導(dǎo)語：監(jiān)管社會(huì)網(wǎng)絡(luò)組織人員素質(zhì)探討論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從前言；組織中社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)于其成員道德/不道德行為的影響；對(duì)管理實(shí)踐的一些啟示三個(gè)方面進(jìn)行論述。其中，主要包括：社會(huì)網(wǎng)絡(luò)學(xué)派理論的發(fā)展為解釋組織成員的道德開辟了一條新的研究路徑、道德/不道德行為的指向?qū)ο蟆駱拥淖饔茫翰顒e關(guān)系理論；角色構(gòu)造理論、監(jiān)管和聲譽(yù)、網(wǎng)絡(luò)中的某些位置可以預(yù)言不道德行為的產(chǎn)生的可能性、組織高層管理者的影響、鼓勵(lì)組織成員間的相互監(jiān)管、管理者必須使用一些策略性的方法、行為規(guī)范的作用和道德氛圍的形成等。具體材料請(qǐng)?jiān)斠姟?/p>

摘要：組織中員工的道德行為深受其所處的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)所影響。文章試圖考察能影響員工道德行為的一些社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)因素：如關(guān)系的強(qiáng)弱、榜樣的作用以及由網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)所帶來的監(jiān)管和聲譽(yù)的影響等，以期為管理實(shí)踐作出一些理論指引。

關(guān)鍵詞：社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；道德行為；監(jiān)管；聲譽(yù)

一、前言

在組織行為的研究領(lǐng)域中，有關(guān)組織成員的道德行為的研究日益成為一個(gè)重要的研究話題。為了解釋組織成員道德行為和不道德行為的產(chǎn)生原因及開發(fā)出相應(yīng)的管理方法，研究者們提出了組織成員道德/不道德行為的諸多影響因素，如個(gè)體特征、組織因素及道德事件的強(qiáng)度特性等。近些年來，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)學(xué)派理論的發(fā)展為解釋組織成員的道德/非道德行為又開辟了一條新的研究路徑。Brass，Butterfield&Skaggs（1998）認(rèn)為，以前有關(guān)員工道德行為的研究盡管得出一系列的用于解釋道德/不道德行為的因素，但還是忽略了一個(gè)重要方面：行為者之間的關(guān)系，很少有道德決策模型的研究者關(guān)注諸如人際關(guān)系的類型和結(jié)構(gòu)等主題。

在商業(yè)倫理學(xué)者對(duì)道德困境和道德行為等的大多數(shù)定義中可以發(fā)現(xiàn)，道德包含了一種對(duì)“他人”的考慮。例如，學(xué)者們把道德情境定義為個(gè)人決策對(duì)他人的利益、福利和期望的影響；不道德行為被定義為對(duì)他人產(chǎn)生有害的后果的并且是“違法的、或在道德上不被社會(huì)所接受的”（Jones，1991）。因此，從本質(zhì)上來看，道德行為是一種社會(huì)現(xiàn)象——它包含了一種行為者之間的關(guān)系，這種關(guān)系是內(nèi)生于其他社會(huì)關(guān)系結(jié)構(gòu)之中的。從這一角度看，運(yùn)用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析方法來探索組織中個(gè)體的關(guān)系如何對(duì)組織中的道德行為產(chǎn)生影響就十分必要。在中國文化情境中，由于人們具有“社會(huì)導(dǎo)向”、“他人導(dǎo)向”和“關(guān)系導(dǎo)向”的文化特性（楊國樞，1981），社會(huì)關(guān)系對(duì)個(gè)體行為的影響力尤其顯著，因此以社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)為分析框架的研究具有更顯著的意義。本研究的目的，就在于試圖解釋組織中的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)如何對(duì)組織成員的道德/不道德行為產(chǎn)生影響，也就是試圖運(yùn)用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)學(xué)派的一些概念和理論來剖析社會(huì)關(guān)系對(duì)于員工道德/不道德行為的影響的作用機(jī)制。

二、組織中社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)于其成員道德/不道德行為的影響

從網(wǎng)絡(luò)學(xué)派的角度去看，一個(gè)人為什么會(huì)這樣或那樣地行為，其原因在于人們所處的獨(dú)特社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)以及他們?cè)陉P(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的位置。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論假設(shè)組織行為者必然存在于一個(gè)關(guān)系社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，而社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，則是一組行為人和行為人之間所具有的一些關(guān)系或所缺乏的一些關(guān)系聯(lián)結(jié)，這些既存的社會(huì)關(guān)系為行為者提供了約束和機(jī)會(huì)，從而對(duì)行為者的行動(dòng)產(chǎn)生強(qiáng)有力的影響。

