6

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【關鍵詞】制度 企業(yè) 文化

在企業(yè)發(fā)展的過程中，規(guī)章制度等外在因素的差異對其文化建設起著非常重要的影響作用。我們從制度入手，探索這些因素對企業(yè)文化建設的影響，通過相關研究來尋找適應企業(yè)文化建設的策略，這是成功建立起企業(yè)特有文化的重要保障。

一、企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性

企業(yè)文化是在一定的社會大文化環(huán)境影響下，經(jīng)過企業(yè)領導者的長期倡導和全體員工的積極認同、實踐與創(chuàng)新而形成的整體價值觀、信仰追求、道德規(guī)范、行為準則、經(jīng)營特色、管理風格以及傳統(tǒng)習慣的總和。

雖然不同企業(yè)所在的行業(yè)、規(guī)模、地域存在差異，對企業(yè)文化建設的重視程度和方法也不同，但企業(yè)文化在本質上卻具備著共同的特征：第一，可塑性。優(yōu)秀企業(yè)所具有的強勢文化，是通過反復強調(diào)，不斷培訓、實踐、總結、提煉和改進形成的，而這種過程正是一種塑造的過程。第二，特殊性。每個企業(yè)所在的地域、所處的行業(yè)、領導的經(jīng)營理念、公司的發(fā)展階段都不同，因此，不同企業(yè)的企業(yè)文化具有自己的特殊性。第三，人本性。企業(yè)文化是全體員工共同塑造、執(zhí)行的文化理念，其核心是價值觀，其實質在于重視人，重視人的思想。離開了組織成員，離開了人，就談不上企業(yè)文化。

可見，企業(yè)文化在企業(yè)管理中起著重要的作用，可以說是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，它滲透于企業(yè)一切管理活動和行為之中。如果一個企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，那么這個企業(yè)就等于沒有靈魂，管理方法也就成了“無源之水、無本之木”。但是企業(yè)文化又受到了企業(yè)所處的制度氛圍的影響，存在著個體差異，這就需要企業(yè)在構造管理模式時，不能搬硬套其他企業(yè)的管理方法，需要充分考慮自身所處的制度的特點，才能產(chǎn)生突破性的效果。

二、制度對企業(yè)文化建設的影響

對于企業(yè)制度與企業(yè)文化的關系，不同的人有著不同的認識。有的人把企業(yè)制度與文化分立開來，強調(diào)企業(yè)文化與制度的不同作用，有的人把企業(yè)制度歸入企業(yè)文化，強調(diào)企業(yè)制度在企業(yè)文化中扮演的重要角色，但有一點似乎已形成了共識，那就是企業(yè)制度與企業(yè)文化對每一個企業(yè)來說都非常重要。既然企業(yè)制度與企業(yè)文化都很重要，那么全面而深入地分析企業(yè)制度與企業(yè)文化之間的關系就顯得尤為關鍵。根據(jù)企業(yè)制度與企業(yè)文化的辯證關系，我們可以從以下幾個方面發(fā)掘出兩者之間的聯(lián)系：

第一，企業(yè)制度是企業(yè)文化的構成部分，但不是全部。根據(jù)企業(yè)文化的“總和說”，企業(yè)文化涵蓋了企業(yè)的物質文化和精神文化，不管是企業(yè)的外在表現(xiàn)，還是內(nèi)在精神，都是企業(yè)文化的構成部分。企業(yè)制度不僅是企業(yè)文化的一種外在表現(xiàn)形式，而且體現(xiàn)著企業(yè)的內(nèi)在精神。但是，企業(yè)文化的外在表現(xiàn)不僅僅局限于制度這一種表現(xiàn)形式，企業(yè)的內(nèi)在精神，也不可能完全用制度來體現(xiàn)。

第二，企業(yè)制度本身能體現(xiàn)企業(yè)文化，但并不一定能真實體現(xiàn)企業(yè)文化。一個企業(yè)的制度能否真實體現(xiàn)企業(yè)文化取決于企業(yè)制度的形成過程和執(zhí)行情況。一方面，企業(yè)制度的形成過程包括制訂企業(yè)制度的動機、方式和方法。不同的企業(yè)會采用不同的方式與方法來制定制度，有的是學習和借鑒別人的規(guī)章制度，有的只是模仿甚至照搬，學習和借鑒重在強調(diào)企業(yè)制度的內(nèi)涵，模仿與照搬則重在強調(diào)制度的形式，前者是一種務實的文化，后者只是一種務虛的文化。另一方面，我們在企業(yè)文化建設中，不能僅僅局限于完善制度本身，而應同時強調(diào)制度化和制度執(zhí)行的過程，從而確保制度的科學性、可行性和有效性。

第三，制度化過程既是推動企業(yè)文化發(fā)展的重要手段，又是阻礙企業(yè)文化發(fā)展的主要屏障。制度化過程能促使企業(yè)井然有序地運行，卻又會讓企業(yè)走上按部就班的道路。認識制度化過程對企業(yè)文化發(fā)展的利弊，有利于我們在企業(yè)文化建設過程中，清醒地意識到并有效地避免制度文化給企業(yè)變革帶來的阻力。在變革前，我們要預見變革后企業(yè)文化與現(xiàn)有制度文化之間可能存在的沖突，策劃制度變革的有效方法，在變革時有計劃地實施制度變革，變革后，密切關注原有制度對新文化的負面影響，及時糾正。

第四，企業(yè)文化是一種柔性的管理手段，而制度是剛性的。文化和制度并存于企業(yè)，軟硬結合，剛柔相濟，這樣，員工才能既有價值觀的導向，又有制度化的規(guī)范。企業(yè)文化補充了企業(yè)制度剛性的弱點，有效地消除了員工對制度控制的抵觸性，企業(yè)制度則提升了員工的貫徹執(zhí)行力，是企業(yè)管理的輔助工具。制度可以生成企業(yè)文化與品牌，因為，制度的形成保證了企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、核心理念與價值觀的實現(xiàn)?？梢?，企業(yè)制度與企業(yè)文化對于一個企業(yè)來說都非常重要，二者缺一不可，只有這樣企業(yè)才可以平穩(wěn)的向前發(fā)展。

隨著世界經(jīng)濟的飛速發(fā)展，制度因素在21世紀呈現(xiàn)出了更加復雜的聯(lián)系和難以想象的變化。要想使企業(yè)立于不敗之地，就要在其發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略和管理模式方面及時做出相應的調(diào)整，使得企業(yè)文化的內(nèi)涵充分反映出外部環(huán)境的復雜性并與企業(yè)內(nèi)部保持較高的整合度。通過對企業(yè)主導價值觀和經(jīng)營理念的改革推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略的轉變，使企業(yè)文化成為蘊藏和不斷孕育企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展的源泉，從而形成強大的企業(yè)文化競爭力。

【參考文獻】

[1]虞雪娟，張運久. 淺析現(xiàn)代電力企業(yè)文化建設. 改革與開放，2011.

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關鍵詞 企業(yè)文化 管理制度 策略

一、引言

文化管理以及制度管理是目前企業(yè)兩個重要的經(jīng)營管理手段，在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮著重要作用。同時，二者之間關系密切，如果能夠充分實現(xiàn)企業(yè)文化與企業(yè)管理制度之間的有效融合，對于企業(yè)經(jīng)營管理水平的全面提升來說是一個良好推動。目前我國很多企業(yè)經(jīng)營管理者對于文化與制度之間關系沒有一個正確的認知及把握，在具體管理實踐中，企業(yè)文化與管理制度之間割裂甚至對立的問題比較突出，文化與制度之間的共生及互動沒有充分體現(xiàn)出來，結果文化管理以及制度管理的作用都沒有得到充分的發(fā)揮，還拖累了企業(yè)管理水平。因此，在企業(yè)面臨的管理挑戰(zhàn)和經(jīng)營壓力與日俱增的情況下，企業(yè)應做好企業(yè)文化與管理制度之間的融合，充分發(fā)揮好文化管理及制度管理的作用，更好地幫助企業(yè)應對各種挑戰(zhàn)及壓力，為日后健康發(fā)展提供良好的保障。

二、企業(yè)文化與企業(yè)管理制度概述

企業(yè)文化是指企業(yè)長期經(jīng)營中沉淀積累下來的，為廣大員工認可，并對于員工行為有影響的企業(yè)經(jīng)營理念、價值體系、基本信念、行為規(guī)范等內(nèi)容的總和，是企業(yè)的靈魂和旗幟。自從企業(yè)文化概念誕生以來，學者對于企業(yè)文化的研究不斷深入，在企業(yè)文化內(nèi)涵、作用、建設策略等方面形成了大量的研究成果。從企業(yè)文化內(nèi)涵來看，企業(yè)文化包含物質文化、制度文化、行為文化、精神文化四個層面。這四個層面的企業(yè)文化中，物質文化及制度文化屬于表層文化，而行為文化及精神文化屬于深層文化。對于任何一個企業(yè)來說，都客觀存在企業(yè)文化，企業(yè)文化隨著企業(yè)的產(chǎn)生而產(chǎn)生，消亡而消亡，良好的企業(yè)文化可以推動企業(yè)更好的發(fā)展，落后的企業(yè)文化則會給企業(yè)發(fā)展帶來負面影響。文化對于企業(yè)發(fā)展的積極作用集中體現(xiàn)在激勵、約束、規(guī)范、輻射、凝聚等方面，觀察基業(yè)長青的公司，無一例外都有卓越的企業(yè)文化，文化在這些公司發(fā)展發(fā)揮了積極作用，帶來了健康發(fā)展。而企業(yè)文化對于員工行為的影響更多是一種軟性約束，強調(diào)以人為本。所以，企業(yè)文化建設中要做到人盡其才，強調(diào)尊重人才、善用人才、培養(yǎng)人才，讓人才發(fā)揮最大潛力，實現(xiàn)最大價值。

