導(dǎo)語：基于心理學(xué)企業(yè)員工激勵機(jī)制研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在企業(yè)的運(yùn)營和可持續(xù)發(fā)展中，人力資源起著至關(guān)重要的作用。如何提高員工的士氣，增加企業(yè)人力資源的競爭力，員工激勵與這部分內(nèi)容密切相關(guān)。然而，在企業(yè)激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)中，心理學(xué)起到了非常重要的作用。以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為研究對象，在實(shí)地調(diào)研的基礎(chǔ)上，具體分析互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀及特征，并論證將心理學(xué)融入員工的激勵管理中，以心理學(xué)內(nèi)容為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)激勵機(jī)制。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)；心理學(xué)；員工激勵

1心理學(xué)和企業(yè)激勵機(jī)制的基本理論

1．1心理學(xué)基本理論。心理學(xué)是研究生物體生理現(xiàn)象的發(fā)生和發(fā)展規(guī)律的科學(xué)，其包括心理現(xiàn)象，精神功能和行為的科學(xué)。心理學(xué)主要包括兩個領(lǐng)域：基礎(chǔ)心理學(xué)和應(yīng)用心理學(xué)。一方面，心理學(xué)試圖從大腦運(yùn)作中去理解人的日常行為。另一方面，心理學(xué)在社會動態(tài)層面中，詮釋人在社會中扮演的不同角色。1．2激勵機(jī)制基本理論。激勵機(jī)制是通過特定的方法與管理體系，將員工對其組織和工作的承諾最大化的過程。是管理者用來滿足和限制員工各種需求所采用激勵的理論和方法。通過改變員工的心理狀態(tài)，進(jìn)而使員工為實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期的目標(biāo)付出努力。激勵措施一般分為以下幾類：第一，根據(jù)不同的內(nèi)容，將其分為精神激勵和物質(zhì)激勵。第二，根據(jù)不同的性質(zhì)，將其分為正向激勵和負(fù)向激勵。第三，根據(jù)不同的激勵方式，將其分為內(nèi)部和外部兩種激勵機(jī)制。1．3心理學(xué)對企業(yè)激勵機(jī)制的影響。1．3．1心理學(xué)是激勵過程實(shí)施的前提。由于企業(yè)實(shí)施激勵過程的前提是了解員工的心理，因此心理學(xué)為激勵體系的設(shè)計(jì)提供了導(dǎo)向和思路。在設(shè)計(jì)企業(yè)的激勵體系之前，首先，針對員工的心理結(jié)構(gòu)與內(nèi)容進(jìn)行分析。其次，要準(zhǔn)確地把握住公司員工的內(nèi)在需求和差異化需求，選取目標(biāo)明確的激勵方式和手段，從而滿足員工的需求，且使其與企業(yè)的總體目標(biāo)達(dá)成一致。因此，企業(yè)如果想獲取良好的激勵效果，首先要了解員工的喜好，從而投其所好。1．3．2心理學(xué)是激勵機(jī)制運(yùn)作的中介。在公司激勵機(jī)制運(yùn)作中，心理學(xué)是連接激勵措施與激勵效果的關(guān)鍵紐帶，也是為員工與公司建立良好關(guān)系的重要橋梁。第一，在公司實(shí)施激勵的過程中，需要對激勵措施所產(chǎn)生的效果進(jìn)行反饋，修正偏差。隨著激勵措施所產(chǎn)生的效果，員工的心理會發(fā)生改變，對所處崗位產(chǎn)生感知與評價，從而調(diào)整心理。因此，在調(diào)整激勵措施時，企業(yè)需要參照員工的心理變化，以使企業(yè)能夠有效地運(yùn)作其激勵機(jī)制。第二，建立激勵主體和激勵客體兩者關(guān)系的橋梁是心理學(xué)。兩者關(guān)系的強(qiáng)化也由心理學(xué)提供媒介，且激勵主體和激勵客體兩者心理學(xué)的履約能夠加強(qiáng)彼此之間的溝通，從而強(qiáng)化兩者之間的關(guān)系。