1．道德/不道德行為的指向?qū)ο?。徐木蘭，余坤東，沈介文（1997）的研究表明，因?yàn)橹袊舜蠖嗑哂小安钚蚋窬帧钡拿褡逍?，其?duì)人事物的要求，常隨著他人與自己的關(guān)系的遠(yuǎn)近而有所不同，在道德判斷中表現(xiàn)出極強(qiáng)的相對(duì)主義傾向。因此，個(gè)體傾向于根據(jù)彼此在關(guān)系網(wǎng)中的關(guān)系強(qiáng)度來選擇性地作出道德或不道德行為。

關(guān)系的強(qiáng)度是指關(guān)系的經(jīng)常性、互惠性、情感聯(lián)系強(qiáng)度和親密性（Granovetter，1973）。不經(jīng)常相互交往和交往結(jié)果是無關(guān)緊要的兩個(gè)人之間的關(guān)系被定義為弱聯(lián)系。具有弱聯(lián)系的兩個(gè)人可能只會(huì)相遇一次，交往時(shí)間十分短暫，之后就有可能不再相見。如果在兩個(gè)個(gè)體之間存在著一個(gè)非常弱的、一次性的私人交換關(guān)系，則不太可能誘發(fā)產(chǎn)生道德行為。比如說，在一次私人交換關(guān)系中，對(duì)一個(gè)陌生人撒謊可能不會(huì)產(chǎn)生不利的后果。從事不道德行為所帶來的后果——在弱關(guān)系中的損失——是很小的。

在組織中，組織成員會(huì)預(yù)期將來有進(jìn)一步的交往。因此，我們發(fā)現(xiàn)在組織成員之間存在著最低限度的相互信任，這是兩個(gè)街上相遇的陌生人所不會(huì)具有的。在強(qiáng)關(guān)系中，雙方發(fā)展出合作、信任、親密性和同情心，通過經(jīng)常性的交往，每一方都從信任關(guān)系中互惠并從他人那里獲得積極的回應(yīng)。從事不道德行為的成本——強(qiáng)關(guān)系的喪失——也遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于弱關(guān)系。

當(dāng)Jones（1991）進(jìn)行有關(guān)道德事件的強(qiáng)度特性的研究時(shí)，得出了相似的結(jié)論。他認(rèn)為親近程度——一種考察心理的、社會(huì)的、文化的和身體的距離的方法——是道德行為的重要前提。與陌生人相比，當(dāng)行為者的行為關(guān)系到與自己親近的人的時(shí)候，他們會(huì)更容易意識(shí)到事件的道德本質(zhì)，更不容易做出不道德行為。所有的研究可以導(dǎo)致我們得出這樣的結(jié)論：強(qiáng)關(guān)系培育了同情心和心理親近感，從而降低了不道德行為的可能性。

2．榜樣的作用。Falkerberg&Herremans（1995）研究了正式系統(tǒng)和非正式系統(tǒng)對(duì)組織道德的作用，其研究發(fā)現(xiàn)，非正式系統(tǒng)對(duì)道德行為的影響更大，行為榜樣是決定行為道德水平的重要因素，經(jīng)理和主管往往被視作行為的榜樣。

（1）差別關(guān)系理論。差別關(guān)系的簡單解釋就是一個(gè)人傾向于采納與他交往的人的行為或觀念，采納多少根據(jù)接觸次數(shù)的多少。根據(jù)Zey—Ferrell&Ferrell（1982）的研究，對(duì)來自廣告公司的被調(diào)查者來說，同級(jí)的行為是推測(cè)被調(diào)查者本人道德行為的主要依據(jù)，而如果被調(diào)查者是來自公司內(nèi)部廣告部門的經(jīng)理，最高管理層的觀念是推測(cè)被調(diào)查者行為的主要依據(jù)。這一研究發(fā)現(xiàn)使他們建議用差別關(guān)系理論對(duì)道德行為做部分的解釋。像廣告公司經(jīng)理這樣的決策者與同級(jí)接觸較密切，所以傾向于采納同級(jí)的行為，而像公司內(nèi)部廣告部門的經(jīng)理那樣的決策者與上級(jí)接觸較密切，因而更容易采納上級(jí)的道德標(biāo)準(zhǔn)。

（2）角色構(gòu)造理論。此外，Zey—Ferrell&Ferrell（1982）還提到了另一種對(duì)道德行為進(jìn)行解釋的方法，即角色理論。他們分析了角色理論中相對(duì)距離與組織權(quán)威兩個(gè)方面，發(fā)現(xiàn)有證據(jù)證明，決策者與某個(gè)人的組織距離（即決策者和這個(gè)人之間存在的組織內(nèi)部和組織之間的明顯界限的數(shù)量）越大，這個(gè)人對(duì)決策者的影響就越小。