管理制度是指企業(yè)經(jīng)營中為了實現(xiàn)經(jīng)營目標、規(guī)范經(jīng)營管理活動，而制定的各種規(guī)章制度。正所謂“無規(guī)矩不成方圓”，制度管理是企業(yè)經(jīng)營管理不可或缺的手段，完善的制度管理對于企業(yè)管理水平的提升具有積極作用。企業(yè)管理制度具體包括人事制度、營銷制度、財務制度等等，通過制度的設置可以讓企業(yè)經(jīng)營管理工作做到有章可循，最大限度地減少個人意志對于企業(yè)經(jīng)營管理所帶來的負面影響。制度管理的一個要點就是注意制度的落實，有制度不執(zhí)行所帶來的危害要遠遠甚于沒有制度，因此企業(yè)制度管理需要確保制度的權威，任何人都不能夠凌駕于制度之上。而制度管理相對于企業(yè)文化來說是一種硬性約束，所以，一旦制度頒布實施之后，企業(yè)員工必須要遵守制度要求，這樣才能夠實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

三、企業(yè)文化與企業(yè)管理制度關系

企業(yè)文化與管理制度之間的關系是辯證統(tǒng)一的，二者客觀上存在于企業(yè)之中，企業(yè)文化與管理制度相互包含的同時又相互促進，本文對二者之間的具體關系闡述如下：

（1）二者相互包含。企業(yè)文化與管理制度相互包含，二者有很多的內(nèi)容是重疊的，很多時候并不容易分清那些是企業(yè)文化的內(nèi)容，那些是管理制度內(nèi)容，二者呈現(xiàn)出“你中有我，我中有你”的特點。從企業(yè)文化角度來看，企業(yè)文化包含制度文化的部分，而制度文化的具體表現(xiàn)就是各種規(guī)章制度，因此管理制度也是企業(yè)文化不可或缺的重要組成部分之一。從企業(yè)管理制度來看，企業(yè)管理制度的作用主要就是對于員工的行為進行約束以及規(guī)范，同時從一個側面反映出企業(yè)文化的內(nèi)容，所以，通過觀察企業(yè)的管理制度，可以充分了解企業(yè)文化情況。

（2）二者相互促進。企業(yè)文化與管理制度是相互促進的，企業(yè)文化建設可以推動企業(yè)管理制度更加完善，并有助于制度的全面落實；同時制度的完善反過來又會帶來企業(yè)文化建設效果改善，可以進一步提升員工的自律意識，從而使他們自覺遵守企業(yè)文化的具體要求。如何讓員工認可并接受企業(yè)文化內(nèi)容是企業(yè)文化建設的重點。可以通過制度的約束，以更好地規(guī)范員工的行為，從而提升員工對于企業(yè)文化的認可程度。相反，如果制度與企業(yè)文化相悖，則會給企業(yè)文化建設帶來很大的傷害，降低員工對于企業(yè)文化的認可。

四、企業(yè)文化與企業(yè)管理制度的融合

企業(yè)文化與企業(yè)管理制度盡管是一個相互包含、相互促進關系，但是這并不意味著二者之間的融合不需要外力的介入，事實恰恰相反，如果沒有外部干預來進行企業(yè)文化與管理制度之間的有效融合，反而會導致二者之間出現(xiàn)內(nèi)耗。對此，本文認為企業(yè)文化與企業(yè)管理制度的融合，關鍵是要做好以下幾個方面的工作：

（1）將文化內(nèi)容融入管理制度中。企業(yè)文化與管理制度的融合關鍵就是在管理制度設計方面體現(xiàn)出更多的文化要求?？紤]到制度內(nèi)容能夠反映企業(yè)的行為理念，因此在管理制度設計中，需要充分考慮企業(yè)文化的基本內(nèi)容，將企業(yè)文化的內(nèi)涵要求貫穿到管理制度中去，從而實現(xiàn)二者的無縫融合。

（2）為二者融合創(chuàng)造良好的環(huán)境。企業(yè)要為企業(yè)文化與企業(yè)管理制度的融合提供一個良好的共生環(huán)境。鑒于企業(yè)文化與企業(yè)管理制度之間不匹配或者匹配度較低所帶來的各種危害，企業(yè)需要高度重視二者融合的良好環(huán)境的打造。對此，一方面要注意重點選擇對于企業(yè)文化與管理制度高度認同的員工，減少文化與制度之間的沖突；另一方面要加強對這一課題的研究，通過各種渠道在企業(yè)內(nèi)部進行二者之間共生關系的宣傳。例如，通過組織座談會、知識競賽、征文比賽、大討論活動、撰寫心得體會、征文活動、巡回宣講、企業(yè)文化故事征集等多種形式，讓員工對二者之間的融合有一個基本認識。

（3）積極開展多種融合活動。企業(yè)文化與管理制度的融合需要以各種活動為載體。對于企業(yè)來說，需要積極開展一些融合活動，有意識地將企業(yè)文化與管理制度進行融合。舉例而言，可以圍繞企業(yè)文化與管理制度的融合開展一些文體活動、益智活動、競賽活動等，大力宣傳踐行企業(yè)文化的先進典型，讓員工明白企業(yè)倡導什么、追求什么，形成學有榜樣、趕有目標的良好氛圍，不斷增強企業(yè)文化的影響力，使員工對二者之間相互關系有一個更加深刻的了解，并推動二者之間的有效融合。

五、結束語

無論是企業(yè)文化也好，還是管理制度也好，都是企業(yè)經(jīng)營管理的重要手段，對企業(yè)的健康發(fā)展有著舉足輕重的作用。企業(yè)文化與管理制度的良好融合將會充分發(fā)揮二者對于企業(yè)發(fā)展的積極作用，反之則會拖累企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營管理者需要在深刻把握企業(yè)文化及管理制度之間相互影響、相互促進的關系的基礎之上，為二者的有效融合創(chuàng)設良好的環(huán)境，并積極開展多種融合活動，充分發(fā)揮文化管理以及制度管理的作用，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

（作者單位為河南大有能源通訊分公司）

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關鍵詞：企業(yè)文化 內(nèi)部控制 公司治理

內(nèi)部控制作為企業(yè)的一項管理和保障機制，其有效性直接關系到企業(yè)經(jīng)濟效益、會計信息的質量、資產(chǎn)的安全完整、抵御風險的能力等問題，對實現(xiàn)企業(yè)目標具有十分重要的保障作用。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神，代表著一個企業(yè)的形象，表現(xiàn)為企業(yè)的追求與理想。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促進企業(yè)科學快速發(fā)展，阻止企業(yè)衰??；而落后的企業(yè)文化則可能使企業(yè)陷入困境，直至導致企業(yè)破產(chǎn)。

企業(yè)文化只有被信仰才有價值，所以，企業(yè)文化建設實際上也是制度建設的過程。通過制度的硬約束強化文化理念，使其深入人心，并逐漸成為員工的自覺行為。內(nèi)部控制是企業(yè)當中重要的一項制度，它是通過對每項經(jīng)濟活動都必須經(jīng)過授權、執(zhí)行、審核、記錄等控制程序來實現(xiàn)的，各項業(yè)務控制的有機結合就構成了企業(yè)的內(nèi)部控制?？梢?，內(nèi)部控制過程就是人與人溝通的過程，就是企業(yè)目標統(tǒng)一的過程，有效的內(nèi)部控制在實施過程中就會推動企業(yè)文化的進一步發(fā)展。

一、關于內(nèi)部控制的目標公司治理

目標公司治理中的企業(yè)所有者通常就是我們所說的企業(yè)家，在市場競爭中，沒有什么比“企業(yè)家是企業(yè)的靈魂”這句話能說明企業(yè)家在企業(yè)中的重要性。企業(yè)家的思想觀、價值觀、道德能力素質等，決定了企業(yè)家的思維方式和行為方式，展現(xiàn)了企業(yè)家的管理企業(yè)理念、管理哲學和行為，以致影響到整個企業(yè)管理和企業(yè)員工。良好的企業(yè)文化的形成與塑造，就會形成企業(yè)潛在的良好意識、環(huán)境和氛圍。在良好的控制環(huán)境下執(zhí)行內(nèi)部控制，可監(jiān)控企業(yè)家的管理和行為，實現(xiàn)對控制環(huán)境的有力控制反過來，高素質的企業(yè)家，能更有效地執(zhí)行內(nèi)部控制。