2互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問題

2．1績效考核制度不合理。2．1．1高層對績效考核的重視程度不夠。雖然很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)建立了員工績效考核體系，但并沒有一貫地堅(jiān)持下去，這主要是由于公司高層對其不夠重視。很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的大多數(shù)部門負(fù)責(zé)人表面上很重視、支持考核，但實(shí)際上，他們總是借故工作繁忙而沒有把績效考評放在心上。很多時候，直到考核周期快結(jié)束時，部門負(fù)責(zé)人才匆忙地根據(jù)一些主觀印象給員工打分。2．1．2考評標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。首先，績效考核指標(biāo)的設(shè)定和權(quán)重分配不夠合理。為了保護(hù)自己部門的利益，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的許多部門有意將一些極易完成卻又無關(guān)緊要的目標(biāo)作為部門人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并加重其所占權(quán)重，從而極易實(shí)現(xiàn)部門績效目標(biāo)。其次，目標(biāo)值設(shè)定不合理?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)在設(shè)定目標(biāo)值時，變更太快，有時目標(biāo)定得過于高，有時目標(biāo)定得過于低，沒能充分參考?xì)v史數(shù)據(jù)。2．1．3考評反饋不及時?？冃Э己说闹匾瓌t之一是：為了使評估真正地客觀有效，評估結(jié)果必須及時地反饋給被評估者本人。顯然，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的績效考核人員缺乏這種及時反饋結(jié)果的意識。首先，他們不了解及時反饋評估結(jié)果的重要性，尤其是對員工的激勵教育。其次，績效考核人員擔(dān)心員工在第一時間獲取績效考核結(jié)果后，會造成其情緒上的不滿，降低其工作的積極性。2．2員工教育培訓(xùn)工作存在誤區(qū)。2．2．1教育培訓(xùn)未得到重視。近年來互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在員工教育培訓(xùn)上做了不少工作，員工培訓(xùn)在企業(yè)中的地位也不斷提高，但這并沒有引起重視。大多數(shù)員工表面上支持公司對員工展開培訓(xùn)，可實(shí)際上他們認(rèn)為這嚴(yán)重地加重了自己的負(fù)擔(dān)，從而面對公司培訓(xùn)往往敷衍了事。2．2．2缺乏系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)關(guān)于員工的培訓(xùn)主要包括新員工培訓(xùn)和優(yōu)秀外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)。雖然新員工入職后有相應(yīng)地提升員工技能的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，但后續(xù)的培訓(xùn)形式主要為員工定期參加外部培訓(xùn)公司的課程活動。企業(yè)雖有設(shè)置內(nèi)部培訓(xùn)但并沒有形成系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系，使得公司外部與內(nèi)部培訓(xùn)未能很好結(jié)合。這從一定程度上來說，這既增加了企業(yè)的培訓(xùn)運(yùn)營成本，又無法有效地達(dá)成企業(yè)所制定的發(fā)展目標(biāo)。2．2．3培訓(xùn)效果評估體系有待完善?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的培訓(xùn)管理嚴(yán)重缺乏對其培訓(xùn)效果的評價。顯而易見，缺乏檢驗(yàn)的培訓(xùn)自然也就使公司難以獲益。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)只關(guān)注其培訓(xùn)方式及方法的改善，并不看重培訓(xùn)評估，從而沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系。可想而知，由于缺乏完善的培訓(xùn)評估系統(tǒng)，公司無從得知其培訓(xùn)對員工是否有效果，也難以有針對性地改進(jìn)公司的員工教育培訓(xùn)，以至于公司培訓(xùn)無法達(dá)到提升員工技能的作用。

3基于心理學(xué)視角的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工激勵機(jī)制設(shè)計(jì)