在商業(yè)環(huán)境中，相對(duì)權(quán)威觀點(diǎn)認(rèn)為最高管理層比同級(jí)對(duì)決策者行為的影響大。Baumhart（1961）的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，決策者認(rèn)為上級(jí)會(huì)做的行為是影響決策者做出不符合倫理的決策的重要因素。Hunt，Chonko&Wuilcox（1984）的研究表明，最高管理層鼓勵(lì)道德行為的行動(dòng)是推測(cè)被調(diào)查者對(duì)道德問題看法的最好的單一依據(jù)，最高管理層鼓勵(lì)道德的行為，勸阻不道德行為的舉動(dòng)會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生極大的影響。

因此，總的來說，處于特定組織中的個(gè)體做或不做道德行為是深受其組織社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的他人的影響的，同級(jí)和最高管理層都對(duì)行為者道德方面的行為有很大的影響，其中最高管理層的影響最大。

3．監(jiān)管和聲譽(yù)。不道德行為被察覺及由此所帶來的懲罰和喪失聲譽(yù)的可能性是組織成員進(jìn)行道德決策時(shí)所要考慮的很關(guān)鍵因素。在這里就引發(fā)了兩個(gè)相關(guān)但沒有獲得充分研究的概念：監(jiān)督和聲譽(yù)。這兩個(gè)概念都和“與他人的關(guān)系”相關(guān)。監(jiān)督——行為被組織中的其他人發(fā)現(xiàn)的可能性降低了行為主體從事不道德行為的傾向。McCabe&Trevino（1993）發(fā)現(xiàn)個(gè)體的道德行為受其對(duì)行為被發(fā)現(xiàn)的可能性的感知的影響。其他的研究者也認(rèn)為監(jiān)查體系的存在、行為者對(duì)監(jiān)查的感知對(duì)于行為者的道德決策和行為能產(chǎn)生十分重大的影響?？偠灾?，這些研究發(fā)現(xiàn)人們意識(shí)到其他的組織成員可能會(huì)關(guān)注他們的行為，這種監(jiān)督能夠約束不道德行為。

其他組織成員的存在也使行為個(gè)體更多地考慮做出不道德行為對(duì)聲譽(yù)有可能產(chǎn)生的影響。道德發(fā)展階段理論及其相關(guān)研究表明，大多數(shù)成年人處于以“傳統(tǒng)層次”進(jìn)行道德思考這一道德階段，這一階段的人們意識(shí)到并遵從自己的角色規(guī)范和他人的期望。在這一道德發(fā)展階段，人際關(guān)系和社會(huì)贊許是進(jìn)行道德決策思考時(shí)最重要的影響因素。在朋友之間或熟人之間從事不道德行為而被發(fā)現(xiàn)的可能性是一種極大的威懾，如果A對(duì)B做出不道德行為，那他就冒著在C或組織中的其他人那里喪失聲譽(yù)的危險(xiǎn)。如果他的不道德行為被C所察覺，那他就有可能失去和C的關(guān)系。4．從事不道德行為的機(jī)會(huì)獲取。1992年Burt提出“結(jié)構(gòu)洞”這一概念用來指稱兩個(gè)行為者之間的聯(lián)系的缺乏。如果兩個(gè)行為者沒有直接聯(lián)系，必須通過第三方才能發(fā)生聯(lián)系，則這個(gè)第三方就占據(jù)了“結(jié)構(gòu)洞”的有利網(wǎng)絡(luò)地位。在組織中與組織外部關(guān)系打交道的職位特別容易利用不聯(lián)系的兩方來控制交易。例如組織的采購人員和銷售人員就容易成為組織與客戶之間或組織與供應(yīng)商之間的結(jié)構(gòu)洞。這些跨組織邊界的行為者就可以利用這一便利來欺騙雙方為自己謀取利益。

由結(jié)構(gòu)洞三角的分析，我們可以知道在網(wǎng)絡(luò)中的某些位置可以預(yù)言不道德行為的產(chǎn)生的可能性。例如，在網(wǎng)絡(luò)中的個(gè)體的位置可以由它的中心性來說明。個(gè)體的中心程度尤其與監(jiān)控和聲譽(yù)相關(guān)。中心性是指一個(gè)個(gè)體經(jīng)由最少數(shù)量的直接和非直接聯(lián)系與網(wǎng)絡(luò)中的每個(gè)人進(jìn)行接觸的程度（直接聯(lián)系比非直接聯(lián)系更為“親密”）。那些與很多人有直接聯(lián)系的員工被認(rèn)為更具有中心性。個(gè)體與他人的直接聯(lián)系能增加其行為被監(jiān)控的程度，而與他人的不直接聯(lián)系則決定了有可能聽說其不道德行為的人數(shù)，這就意味著聲譽(yù)的損失有可能發(fā)生的程度。如果個(gè)體做出不道德行為，其所具有的高度中心性意味著高度的監(jiān)控和廣泛的聲譽(yù)損失（以及處于高度中心性地位的權(quán)力和聲譽(yù)）。