而內(nèi)部控制對于企業(yè)管理者的監(jiān)督和控制就體現(xiàn)在對企業(yè)內(nèi)部各層次管理者的監(jiān)督、約束、協(xié)調(diào)工作，要使內(nèi)部各層次管理者的工作能夠協(xié)調(diào)有序、各負其責，就要建立各層次的授權委托制度，通過這種授權委托形成內(nèi)中合理的監(jiān)控系統(tǒng)，以便保證內(nèi)部控制制度的貫徹執(zhí)行。委托授權，是一種任務、責任相匹配的適當授權，是一種職務之間相互制衡、相互約束的權利分配。要通過合理的授權和責任界限的嚴格劃分，實現(xiàn)用一個人的工作可以證實另一個人工作的準確性。還要通過定期輪崗制，保持員工的工作熱情，防止有關人員之間的相互勾結，避免違法違規(guī)事件的發(fā)生。

內(nèi)部控制的目標是三點，即保證財務報告的可靠性；提高企業(yè)經(jīng)營的效果和效率；保證相關法律法規(guī)的遵循性。我國所確定的內(nèi)部會計控制目標則是：一是規(guī)范單位會計行為，保證會計資料真實、完整；二是堵塞漏洞、消除隱患，防止并及時發(fā)現(xiàn)、糾正錯誤及舞弊行為，保護單位資產(chǎn)的安全完整；三是確保國家有關法律法規(guī)和單位內(nèi)部規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行。企業(yè)作為一種營利性組織，其存在的意義就是要有經(jīng)濟效益，要有效率。企業(yè)有盈利、并且能夠快速發(fā)展，這是對企業(yè)經(jīng)營者的起碼要求。我國內(nèi)部會計控制目標，則根據(jù)我國企業(yè)內(nèi)部控制的缺失和失效、管理混亂、有章不循、有法不依的實際狀況提出來的，有著鮮明的背景特點?？刂乒芾淼闹攸c則是建章建制，維護企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營秩序。正是由于內(nèi)部控制層次的特定要求，因此，所提出的內(nèi)部控制的目標就相對較低，側重于會計處理秩序和業(yè)務處理秩序方面的規(guī)范要求。存在著為控制而控制的傾向，缺乏為經(jīng)營目的服務這樣的缺陷。有什么樣的內(nèi)部控制目標，就會產(chǎn)生相應的內(nèi)部控制制度?？陀^地分析內(nèi)部控制目標，有利于我們認識和理解內(nèi)部控制要素，把握內(nèi)部控制的重點和難點，建立科學和完善的企業(yè)內(nèi)部控制制度。

二、關于內(nèi)部控制的內(nèi)容

內(nèi)部控制的重點：一是對企業(yè)資金進行的控制，各項資金的收支業(yè)務必須按照手續(xù)制度辦事，按預算計劃執(zhí)行。要合理調(diào)動資金，講究資金的使用效率和效果，避免財產(chǎn)物資的損失浪費是加強各環(huán)節(jié)責任人的監(jiān)控管理避免權利濫用造成經(jīng)濟損失；二是要從根本上解決偷懶和搭便車的問題。員工的偷懶是企業(yè)經(jīng)營的大敵。要讓員工不偷懶就要用制度來約束。根據(jù)企業(yè)的實際情況，按照控制的關鍵點制定業(yè)務處理的具體規(guī)則、程序和要求，按工作對象所具有的數(shù)量特征的精細化確定崗位的操作規(guī)程，實現(xiàn)工作過程的標準化和制度化，用量化標準來約束員工行為。

企業(yè)內(nèi)部控制的范圍，應包括企業(yè)各項經(jīng)營管理活動，在內(nèi)控制度制定中不應留控制盲點。所制定的內(nèi)控制度要具有很強的操作性，便于執(zhí)行和檢查。

三、內(nèi)部控制中建立合理授權控制機制的重要性

內(nèi)部控制實質上是對企業(yè)經(jīng)營過程中，員工行為的規(guī)范約束，是對人的行為要求的控制管理。這種控制管理要解決兩個關鍵問題，一是從事該業(yè)務活動人員資格的認定問題；二是合理委托授權問題。人員資格認定，是客觀判斷職工工作能力和品質的過程，通過這種認定能夠合理確定工作崗位的合適人選，形成企業(yè)內(nèi)部控制的組織梯隊。而合理委托授權，要解決的是責、權、利的約束問題。人員的先定和分派使用，是建立合理授權控制機制的核心問題，在用人問題上應本著知人善用，用其所長避其所短的原則，選擇好合格人員，安排其從事適合他的工作，才能使企業(yè)的效率和效果得到最大限度的提高。

不論是企業(yè)還是社會，凡是出現(xiàn)重大的舞弊和經(jīng)濟案件都是用人不當、授權不當?shù)慕Y果。所以，加強對人員的監(jiān)控管理是內(nèi)控制度建設中的關鍵問題。首先，要將崗位的責任、權利、利益嚴格確定下來，使員工每天的工作都在制度的約束中進行。其次，要建立適時的監(jiān)控系統(tǒng)，讓不稱職的員工離開其工作崗位。

四、企業(yè)內(nèi)部控制建設中的員工的培養(yǎng)和教育

內(nèi)部控制制度是靠人去執(zhí)行的，再好的制度如果沒有高素質的人去執(zhí)行也不會產(chǎn)生好的效率、效果來。加強對員工的培養(yǎng)和教育，應是內(nèi)部控制建設中的重要內(nèi)容。首先，應加強對企業(yè)員工誠實守信的教育，因為如果沒有誠信，就會出現(xiàn)偷工減料、弄虛作假、欺上瞞下、投機取巧的現(xiàn)象，就會直接影響企業(yè)的形象和企業(yè)產(chǎn)品的信譽。其次，要關注員工自身價值的建設，注重其創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提高。應當對不同的工作崗位每年提出不同的知識更新要求，通過培訓、考試、考核和業(yè)績評估等形式提升企業(yè)全體員工的能力水平。同時，管理者還應創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境、工作條件以便滿足職工的尊重需求和自我實現(xiàn)的需要，采用適當?shù)募钍侄握{(diào)動職工工作的積極性和創(chuàng)造性。

五、基于嚴格內(nèi)部控制下的責任追究制度和懲罰規(guī)定

在企業(yè)的制度建設中，企業(yè)文化建設是基礎，內(nèi)部控制制度是手段，只有將二者有機地結合起來，才能凝聚起企業(yè)全部的力量，這個企業(yè)才會朝氣蓬勃、充滿活力。內(nèi)部控制和企業(yè)文化建設都是一種制度安排，文化是“基因”，是“隱性的制度安排”，內(nèi)部控制制度是“顯性的制度安排”。這種制度安排應從公司治理的角度予以強化。同時，作為會計的主管部門應強調(diào)制度規(guī)范的標準化和監(jiān)督檢查的經(jīng)?；?。如果制度規(guī)范的標準化和監(jiān)督檢查的經(jīng)常化能夠實施，將有助于企業(yè)文化的形成和企業(yè)內(nèi)部控制的建立與完善。

責任追究制度是企業(yè)內(nèi)控制度貫徹執(zhí)行的根本保證，如果沒有嚴格的責任追究制，就會使各項合理的規(guī)章制度形同虛設，這個企業(yè)也就沒有什么凝聚力和戰(zhàn)斗力可言。懲罰規(guī)定是責任追究制度的補充，它既是治理違法違規(guī)、偷懶、弄虛作假的直接手段，又是樹立正風，打擊歪風邪氣的有力武器，這種制度規(guī)定是必須的，也是有效的。在內(nèi)控制度面前人人平等，全體員工都應是內(nèi)部控制制度的執(zhí)行者和維護者，在企業(yè)內(nèi)部不應有特殊員工。尤其是對違法違規(guī)的處理上，必須堅持公平、公正性原則，要一視同仁，一碗水端平。這樣的內(nèi)部控制制度才是有效的，并具有權威性。

參考文獻：

[1]陳長星，《對完善我國企業(yè)內(nèi)部會計控制的研究》，《時代經(jīng)貿(mào)》，2007年2月.