3．1建設(shè)公平規(guī)范的績效考評制度。3．1．1加強(qiáng)員工對績效考核的重視程度。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，上到高層領(lǐng)導(dǎo)下到基層員工，都對公司的績效考核不夠重視。公司的全體員工都要正確認(rèn)識到績效考核的重要性，明確自己在績效考評工作中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，各部門負(fù)責(zé)人也要把績效管理作為其重要工作的一部分?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)要高度重視對全體員工的引導(dǎo)作用，充分利用公司網(wǎng)站、業(yè)務(wù)公開欄等宣傳載體，對企業(yè)員工及企業(yè)管理者加強(qiáng)績效考評工作的宣傳教育，促進(jìn)考核工作的順利開展。3．1．2完善績效考評制度。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要結(jié)合公司的外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境，建立一套統(tǒng)一完備的績效考評制度，來促進(jìn)績效考核工作的正常運(yùn)行。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)建立健全的績效考評制度，明確規(guī)定績效考評的目的，以便順利開展日后的考評工作。公司可選取管理經(jīng)驗(yàn)豐富的員工組成績效管理委員會，引導(dǎo)公司員工高度重視績效考評工作，主動擔(dān)當(dāng)起提升公司績效的責(zé)任，有效推進(jìn)績效考評制度，防止考評像以前一樣流于形式，成為擺設(shè)。并且，在實(shí)際運(yùn)行中，應(yīng)建立起健全的責(zé)任追究制度。針對那些績效考評失實(shí)的部門，公司應(yīng)該追究其負(fù)責(zé)人的責(zé)任，以保證該部門不再在績效考核工作中弄虛作假。3．1．3建立完善的績效反饋機(jī)制?？冃Э荚u結(jié)束之后，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該公開考評結(jié)果，及時地向員工反饋有關(guān)信息。實(shí)行部門負(fù)責(zé)人績效考核談話制度，必要時采取“一對一”面談反饋。對于績效考核結(jié)果不理想的部門，由績效考評委員會與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，找出員工的長處及不足。并在日后的工作中，有針對性地發(fā)揮員工的長處，彌補(bǔ)其短處，幫助企業(yè)找到問題、解決問題，以確?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的每一次績效考核都能達(dá)到提高員工工作質(zhì)量和工作效率的作用。3．2建立完善的培訓(xùn)體系。3．2．1加強(qiáng)對培訓(xùn)的重視程度對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來講，管理層要轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要性。同時要對公司全體員工展開宣傳教育，使其明白培訓(xùn)的重要性，不可再令公司的教育培訓(xùn)流于形式。3．2．2建立系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系。針對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的現(xiàn)狀，應(yīng)當(dāng)建立一套完備的員工培訓(xùn)制度，公司通過加強(qiáng)培訓(xùn)既可以豐富員工的專業(yè)知識，又利于職工發(fā)揮潛能，推動公司發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)要向所有在職員工下發(fā)素質(zhì)調(diào)查表，要求全體員工按實(shí)際情況填寫本人的素質(zhì)情況，以了解現(xiàn)有員工的素質(zhì)現(xiàn)狀?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃要與公司的總體規(guī)劃要求相符合，且要結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這樣才能調(diào)動員工的積極性去參加培訓(xùn)，從而提高其培訓(xùn)效率，為公司帶來更好的效益。3．2．3及時反饋培訓(xùn)效果。目前，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不重視培訓(xùn)的評估工作，也缺乏完善的培訓(xùn)效果評估體系。由于其缺乏評價工作的反饋，公司自然也難以從員工培訓(xùn)中獲得效益。因此，公司想在競爭激烈的國內(nèi)外市場中占得一席之地，就要及時地對員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋，以此保持其人力資源的優(yōu)勢。公司可以根據(jù)員工的表現(xiàn)，每月、每季度、每年評選出優(yōu)秀員工和積極分子，給予相應(yīng)的獎勵。顯而易見，員工都愿意得到別人贊許，適當(dāng)?shù)乇頁P(yáng)能夠使員工更加熱情地投入工作，這也有助于公司業(yè)績的大大提升。而對于那些消極對待培訓(xùn)工作，或是有嚴(yán)重抵觸情緒的員工，公司應(yīng)該及時地予以處罰，這樣才能使培訓(xùn)工作有序地進(jìn)行。3．3構(gòu)建科學(xué)有效的薪酬福利體系?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)只有建立科學(xué)有效的薪酬體系，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，從而提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工履行職責(zé)的責(zé)任心。公司對員工付出勞動的回報主要體現(xiàn)在其薪酬體系上，通過發(fā)放工資、獎金、津貼等來滿足員工的物質(zhì)需求，從而增強(qiáng)員工對其工作的認(rèn)可程度，降低員工的跳槽率。

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作者:馬玲 單位:北京大學(xué)