研究者也探討了組織層級(jí)體系中的位置所帶來的影響。一項(xiàng)有關(guān)高層、中層和低層員工的研究（Frink&Klimoski，1998）表明了關(guān)系結(jié)構(gòu)如何影響個(gè)體的道德決策。低層員工通常在組織中沒有形成大的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)——他們主要與自己的同事和直接上司打交道。因而，對(duì)于他們來說，來自于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的監(jiān)管是很少的，同時(shí)喪失聲譽(yù)的風(fēng)險(xiǎn)也是很低的。這些員工傾向于服從他們的上司的期望，覺得沒有義務(wù)去監(jiān)視和舉報(bào)上級(jí)。中層管理者們聯(lián)系著彼此不直接發(fā)生聯(lián)系的下屬和上級(jí)，所以在這一網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中他占據(jù)著結(jié)構(gòu)洞，因而為他們從事不道德行為提供了良好的機(jī)會(huì)。然而，中層管理者的位置通常是具有高度中心性的，（直接和不直接的與許多人發(fā)生聯(lián)系），他們的行為被下屬、同級(jí)的管理者以及上司所觀察和監(jiān)控。因此，對(duì)于中層管理者而言，由處于結(jié)構(gòu)洞所帶來的從事不道德行為的機(jī)會(huì)被中心性所限制。對(duì)于聲譽(yù)的強(qiáng)烈追求動(dòng)機(jī)驅(qū)使他們以符合組織道德期望的方式行事。組織中的高層管理者經(jīng)常處于一個(gè)聯(lián)系所有者、董事會(huì)或其他外部利益相關(guān)者和其他組織成員的一個(gè)十分重要的位置，并且控制著組織的重要資源，因而，這些處于高級(jí)管理職位的人有更多的機(jī)會(huì)去從事不道德的行為并能從不道德行為中獲得更多的回報(bào)。他們一般無須對(duì)他人說明自己的行為因而較少受到組織內(nèi)外的監(jiān)管。盡管組織中的高層管理者經(jīng)常被寄予道德期望（要求其具有更高的道德標(biāo)準(zhǔn)），然而就像其工作角色本身的這種模糊性一樣，來檢測(cè)其道德行為的標(biāo)準(zhǔn)也是模糊和可變的。這種分層次研究法表明，如果組織不能建立一個(gè)體系來鼓勵(lì)各層次員工的道德行為，那么長期來看，組織的有效性就會(huì)面臨重大問題。

三、對(duì)管理實(shí)踐的一些啟示

1．組織高層管理者的影響。組織中的高層管理者對(duì)于其下屬成員的道德/不道德行為有著十分巨大的影響。一些針對(duì)企業(yè)經(jīng)理的調(diào)查發(fā)現(xiàn)他們經(jīng)常感受到來自上級(jí)的壓力去做出違反自己道德原則的行為，為了能夠在組織中獲得成功，他們不得不順從上級(jí)的要求，這種來自于上層的直接壓力是導(dǎo)致員工不道德行為的重大因素。其次，高層管理者本身也是其下屬的模仿對(duì)象，高層管理者的不道德行為為其下屬的行為發(fā)出了強(qiáng)烈的信號(hào)，可以招致下屬的模仿。因此、高層管理者對(duì)待道德問題的價(jià)值觀、態(tài)度和行為設(shè)定了一個(gè)組織的道德氛圍的基調(diào)。然而，由于高層管理者在組織中的獨(dú)特的地位，他們從事不道德行為的機(jī)會(huì)更多，對(duì)他們的行為進(jìn)行監(jiān)管也更不容易，因此更要求組織的高層管理者的道德自律性，通過有意識(shí)的行動(dòng)來提高整個(gè)組織的道德水平。