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關鍵詞：石油企業(yè)；文化建設；管理制度；創(chuàng)新；措施

石油企業(yè)文化是石油企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的，以價值為核心、推動企業(yè)發(fā)展的一種文化管理模式。它是企業(yè)發(fā)展、增強市場競爭力的一種軟實力，是企業(yè)潛在的生機與靈魂。隨著“文化強企”呼聲的漸高，強化石油企業(yè)文化建設，推動企業(yè)管理制度創(chuàng)新成為當下石油工程企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。石油企業(yè)必須透析文化建設對企業(yè)的功能作用，并知曉文化建設存在問題，為石油企業(yè)文化建設與管理制度創(chuàng)新開辟蹊徑。

一、石油企業(yè)文化建設對企業(yè)的功能作用

企業(yè)文化建設是石油企業(yè)的生命之本，其對于石油企業(yè)發(fā)展具有以下功能作用：一是導向功能。企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展和員工思想價值觀起到導向功能，它能引導企業(yè)經(jīng)營管理沿著正確的發(fā)展軌道進行，并對企業(yè)員工的個人思想和價值起到導向規(guī)范作用，促進員工個人發(fā)展。二是約束功能。企業(yè)文化潛移默化地對員工的思想和起到約束功能，使員工擺脫社會惡俗趣味影響，提升自控能力。三是凝聚與激勵功能。良好的企業(yè)文化能提升企業(yè)向心力與凝聚力，同時也能鼓舞與激勵員工摒除萬難，直達成功，為企業(yè)發(fā)展再創(chuàng)佳績。四是品牌功能。企業(yè)文化建設有利于企業(yè)提升產(chǎn)品與服務質量，形成品牌效應，提升石油企業(yè)市場競爭力。

二、石油企業(yè)文化建設中存在的一些問題

（一）企業(yè)管理文化建設意識相對淡薄

在當下石油企業(yè)文化建設過程中，員工思想較以前有了一些變化，如愛崗敬業(yè)意識不再強烈，懶散意識慢慢滋生等。從企業(yè)方面來講，主要是因為石油企業(yè)管理部門沒有正確處理好生產(chǎn)經(jīng)營與文化建設的關系，文化建設意識相對淡薄。毋庸置疑，由于企業(yè)重視度不夠，文化建設工作人員未能完全發(fā)揮效用，例如宣傳工作效率有待提升，工作實施制度不健全等等，這些問題直接影響著企業(yè)文化建設，需要改善。

（二）文化建設內(nèi)容與方式稍有落后

文化建設是企業(yè)管理的重要組成部分，做好文化建設能推動企業(yè)管理制度的優(yōu)化創(chuàng)新。但就目前來看，石油企業(yè)在文化建設方面存在著文化建設內(nèi)容與方式稍有落后的問題。從內(nèi)容上來，教育內(nèi)容在與時俱進方面有所欠缺，如很多內(nèi)容難免枯燥，實用性逐漸削弱，故應基于當下石油企業(yè)員工的發(fā)展需求進行革新。從方式上來看，文化建設工作方式雖然在一定程度上推動了文化建設，但就目前來看，略顯落后，新意不足，員工的工作的積極主動性沒有被完全調(diào)動起來。

（三）文化建設中人才與制度需進一步完善

在石油企業(yè)文化建設中，人才缺乏、制度不完善逐漸成為企業(yè)文化建設過程中面臨的主要問題。首先，企業(yè)文化建設需要一批強有力的人才建設隊伍作支撐，而目前很多是由企業(yè)文化建設人才不能滿足文化建設，素質有待加強。其次，企業(yè)文化建設需要有一定的制度推動文化建設發(fā)展，如管理制度、工作制度、激勵制度等等，這些制度能對領導者與員工起到一定的約束與激勵作用，同時這也是強化企業(yè)文化建設，構建和諧、良好企業(yè)文化的絕佳途徑，各石油企業(yè)要在此方面下功夫，真正推動企業(yè)文化建設。

三、石油企業(yè)文化建設與管理制度創(chuàng)新措施

（一）以石油企業(yè)文化建設推動管理制度創(chuàng)新

石油企業(yè)的管理制度主要是由企業(yè)組織、企業(yè)管理制度、企業(yè)崗位職責、企業(yè)管理規(guī)范等一系列內(nèi)容組成，而企業(yè)管理制度是其重要組成部分。毋庸置疑，企業(yè)管理制度創(chuàng)新要充分發(fā)揮文化建設的推動作用，企業(yè)文化特色一定程度上在企業(yè)管理中反映出來，優(yōu)良的企業(yè)文化能有效促使管理制度的與時俱進、優(yōu)化更新。企業(yè)要首先要強化對文化建設的重視，加大資金與人才支撐。其次，企業(yè)要與時俱進，更新文化建設內(nèi)容。注重內(nèi)容的時代性與實用性。最后，運用多樣化的建設方式激發(fā)員工興趣，如多媒體信息技術方式。

（二）創(chuàng)新石油企業(yè)管理制度強化文化建設

毋庸置疑，在石油企業(yè)日常管理過程中市場彌漫著文化氣息，而在企業(yè)管理制度的運用與實施過程中，企業(yè)文化理念也逐步提升。因此，借助石油企業(yè)管理制度強化企業(yè)文化建設很有必要。首先，管理者在管理制度實施與創(chuàng)新中，應注重引導員工進行順利正確的價值觀，還要積極培養(yǎng)優(yōu)秀人才，發(fā)揮榜樣作用推進文化建設。其次，石油企業(yè)應強化崗位培訓制度。促進管理者與普通員工的友好溝通，在此過程不僅為員工個體發(fā)展提供契機，同時也使企業(yè)文化深入人心。最后，設立激勵制度。鼓勵員工積極配合管理，營造良好的企業(yè)文化氛圍。

（三）將文化建設滲透于企業(yè)日常管理中去

石油企業(yè)文化建設與管理制度創(chuàng)新具有密切聯(lián)系，石油企業(yè)在發(fā)展過程中要將文化建設滲透于企業(yè)日常管理中去，并使其扎根于管理制度中。誠然，強化石油企業(yè)文化建設就是規(guī)范企業(yè)管理、推行企業(yè)管理制度的過程，而石油企業(yè)內(nèi)部管理與交流過程時刻滲透企業(yè)文化理念與企業(yè)經(jīng)營理念。在新形勢下，石油企業(yè)可開展一些企業(yè)日常生活、日常管理相關的文化活動推動文化建設。如可通過開展多姿文體活動、建設綠色石油小區(qū)等實現(xiàn)該目標。

綜上所述，石油企業(yè)文化建設對企業(yè)發(fā)展具有導向、約束、凝聚、激勵、品牌功能等多種功能作用，石油企業(yè)領導者應充分意識到文化建設的重要性，透析文化建設過程中存在的問題，并通過以文化建設推動管理制度創(chuàng)新、管理制度創(chuàng)新促進文化發(fā)展、將文化建設滲透企業(yè)日常管理中等途徑實現(xiàn)文化建設與企業(yè)管理的結合，使二者互相促進、相互借鑒，共同提升，推動石油企業(yè)長遠健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]楊茜淋. 石油企業(yè)文化發(fā)展創(chuàng)新研究[D].西南石油大學，2015.

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[關鍵詞]職業(yè)院校 校園文化 企業(yè)文化

[作者簡介]楊金栓（1967- ），女，河南長葛人，河南省職業(yè)技術教育教學研究室部門主任，高級講師，碩士，研究方向為職業(yè)技術教育。（河南 鄭州 450002）

[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2012）33-0045-03

職業(yè)院校是培養(yǎng)與我國社會主義現(xiàn)代化建設要求相適應，德、智、體、美全面發(fā)展的高素質技能型專門人才，這種培養(yǎng)目標決定其人才培養(yǎng)必須走校企結合之路。因此，研究職業(yè)院校校園文化與企業(yè)文化的互動和互融問題，進而增強職業(yè)院校的辦學活力，是當前職業(yè)教育面臨的時代課題。

一、職業(yè)院校校園文化建設問題透析

職業(yè)院校校園文化是學校在長期進行的職業(yè)教育活動中逐步形成的有職業(yè)教育特色的價值取向、行為方式、道德規(guī)范、教學原則、學校傳統(tǒng)等因素，是學校精神、學?；顒?、學校秩序和學校環(huán)境的集中體現(xiàn)，一般應包括物質文化、制度文化、精神文化三個層面。從校企深度融合的視野看，校園文化建設還存在一定的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.認識存在偏頗。不少職業(yè)院校領導認為，職業(yè)院校的主要任務是培養(yǎng)高技能人才，而企業(yè)的主要任務是生產(chǎn)經(jīng)營市場所需的產(chǎn)品和服務。由于目標、價值取向不同，導致文化的建設理念、形式等均應不同。引進企業(yè)文化只能導致工具主義、實用主義在校園的泛濫，對于培養(yǎng)人才則弊大于利。即使重視校園文化建設，受招生過多、設備短缺等因素的影響，其目光也往往停留在物質文化層面上，把更多的精力和資金用于建筑、設備購置、校園環(huán)境的美化上。校園精神文明建設、校企文化融合等問題也就束之高閣。

2.建設主體缺失。美國學者博耶指出，學校從真正意義上來說應該是一個學習共同體，必須有共同的愿景，能夠彼此交流。因此，校園文化建設應由師生共同承擔。校園文化既包含著教師文化又包含著學生文化，教風是教師文化的內(nèi)核，學風則是學生文化的核心，教風和學風的有機統(tǒng)一構成校風。教職員工是校園文化建設的主導，他們的文化水平、職業(yè)道德、行為取向等直接影響學生；學生作為受教育者，是校園文化建設的主體。在校園生活中，教師應指導學生主動積極地參與校園文化建設，創(chuàng)造有利于自身綜合素質提高的環(huán)境和條件，彌補課堂教學的不足。但在實踐中，學校的校園文化建設多由學生管理部門負責管理，校園文化活動事實上是學生管理部門和少部分特長生在唱“獨角戲”。

3.內(nèi)容缺乏特色。校園文化建設應當放在學校整體辦學方向和培養(yǎng)目標的大背景下實施，并且應當與學校的專業(yè)設置、師資配備、課程開設等結合起來，這樣才能使校園文化建設具有系統(tǒng)性和長期性，更好地發(fā)揮校園文化的功能。但是，不少院校的校園文化缺乏長久的傳承和積淀，在校園文化建設上未能形成自己的特色。從生源特點上看，其管理方式更多地采取普通高中的管理模式；從培養(yǎng)目標上看，其教學內(nèi)容安排和管理方法又借鑒了普通高校的手段；與特色鮮明的企業(yè)文化相比，職業(yè)院校的校園文化缺乏“職業(yè)”特色。

4.目標導向不明。職業(yè)院校的人才培養(yǎng)目標是“把學生培養(yǎng)成為高技能人才”。職業(yè)院校的校園文化建設必須緊緊圍繞這一人才培養(yǎng)目標，有目的、有計劃地逐漸展開實踐。但現(xiàn)實是，不少職業(yè)院校的校園文化建設存在著校園文化的泛化現(xiàn)象，為“文化”而文化，把禮儀、修身等基本道德觀念作為唯一重要的內(nèi)容，從而忽視了當前經(jīng)濟發(fā)展對職業(yè)教育嶄新的時代要求，未能及時樹立“以就業(yè)為導向、德育為先”的職業(yè)教育校園文化的目標導向。

5.校企合作缺乏深度融合。校園文化和企業(yè)文化都是社會文化的亞文化。校園文化作為學生步入社會的橋梁，在學生健康成長過程中發(fā)揮著重要作用。職業(yè)院校的辦學定位是為區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展培養(yǎng)高技能型人才，這種辦學定位和培養(yǎng)目標決定其人才培養(yǎng)必須要走校企合作、工學結合之路，而校企文化的互動、互融、互惠是校企深度合作的基礎。因此，校園文化與區(qū)域經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結構、企業(yè)特點具有先天的相關性。但就目前的實際情況來看，由于過多地強調(diào)兩者之間的差異，校企文化深度融合仍未能引起院校領導的高度重視，在課程文化、管理制度、市場意識、服務意識等方面與企業(yè)文化嚴重脫節(jié)。

二、職業(yè)院校校園文化與企業(yè)文化相融合的應然分析

1.職業(yè)院校校企文化的深度融合，是職業(yè)院校完成育人使命的需要?，F(xiàn)代企業(yè)和市場選擇人才看中的不僅僅是學生擁有的文憑和技能證書，他們更看重的是個人基本素質、基本職業(yè)技能及職業(yè)精神。當今社會，對人才的基本素質，特別是文化素質提出了更高的要求。人才將是綜合素質高、動手能力強、文化內(nèi)涵深厚的創(chuàng)業(yè)群體。在職業(yè)院校校園文化建設的過程中實行“校企融合”，一方面可以讓學生學習優(yōu)秀的企業(yè)文化，形成良好的職業(yè)意識；另一方面，由于文化的融合，職業(yè)院校和企業(yè)之間會有更多的共同語言，有利于學校更好地為市場服務，實現(xiàn)其培養(yǎng)目標。國外高職院校的校園文化建設同樣重視校企文化的融合。德國職業(yè)教育采用“雙元制”，即學校和企業(yè)為辦學主體，共同負責實施職業(yè)教育，把學校文化和企業(yè)文化緊密結合在一起。美國的社區(qū)學院“普及開放”教學模式、日本的高等專門學校“五年一貫制”教學模式都是如此。大量事實證明，校企文化融合是培養(yǎng)滿足社會經(jīng)濟發(fā)展的高素質技能型人才的重要環(huán)節(jié)和必經(jīng)渠道。

2.職業(yè)院校校企文化的深度融合，是職業(yè)院校改革發(fā)展的需要。當前，職業(yè)院校推行的人才培養(yǎng)模式，將改變傳統(tǒng)的以學校為主的課堂教學模式，學生的學習場所，由課堂擴大到企業(yè)的車間、實訓基地等?？梢哉f學生有相當一段時間將在企業(yè)頂崗實習、在實訓基地實踐操作，這必然要求學校要主動面向企業(yè)，服務企業(yè)，融入企業(yè)，要求學生要了解企業(yè)，適應企業(yè)，熱愛企業(yè)。職業(yè)院校與企業(yè)的天然聯(lián)系，決定了兩種文化必須相融合、相貫通。職業(yè)院校校園文化應當借鑒先進企業(yè)文化的理念和制度；同時職業(yè)校園文化又可通過畢業(yè)生為介質，對企業(yè)文化起到輻射作用，產(chǎn)生積極影響。

3.校企文化的深度融合，是職業(yè)院校拓寬文化建設視野的需要。企業(yè)文化的歷史經(jīng)驗為職業(yè)院校校園文化建設將提供有益借鑒。多年來，不少企業(yè)在文化建設過程中做出了有益的探索和嘗試，形成了各自的企業(yè)精神。企業(yè)文化建設正在從表層向深層、由自發(fā)向自覺、從局部向系統(tǒng)發(fā)生新的變化。一是企業(yè)文化建設與企業(yè)管理正在出現(xiàn)一種深度融合。把剛性制度管理與柔性的文化管理結合起來，是“人企合一”的境界。二是企業(yè)文化建設更加突出了對人的培育和塑造。更加突出對企業(yè)員工的價值理念與行為規(guī)范建設，關心關注員工，為員工提供發(fā)展機會，達到培養(yǎng)人、教育人和提升人的境界。三是企業(yè)文化更加注重創(chuàng)新文化建設，創(chuàng)新文化正在成為建設創(chuàng)新型企業(yè)的動力源泉。四是企業(yè)文化更加注重和諧文化建設，和諧文化正在成為企業(yè)文化建設的主旋律。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的背后，是企業(yè)與人、企業(yè)與社會、企業(yè)與自然的和諧關系。企業(yè)文化建設方向為中等職業(yè)學校校園文化建設提供了借鑒路徑。

4.校企文化的深度融合，是職業(yè)院校發(fā)揮文化引領作用的需要。世界經(jīng)濟競爭的核心是人才素質和文化的競爭。知識經(jīng)濟條件下企業(yè)競爭的實質是各類人才的競爭。在知識經(jīng)濟時代，知識創(chuàng)新速度加快，新興交叉學科不斷涌現(xiàn)，市場瞬息萬變，企業(yè)需要大量的創(chuàng)新型職業(yè)技能人才，而這些人才最終還是來源于職業(yè)院校。職業(yè)院校在育人的過程中，在校園文化建設的過程中，既需借鑒企業(yè)文化建設的有益經(jīng)驗，又必將通過創(chuàng)新型技能人才的輸送滿足企業(yè)的發(fā)展，豐富企業(yè)的文化。

三、職業(yè)院校校園文化與企業(yè)文化深度融合的路徑

職業(yè)院校應從社會經(jīng)濟發(fā)展的實際需求出發(fā)，將企業(yè)文化納入校園文化建設中，以校園文化建設為依托，以學生的實際情況為基本點，充分發(fā)揮校園文化在潛移默化中對學生的引導作用，在校園生活中鍛煉學生對企業(yè)、對社會的適應能力。

1.移植企業(yè)精神，培育校園精神文化。學校精神就是學校群體在長期的教育教學實踐中積淀起來的、共同的心理和行為中體現(xiàn)出來的群體心理定式和心理特征，其核心內(nèi)容和具體表現(xiàn)形式是校風。企業(yè)精神是指企業(yè)內(nèi)長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的綜合。精神文化是校園文化最核心的表現(xiàn)。職業(yè)院校必須以校企精神文化融合為突破口，按照鮮明的辦學理念，通過移植企業(yè)精神，培育校園精神文化。一要積極吸納企業(yè)精神文化。企業(yè)精神是企業(yè)文化和企業(yè)價值觀的核心，和企業(yè)先進文化與時俱進是職業(yè)院校校園文化建設的根本出發(fā)點。企業(yè)核心價值觀是職業(yè)院校學生畢業(yè)后進入企業(yè)后首要面臨的問題，它對學生人生觀、價值觀的形成有著重要的影響。因此，在學校教育過程中，應向學生灌輸企業(yè)的價值意識，使學生樹立正確的價值觀念，對企業(yè)產(chǎn)生積極的認同意識。二要借鑒先進的企業(yè)文化建設理論和成功案例，設計學生社團活動?；顒右獓@學生誠信教育、紀律養(yǎng)成教育、吃苦耐勞的體驗教育展開。通過開展活動，培養(yǎng)團隊精神和愛崗敬業(yè)精神。