2．鼓勵(lì)組織成員間的相互監(jiān)管。由于員工不道德行為的隱秘性，在組織中對(duì)員工不道德行為的控制是極端困難的，并要為此付出巨大的成本。如果無法監(jiān)管員工的行為，員工就會(huì)利用一切可能的機(jī)會(huì)以犧牲組織利益為代價(jià)追求為自己帶來利益的行為。因此有必要在正式的監(jiān)管體制之外尋求替代和補(bǔ)充方案。如果組織成員愿意監(jiān)管并向組織舉報(bào)自己同事的不道德行為，那么這將為組織提供一種極佳的、更低成本的控制員工不道德行為的方法。因?yàn)橥轮g的交往更為密切，更易于覺察彼此的不道德行為。

然而，在組織中鼓勵(lì)這些行為是有極大困難的。因?yàn)橥麻g的監(jiān)管和舉報(bào)行為會(huì)遭受群體內(nèi)壓力以及彼此之間的關(guān)系的壓力。在一個(gè)工作群體中的社會(huì)機(jī)制會(huì)產(chǎn)生壓力使得同事間的監(jiān)管和舉報(bào)行為變成是受排斥的和冒風(fēng)險(xiǎn)的，這一類行為被看成是對(duì)群體不忠誠的，因而群體可能會(huì)發(fā)展出許多對(duì)這類行為的制裁措施，如被放逐或排斥于群體之外。同樣，這種行為也會(huì)引發(fā)關(guān)系壓力，因?yàn)橥虏粫?huì)喜歡“告密者”，這種行為會(huì)招致被報(bào)復(fù)的風(fēng)險(xiǎn)。

因此，為了鼓勵(lì)這類行為，管理者必須使用一些策略性的方法，比如說為某一組織成員的不道德行為懲罰所有相關(guān)的群體成員，將同事間的監(jiān)管和舉報(bào)列入規(guī)則、政策，將之作為工作角色的一個(gè)部分。總之，管理者可以通過建構(gòu)工作情境從而創(chuàng)造一些壓力來抵消壓抑監(jiān)管和舉報(bào)行為的那些壓力，從而建構(gòu)鼓勵(lì)性的氛圍。3．管理處于中心位置的雇員。注意在組織中處于關(guān)鍵位置的雇員對(duì)于管理者而言十分的重要。在任何組織中都存在著在正式體系之外的非正式體系，如果管理得當(dāng)，這一非正式體系對(duì)于幫助管理者傳播組織的價(jià)值觀、規(guī)范和行為的道德準(zhǔn)則將起到正面的、積極的作用。這種非正式體系是由組織中各種各樣的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)所組成的，那些在社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中處于中心位置的雇員成為網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)結(jié)點(diǎn)，他們掌握著部門之間、員工之間的信息流動(dòng)和溝通途徑。如果組織的管理者能夠意識(shí)到組織中的這些聯(lián)絡(luò)人的作用并對(duì)他們進(jìn)行有意識(shí)的管理，那么就能夠運(yùn)用組織中的非正式網(wǎng)絡(luò)來達(dá)成組織目標(biāo)。

其次，處于中心位置的雇員由于其所掌握的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源的廣泛性，非常容易成為結(jié)構(gòu)洞，由此經(jīng)由結(jié)構(gòu)洞優(yōu)勢(shì)所帶來的從事不道德行為的機(jī)會(huì)也必然增加。對(duì)于組織來講，就必須加強(qiáng)對(duì)處于這些位置的員工的監(jiān)控，比如說，對(duì)企業(yè)中的采購部門和銷售部門的人員的行為監(jiān)管，盡量從客觀上消除員工從事不道德行為的機(jī)會(huì)。

4．行為規(guī)范的作用和道德氛圍的形成。根據(jù)Brass，Butterfield&Skaggs（1998）的研究，組織中的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)組織中個(gè)體的道德/不道德行為的影響程度，是與在企業(yè)中是否存在正式的行為規(guī)范和強(qiáng)有力的道德氛圍成反比的。也就是說，如果組織中的道德氛圍十分強(qiáng)烈，存在著非常強(qiáng)的被普遍接受的行為規(guī)則，那么組織中的個(gè)體會(huì)傾向于按規(guī)則或隱含的氛圍行事，而較少地受到其所處的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的影響。如果組織中的規(guī)則和獎(jiǎng)懲體系沒有對(duì)員工的不道德行為進(jìn)行關(guān)注和處罰、組織中的道德氛圍是模糊的，沒有對(duì)員工的行為作出清晰的指引，那么員工就很容易依據(jù)其所處的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的規(guī)則來行事。因此，為了管束員工的不道德行為和激勵(lì)員工的道德行為，在組織中必須存在一套正式制度來指引員工的行為，比如說指定員工的道德手冊(cè)、設(shè)立倫理委員會(huì)和倫理官員、進(jìn)行員工的道德培訓(xùn)等，以期在組織中形成良好的道德氛圍。