2.引企入校，打造校園物質文化。職業(yè)院校學生的核心競爭力主要體現(xiàn)在實踐水平和動手能力上，因此，必須引企入校，按照企業(yè)的要求搞好物質層面的校園文化建設。一是搞好校園環(huán)境建設。校園物質環(huán)境建設是職業(yè)學校校園文化建設的基礎載體，主要包括學校的標識、教學生活設施、建筑與布局、雕塑、校園美化和周邊環(huán)境等，應當在建設和設計上，積極融入企業(yè)文化的元素。二是加強實驗實訓設備建設。職業(yè)院校在建設物質層次的校園文化時應突出職校特點，呈現(xiàn)出明顯的企業(yè)文化色彩。應盡可能將教學環(huán)境設計為教學工廠模式，建立理論與實踐一體化的“技能教室”，營造出真實的職業(yè)氛圍和環(huán)境；或通過校企共建實訓基地，促進校企物質文化的融合。三是按照企業(yè)需求建設課程文化。課程文化，是指按照一定社會發(fā)展對下一代獲得社會生存能力的要求，對人類文化的選擇、整理和提煉而形成的一種課程觀念和課程活動形態(tài)。職業(yè)教育的課程文化，集中表現(xiàn)為科學與人文、理論和實踐相結合的課程文化觀及課程活動觀。在職業(yè)院校課程文化建設上，要在課程開發(fā)、教學內(nèi)容與教學方法等方面反映出企業(yè)和社會的需求，并有效融入企業(yè)文化元素，包括企業(yè)的經(jīng)營理念、核心價值體系和企業(yè)精神等。學校在廣泛的社會調(diào)查和人才需求預測基礎上，由專業(yè)建設指導委員會及相關行業(yè)、企業(yè)的專家共同參與，根據(jù)行業(yè)企業(yè)提出的崗位培養(yǎng)目標，搞好課程開發(fā)；按照行業(yè)企業(yè)的要求組織教學活動，并參與企事業(yè)單位新技術、新產(chǎn)品的開發(fā)等，為企業(yè)提供職工培訓、技術咨詢等服務。在人才培養(yǎng)方案的編制上應強調(diào)知識與技能的實用性，突出實訓環(huán)節(jié)；在教學中要采用案例教學、仿真訓練、現(xiàn)場教學。在此過程中，始終以市場需求和畢業(yè)生就業(yè)為導向，適時調(diào)整和更新專業(yè)結構和課程結構，使專業(yè)設置及課程開發(fā)與企業(yè)和社會零距離配合，使教學內(nèi)容與職業(yè)需求零距離貼近。

3.嫁接企業(yè)制度，促進校企制度文化的融合。學校制度文化，即由學校制度所承載、表達、衍生和推動的文化，它是一所學校滲透在體系架構、規(guī)章制度、工作流程、崗位職責中的價值觀念和風格特色，也是在生成和執(zhí)行各類制度的過程中折射出來的價值取向和行為準則。制度文化作為校園文化的組成部分，是維系學校正常秩序必不可少的保障機制。由于職業(yè)教育培養(yǎng)的大多是在企業(yè)基層從事操作的技能型人才，從事的是團隊性工作，這些工作要求有非常嚴格的紀律，非常規(guī)范的操作和管理，高標準的技術要求和高效率的勞動。因此，在制度建設上，職業(yè)院校必須多方面引進企業(yè)制度，促進校企制度文化的融合。一是參照企業(yè)機構，構建教學系部。在開展“訂單教育”的學校以企業(yè)名稱命名系部，按照企業(yè)的架構構建班集體，讓學生在虛擬的環(huán)境中體會到企業(yè)的存在，感受到企業(yè)文化的氣息。二是按照企業(yè)要求，建立管理制度。在教學管理和教學活動中，按照企業(yè)實際生產(chǎn)要求進行現(xiàn)場管理；在實習中采用企業(yè)管理模式，使學生熟悉企業(yè)實際生產(chǎn)管理流程，讓學生形成質量意識、責任意識；在學習及生活紀律方面，更應強調(diào)過程的嚴格管理。三是引進企業(yè)制度，促進校企融合。職業(yè)院校教學活動中的實習、實訓活動，為有效地將企業(yè)文化引進校園文化建設中提供了極好的機遇。要注意引導學生利用實習、實訓的機會熟悉企業(yè)規(guī)章制度，讓學生作為企業(yè)的一員，真切、客觀地去體會企業(yè)文化的具體內(nèi)容，受到企業(yè)制度的約束。四是選聘優(yōu)秀企業(yè)家做學生校外兼職輔導員。不少企業(yè)都是職業(yè)院校的校外實訓基地，從校外實訓基地中選聘一批優(yōu)秀的企業(yè)家做學生校外兼職輔導員，讓企業(yè)家為學生詮釋企業(yè)文化、企業(yè)的規(guī)章制度、崗位責任、人才需求，更好地融入企業(yè)的工作中，讓學生對企業(yè)文化有更深的了解。

校園文化與企業(yè)文化的融合是一個長期的、系統(tǒng)工程，需要全校師生乃至全社會的共同努力。校企雙方都應該加強文化的交流與互動，豐富彼此文化的內(nèi)涵，更好地發(fā)揮文化育人功能，從而使學校能夠為企業(yè)和社會培養(yǎng)更好的技能型人才，也使得企業(yè)和社會的發(fā)展能夠得到更多的創(chuàng)新型人才支撐。

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篇9

我們認為，隨著國家產(chǎn)業(yè)政策的調(diào)整，電信企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)政企分開，獨家經(jīng)營的局面已經(jīng)被多主體的市場競爭所取代，不僅如此，隨著電信市場開放的力度不斷加大，國際間的競爭也將展開，這使電信企業(yè)必須面對國內(nèi)和國際兩個市場。這些特點，決定了電信企業(yè)需要盡快加強制度文化建設，以保障企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

一、加強電信企業(yè)制度文化建設的必要性

首先，企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的構成部分，企業(yè)制度文化本身能體現(xiàn)企業(yè)文化。企業(yè)制度文化不僅是企業(yè)文化的一種外在表現(xiàn)形式，而且體現(xiàn)著企業(yè)的內(nèi)在精神。加強電信企業(yè)制度文化建設，就是要加強企業(yè)整體以及員工個體遵循的行為規(guī)范建設，從中反映出我們企業(yè)崇尚什么、反對什么，即企業(yè)信奉的價值理念，反映出我們企業(yè)的做事方式與風格。通過企業(yè)制度文化建設，我們能更加清晰、準確和全面地表達自己的企業(yè)文化，從而有利于推動企業(yè)文化的發(fā)展。

其次，企業(yè)制度文化是企業(yè)運行機制的一種具體表現(xiàn)。加強電信企業(yè)制度文化建設，目的在于建立一個使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認可的前提下，使企業(yè)管理中不可避免的人與人之間的矛盾弱化，可以更好地約束和規(guī)范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度。

其三，要建立符合市場經(jīng)濟要求的行為規(guī)范，就要正確認識理解企業(yè)制度文化建設在企業(yè)文化建設中的重要地位，懂得運用制度文化來保證和促進企業(yè)發(fā)展。加強企業(yè)制度文化建設就是要通過建章立制，完善管理，把電信服務理念和行為準則制度化、規(guī)范化，從而達到促進企業(yè)經(jīng)營服務水平提高的目的。不難看出，加強電信企業(yè)制度文化建設，是從更高的層次上做好經(jīng)營服務工作。

其四，要適應市場經(jīng)濟特點，就必須建立和完善企業(yè)經(jīng)營管理制度和規(guī)范，加強企業(yè)全方位的管理。加強電信企業(yè)制度文化建設，就是要把企業(yè)制度文化建設貫穿于企業(yè)管理的全過程，保證企業(yè)經(jīng)營管理活動有序開展。

綜上所述，我們認為，一個完善、合事宜的企業(yè)制度文化，能規(guī)范員工行為，使企業(yè)各項工作有章可循，提高管理效率與質量，形成一個良好的企業(yè)文化。通過加強企業(yè)制度文化建設，能夠從根本上解決企業(yè)經(jīng)營中的不協(xié)調(diào)、不統(tǒng)一的問題，能夠有效地提升企業(yè)的管理水平，提高企業(yè)的經(jīng)營效益和效率。

二、當前電信企業(yè)制度文化建設之現(xiàn)狀

我們看到，目前電信企業(yè)在制度建設上已初顯成效：通過推進五項集中管理，極大地降低了運營成本；通過大力實施預算管理，強調(diào)了企業(yè)的科學決策、投入產(chǎn)出經(jīng)營效率，提升了企業(yè)的整體素質；通過競爭上崗、薪酬改革、績效考核、員工職業(yè)生涯發(fā)展和教育培訓等五項機制創(chuàng)新，激發(fā)了企業(yè)的活力和員工的主觀能動性；通過BPR業(yè)務流程重組，逐步形成了“以前臺服務為標志，以后臺服務為支撐，以網(wǎng)絡服務為基礎”的服務鏈，解決了過去對市場反應慢、業(yè)務流程不暢、員工職責不清等問題，使市場響應能力得到極大增強。但同時，我們也應清醒看到，電信企業(yè)還缺乏對內(nèi)在的制度文化自律與軟性的制度文化引導；缺乏強調(diào)心理認同、人的自主意識和主動性；缺乏啟發(fā)員工的自覺意識達到自控和自律；支撐制度的文化尚未全面形成，企業(yè)的制度執(zhí)行成本較高。具體表現(xiàn)在以下一些方面：

一是對制度文化建設的動因認識不到位。一些制度的產(chǎn)生并不是完全立足于需要之上的，認為制度是越多越好，為嚴格而嚴格。

二是對制度文化建設的內(nèi)涵認識不到位。將制度文化建設僅僅局限于制度這一表現(xiàn)形式，甚至迷信于制度建設，而忘記其他部分。

三是對制度文化建設的主體認識不到位。將制度看成是管理者的文化，或者是只反映管理規(guī)律和管理規(guī)范，對員工只注重外在的約束，而不探討制度內(nèi)涵是否被員工心理認同和接受，并自覺遵守，使制度沒有成為一種共有的文化。

四是對制度文化建設的執(zhí)行認識不到位。有的企業(yè)在執(zhí)行制度時，自上而下強制推行，雖然這些制度往往能迅速實施，很快就在企業(yè)整體和員工個人的行為中體現(xiàn)出來，但是，這些僅僅是表象，其后缺少與員工的溝通，不能讓員工充分理解和認同制度的內(nèi)涵，不重視制度執(zhí)行中的信息反饋，因此，制度的有效性不長。

三、加強電信企業(yè)制度文化建設的幾點思考

西方學者做過一個比喻：制度管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分，占1/3，大體相當于規(guī)范、標準等有形管理；隱在水中部分，占2/3，大體相當于組織成員對制度的接受度、認同感、認知率等無形管理。這個比喻形象、深刻。其中，制度是有形管理部分，制度文化是無形管理部分。制度是載體，多強調(diào)理性化，重視科學標準和規(guī)范的作用；制度文化強調(diào)的是非理性化，重視內(nèi)在精神價值的開發(fā)、集體感受和各種非正式規(guī)則、群體氛圍的作用。制度可以造就一個結構框架合理、運轉程序規(guī)范、執(zhí)行嚴格的標準化企業(yè)；而制度文化管理可以賦予這個企業(yè)以生命活力，為之提供精神源泉和價值動力，引導其發(fā)展方向，并創(chuàng)造經(jīng)營個性和管理特色。企業(yè)制度文化建設的過程，是一個信仰、道德、理念、規(guī)則和行為不斷強化的過程，不是一朝一夕所能實現(xiàn)的，它是一種歷史的積累和沉淀所凝聚的力量。所以，我們認為，把握企業(yè)制度文化的“無形”、“柔性”，加強電信企業(yè)制度文化建設可以從以下五個方面入手：

（一）從審視制度是否以企業(yè)的根本性需求出發(fā)入手，抓住企業(yè)制度文化建設的基本點。俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。制度建設是制度文化的骨架部分，任何一個企業(yè)離開了制度就會成為一盤散沙。同時，制度又反映一個企業(yè)的基本觀念，反映企業(yè)對社會、對人的基本態(tài)度，因而制度又不是隨心所欲的。制度必須從企業(yè)的根本性需求出發(fā)，是對企業(yè)根本性需求的維護。如事關企業(yè)生存的各種問題，包括服務質量、客戶關系、網(wǎng)絡運行等，毫無疑問是必須以制度加以明確規(guī)范的。

（二）從審視制度的內(nèi)容是否以“以人為本”入手，抓住企業(yè)制度文化建設的活力點。制度是靠人去執(zhí)行的，再好的制度如果沒有高素質的人去執(zhí)行也不會產(chǎn)生好的效率、效果來。加強對員工的培養(yǎng)和教育，應是制度建設中的重要內(nèi)容。首先，應加強對企業(yè)員工誠實守信的教育，因為如果沒有誠信，就會出現(xiàn)弄虛作假、欺上瞞下、投機取巧的現(xiàn)象，就會直接影響企業(yè)的形象和企業(yè)的信譽。其次，要關注員工自身價值的建設，注重其創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提高。應當對不同的工作崗位每年提出不同的知識更新要求，通過培訓、考試、考核和業(yè)績評估等形式提升企業(yè)全體員工的能力水平。同時，管理者還應創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境、工作條件以滿足員工的尊重需求和自我實現(xiàn)的需要，采用適當?shù)募钍侄握{(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

（三）從審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡入手，抓住企業(yè)制度文化建設的支撐點。制度作為公正的體現(xiàn)不但要求其形式是公正的，更要求其內(nèi)容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現(xiàn)權利與義務的對稱。唯有如此，才能得到全員的認可。

（四）從審視制度的執(zhí)行是否真正嚴格平等入手，抓住企業(yè)制度文化建設的折射點。制度執(zhí)行的最好效果就是在無歧視原則下產(chǎn)生的普遍的認同心理，這也正是制度執(zhí)行中的難點問題。因為每個人在企業(yè)中所處的地位不同，制度的監(jiān)督執(zhí)行部門在企業(yè)中所處的地位不同，在執(zhí)行制度時是很難以做到完全公正和無歧視性的，這樣往往就會影響制度的效果，危及制度的最終目標。

（五）從審視制度的責任是否明確落實入手，抓住企業(yè)制度文化建設的落腳點。制定嚴格的責任追究制度和懲罰規(guī)定是企業(yè)制度得以貫徹執(zhí)行的根本保證，如果沒有嚴格的責任追究制，就會使各項合理的規(guī)章制度形同虛設，這個企業(yè)也就沒有什么凝聚力和戰(zhàn)斗力可言。懲罰規(guī)定是責任追究制度的補充，它既是治理違法違規(guī)、偷懶、弄虛作假的直接手段，又是樹立正風，打擊歪風邪氣的有力武器，這種制度規(guī)定是必須的，也是有效的。在制度面前人人平等，全體員工都應是制度的執(zhí)行者和維護者，在企業(yè)內(nèi)部不應有特殊員工，尤其是對違法違規(guī)的處理上，必須堅持公平、公正性原則，要一視同仁，一碗水端平。這樣的制度才是有效的，并具有權威性。

四、常州電信企業(yè)制度建設概要

如前所述，制度與文化兩者之間是一個相互作用與反作用的關系，特別是處于重要戰(zhàn)略轉型期的企業(yè)，文化的反作用力更為明顯。制度是有形管理部分，文化是無形管理部分。制度是載體，多強調(diào)理性化，重視科學標準和規(guī)范的作用；文化強調(diào)的是非理性化，重視內(nèi)在精神價值的開發(fā)和群體氛圍的作用。制度可以造就一個結構框架合理、運轉程序規(guī)范、執(zhí)行嚴格的標準化企業(yè)；而文化可以賦予這個企業(yè)以生命活力，為之提供精神源泉和價值動力，引導其發(fā)展方向，并創(chuàng)造經(jīng)營個性和管理特色。因此，文化理念的落實最終要靠制度去推進，形成固化模式，否則文化就沒有土壤，制度也沒有持久生命力。在企業(yè)轉型中，制度的再造與文化的再造是相輔相成的。

為此，今年以來，常州電信在企業(yè)制度建設方面先進行了一些探索。分公司明確提出，企業(yè)制度重建工作必須與《企業(yè)文化綱要》宣貫工作，企業(yè)精神、核心價值觀宣傳、貫徹落實相結合，必須與流程重組、架構再造工作相結合，必須做到“繼承”與“創(chuàng)新”相結合。

一是明確了制度建設的目的。以執(zhí)行層的精細化為途徑，以管理層的精確化為目標，逐步固化各種事務處理模式，為企業(yè)運行疏理建立一套完整的、系統(tǒng)的，描述清晰的操作和管理規(guī)范。

二是確定了制度建設的理念。即，制度建設不是大刀闊斧的改革而是在現(xiàn)有機制下的改良；制度建設要做好“針線工夫”，一針一線地縫出企業(yè)品牌；制度建設要為精確化決策提供保障；淡化個人色彩，實行職業(yè)化管理；效率與規(guī)范相結合。

三是把握好制度建設要解決的問題。主要有：制度的描述不夠清晰、細致，缺乏可操作性，留有一定的個人意志空間；部門職責的制定只解決了分工問題，沒有解決執(zhí)行質量問題，一些職責仍缺乏與之配套的工作標準和行為規(guī)范；各種制度仍缺乏相應文化理念、價值觀的貫穿和支撐。

四是勾劃了常州電信企業(yè)制度的總綱及框架?？偩V包括序言及八章內(nèi)容，闡述了常州電信的沿革、企業(yè)性質、議事規(guī)則、企業(yè)精神及企業(yè)愿景，規(guī)定了員工的基本權利與義務，規(guī)范了企業(yè)與員工、員工與員工的關系，明確了員工守則。企業(yè)制度的框架分為三大塊，即業(yè)務管理制度、行政管理制度和內(nèi)控管理制度，主要內(nèi)容包括組織管理、行政管理、法律事務、人力資源、財務審計、運行維護、市場營銷、服務監(jiān)督、信息化等。同時，將溝通反饋制度、監(jiān)察檢查制度和文化監(jiān)督制度貫穿各個部門。

五是制定了制度建設的實施計劃。企業(yè)制度建設工作分實施準備、分析梳理、制度編制、審核、組織實施、優(yōu)化反饋等六個階段實施。實施準備階段（4－5月）：建立課題組，開展現(xiàn)場訪談，征求意見，宣傳企業(yè)制度建設工作的重要性、必要性，形成共識；組織相關人員外出參觀學習、向專家學者咨詢。分析梳理階段（6－8月）：各專業(yè)組組織本專業(yè)內(nèi)各部門密切結合實際提出建設性意見，對所有制度進行全方位收集梳理、分類，匯總各部門制度現(xiàn)狀及存在的主要問題。制度編制階段（8－11月）：由制度建設辦公室根據(jù)分公司管理的現(xiàn)狀、企業(yè)文化價值觀，確定分公司制度建設的設計總體框架，在論證框架基礎上，制定制度編制辦法與流程，組織專業(yè)人員編制主要制度。審核階段（11－12月）：制度建設辦公室會同各部門主要負責人進行初步會審、審核，并完善修改。由領導小組審定各項制度，并頒布實施。組織實施階段（2006年1－3月）：結合企業(yè)文化建設，全面宣貫企業(yè)新制度，弘揚職業(yè)道德、職業(yè)規(guī)范，倡導職業(yè)價值觀。組織各部門學習貫徹，并做好制度的培訓工作，平穩(wěn)有序地推進各項新制度的實施。優(yōu)化反饋階段（2006年4－6月）：密切跟蹤各部門制度執(zhí)行情況，各部門要定期將執(zhí)行過程中存在的問題反饋發(fā)展規(guī)劃部，組織相關人員對現(xiàn)行相關制度進行完善優(yōu)化。

篇10

關鍵詞：制度 文化 企業(yè)管理

隨著時代的發(fā)展，越來越多的企業(yè)猶如雨后春筍般迅速成長，企業(yè)之間的競爭也到達了白熱化的程度。在這激烈的競爭中如何能使企業(yè)逆流而上并做到長盛不衰，是值得每個企業(yè)管理人員思考的問題?；诖?，筆者結合自身的相關經(jīng)驗提出以下幾點淺薄的見解。

一、以健全的制度對事務進行管理

俗話說，無規(guī)矩不成方圓。當然，在實際管理中對制度來說，僅以條條框框來進行約束遠遠不夠，其關鍵是在于管理層對于制度的執(zhí)行效率。要使管理制度發(fā)揮出應有的效果，必須做好制度的落實工作，要求做到言必行，行必果的原則并實行小懲大誡的方式。進而使制度對員工的約束力最大化，這將對制度的管理能力擁有實質性的增加。

很多國有企業(yè)從成立至今，一直引領者行業(yè)的發(fā)展，其主要原因就是具有一套健全的管理制度，“各子公司統(tǒng)一進行管理、直接由總部垂直領導”等?；诖?，在實際管理過程中能夠做到生產(chǎn)嚴格把關、次品及時返工并做到廉潔自律等。因而人力、物力、財力均得到了強有的監(jiān)督，且對于行業(yè)中又具有領頭的榜樣作用。然而當前大部分企業(yè)在各個環(huán)節(jié)上缺乏有效的管理，監(jiān)督力度不夠，必將帶來嚴重的后果。

二、企業(yè)文化在企業(yè)管理中起到的作用

文化是一個企業(yè)的靈魂，筆者認為無論是中外大小企業(yè)，都應該擁有自己的企業(yè)文化。文化管理是成功的企業(yè)管理的不二法門。企業(yè)文化的真正含義即是企業(yè)在成立之后，在當時的歷史條件下發(fā)展至今，在進行生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的不斷完善的過程中由內(nèi)而外的產(chǎn)生的具有企業(yè)自身特色的物質形態(tài)與精神文化。每一個真正走上市場的企業(yè)，能在愈發(fā)激烈的競爭中取得立足之地都擁有自己獨特的企業(yè)文化，且員工與企業(yè)一同發(fā)展，企業(yè)文化更是深入人心，因而強化的企業(yè)文化的建設。所以有人說，企業(yè)的靈魂便是企業(yè)文化。

很多企業(yè)之所以取得成功，并不是存在什么不可為外人道也的機密，也沒有任何可套用的公式，更不是政府的政策支持，而是在于人。企業(yè)文化應該以人為本，當員工與企業(yè)建立起了和諧的關系，員工與員工間創(chuàng)造了良好的人際關系，這樣員工才會將這份工作認為是值得奮斗一生的事業(yè)。企業(yè)要獲得成功必須以人為核心，并充分發(fā)揮員工的才能與抱負，將每個的人價值在工作中得以實現(xiàn)。進一步的將勞動階層的力量與智慧凝聚到企業(yè)的發(fā)展中去。因而作為新時期背景下的企業(yè)，必須始終堅持以人為本，在工作上提出“敢于挑戰(zhàn)實力強勁的對手，并以戰(zhàn)勝對手為自豪”等觀念，并制定出一套完善的晉升制度，使得員工不斷努力，帶動整個企業(yè)的發(fā)展。

三、規(guī)章制度與企業(yè)文化相結合對企業(yè)管理的作用

企業(yè)的相關規(guī)章制度它是一個框架是一個規(guī)范，它要求著員工們應該怎么做，不該怎么做。簡單來說制度就是規(guī)范員工的行為的一種準則。比如KFC規(guī)定每天都必須把玻璃門窗上八遍。在這看似繁瑣的制度下展現(xiàn)給我們的是他們對于工作的一種正確態(tài)度及可貴的精神。他們甚至每天上班要求系領帶。其實嚴格來說規(guī)章制度與企業(yè)文化都可定義為剛性的文化。我們可以把規(guī)章制度理解為企業(yè)執(zhí)行能力的最好工具。把企業(yè)文化理解為企業(yè)內(nèi)在的靈魂定義。工作不應該以結果來作為工作的評價，而是在工作的的每個流程的每個細節(jié)中學到了什么，為以后的工作帶來好處。經(jīng)驗的傳承與經(jīng)驗的固化的及其重要的，所以在建設企業(yè)文化時制度與文化的必不可少的，企業(yè)的文化應該結合價值觀來談企業(yè)文化，而規(guī)章制度更多是從宏觀角度以規(guī)范流程來談企業(yè)文化，兩者相互結合，相得益彰。

在人類社會出現(xiàn)組織之后，制度便應運而生，人們的相互的約定行為就是最初的制度，制度的作用便是對組織成員的評價基準和相關行為規(guī)范，制度無論大到當今國際社會還是小至個人家庭都有它的存在。而文化也至人類社會之初便薪火傳承，一代又一代的在歷史的長河中從未斷絕。一個成功的企業(yè)，規(guī)章制度與企業(yè)文化并重，制度規(guī)定企業(yè)中的成員業(yè)務如何做，怎么做。大小事務誰負責，誰管理以及怎樣的行為將導致什么樣的結果。而企業(yè)文化是規(guī)章制度中可以做的。

工作的延伸與細化，企業(yè)文化又能對規(guī)章制度進行補充。假如說一個企業(yè)的規(guī)章制度可以對員工加以管制，企業(yè)文化也能對員工加以管制。把兩者分開來管制這必將是不可能的。企業(yè)要以規(guī)章制度為制約，以企業(yè)文化為靈魂，進而引導全體工作人員熱愛自身崗位，在崗位上積極工作，勇于創(chuàng)新，不斷進步。并加深員工企業(yè)文化的理解，從而加強對企業(yè)管理的理解及實際運用。并以企業(yè)文化為核心要點，強化各部門工作人員自身的學習意識，以致員工與企業(yè)共同發(fā)展，并鞏固企業(yè)全體工作人員對企業(yè)文化的理解，使企業(yè)文化深入人心，并在生產(chǎn)上對質量管理意識給予提升。從而使企業(yè)的管理更為成功。并實現(xiàn)用企業(yè)文化管制人心，用規(guī)章制度管理行為的企業(yè)管理新理念。

四、結語

綜上所述，對“制度”、“文化”在企業(yè)管理過程中的相互作用進行分析具有非常重要的意義。因而作為新時期背景的企業(yè)管理人員，為了確保企業(yè)在當代市場激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，必須提高自身專業(yè)技術水平，將規(guī)章制度與企業(yè)文化進行有機結合，從而促進企業(yè)管理水平提升。

參考文獻：

[1]賀毅.試論企業(yè)文化在企業(yè)管理中的幾個作用[J].昆明理工大學學報（社會科學版），2006，01：57-60