導(dǎo)語(yǔ)：反就業(yè)歧視法規(guī)問(wèn)題思索一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

本文作者：藍(lán)藍(lán)馮楚建工作單位：天津大學(xué)華中科技大學(xué)

近年來(lái)，隨著就業(yè)壓力的增大，我國(guó)的就業(yè)歧視現(xiàn)象呈現(xiàn)出愈演愈烈的趨勢(shì)。有關(guān)調(diào)查顯示，目前我國(guó)實(shí)踐中的各類就業(yè)歧視現(xiàn)象已經(jīng)十分普遍，甚至到了司空見(jiàn)慣以致熟視無(wú)睹的地步，常見(jiàn)的就業(yè)歧視包括年齡歧視、性別歧視、學(xué)歷歧視、戶籍歧視、地域歧視、健康歧視、經(jīng)驗(yàn)歧視、民族歧視及相貌歧視等。[1]就業(yè)歧視嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者的平等權(quán)，需要對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的法律規(guī)制。本文針對(duì)我國(guó)反就業(yè)歧視法律制度建設(shè)中的幾個(gè)重要問(wèn)題進(jìn)行論述。

一、關(guān)于反就業(yè)歧視的立法

目前我國(guó)有關(guān)反就業(yè)歧視的立法主要包括以下五個(gè)層面：第一，憲法。我國(guó)《憲法》第三十三條規(guī)定，“中華人民共和國(guó)公民在法律面前一律平等”，第四十二條規(guī)定，“中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)”，這些規(guī)定構(gòu)成了所有反就業(yè)歧視法律規(guī)范的立法基礎(chǔ)。第二，法律。相關(guān)立法可以分為兩類，一類是勞動(dòng)人事類立法，主要包括《勞動(dòng)法》、《職業(yè)教育法》、《公務(wù)員法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)合同法》等；另一類是針對(duì)特殊群體的立法，主要包括《殘疾人保障法》、《婦女權(quán)益保障法》、《民族區(qū)域自治法》、《傳染病防治法》等。第三，行政法規(guī)及規(guī)范性文件。如《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》、《殘疾人就業(yè)條例》、《工傷保險(xiǎn)條例》、《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》、《艾滋病防治條例》等。第四，部門(mén)規(guī)章及規(guī)范性文件。如原勞動(dòng)部的《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》、《關(guān)于維護(hù)乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權(quán)利的意見(jiàn)》、《關(guān)于女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》，衛(wèi)生部和原人事部聯(lián)合的《公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)（試行）》等。第五，地方性立法。地方性立法也可以分為兩類：一類是為實(shí)施上位法而出臺(tái)的配套性立法，如《湖北省女職工勞動(dòng)保護(hù)實(shí)施辦法》、《廣東省實(shí)施<中華人民共和國(guó)殘疾人保障法>辦法》；另一類是各地根據(jù)本地方的情況和需要出臺(tái)的專門(mén)立法，如《上海市精神衛(wèi)生條例》等。上述立法從總體上看已經(jīng)初步形成體系，不過(guò)，同反就業(yè)歧視立法較發(fā)達(dá)的國(guó)家相比，無(wú)論從立法層級(jí)還是立法水平上看，我國(guó)仍處于比較初級(jí)的階段，尤其是在法律這一層面上。一般而言，反就業(yè)歧視立法較發(fā)達(dá)的國(guó)家通常會(huì)針對(duì)不同類型的歧視或就業(yè)歧視分別出臺(tái)專門(mén)法律。如澳大利亞聯(lián)邦就制定了五部專門(mén)反歧視法案，分別是1975年《種族歧視法案》、1984年《性別歧視法案》、1986年《人權(quán)和平等機(jī)會(huì)委員會(huì)法案》、1992年《殘疾歧視法案》和2004年《年齡歧視法案》。[2]P29瑞典自1995年加入歐盟后，在反就業(yè)歧視立法方面也取得了跳躍式的發(fā)展，短短10年就頒布實(shí)施了六部反就業(yè)歧視法律，包括1991年的《公平機(jī)會(huì)法》、1999年的《消除職場(chǎng)生活中的種族歧視措施法》、《禁止在職場(chǎng)生活中歧視殘疾人法》和《禁止職場(chǎng)生活中的性取向歧視法》（這三部法律一般統(tǒng)稱為1999年法）、2002年的《禁止在職場(chǎng)生活中歧視非全日制勞動(dòng)者和固定期限勞動(dòng)者法》，以及2003年的《禁止歧視法》。2008年瑞典又頒布了綜合性的《歧視法》，不僅包含原有的禁止性別歧視、性取向歧視等法律內(nèi)容，還增加了關(guān)于禁止年齡歧視和性身份歧視的內(nèi)容。[3]P29美國(guó)為消除各類歧視或就業(yè)歧視出臺(tái)了一系列成文法，重要的有1963年《同工同酬法》、1964年《民權(quán)法案》第七章、1967年《雇用年齡歧視法案》、1973年《康復(fù)法》、1992年《美國(guó)殘疾人法案》等。[4]考察上述國(guó)家立法的具體內(nèi)容，我們會(huì)進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，這些立法所涉及到的就業(yè)歧視類型全面、規(guī)定完整、責(zé)任清晰，救濟(jì)程序的設(shè)計(jì)也具有很強(qiáng)的可操作性，值得我國(guó)借鑒。反觀我國(guó)，迄今為止我們尚未出臺(tái)任何一部專門(mén)針對(duì)就業(yè)歧視的法律，2007年頒布的《就業(yè)促進(jìn)法》可以說(shuō)是目前我國(guó)最重要的一部涉及反就業(yè)歧視的立法，但這部法律也并非專為反就業(yè)歧視而制定，只是在總則中重申了勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)，并設(shè)“公平就業(yè)”專章，突出強(qiáng)調(diào)反就業(yè)歧視的重要性，因此，雖然其有關(guān)反就業(yè)歧視的規(guī)定較之《勞動(dòng)法》等法律已有明顯進(jìn)步，但規(guī)定仍過(guò)于簡(jiǎn)單，缺乏可操作性。舉例來(lái)說(shuō)?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第三條規(guī)定了“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”，第二十七至三十一條分別具體規(guī)定了禁止用人單位基于性別、民族、身體殘障、傳染病、農(nóng)民工身份等因素實(shí)施就業(yè)歧視，但這些規(guī)定還不夠全面，不足以涵蓋現(xiàn)實(shí)中普遍存在的學(xué)歷歧視、戶籍歧視等現(xiàn)象；再比如，《就業(yè)促進(jìn)法》沒(méi)有規(guī)定就業(yè)歧視的判斷規(guī)則及例外情形，為該法在實(shí)踐中的適用增加了難度；此外，該法第六十二條只籠統(tǒng)規(guī)定，針對(duì)就業(yè)歧視行為，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟，但對(duì)于如何起訴、以什么為依據(jù)起訴以及用人單位應(yīng)承擔(dān)何種法律責(zé)任則沒(méi)有具體規(guī)定，這使得勞動(dòng)者實(shí)際上很難根據(jù)該法的規(guī)定及時(shí)獲得救濟(jì)。綜上所述，我國(guó)應(yīng)當(dāng)加快反就業(yè)歧視立法的步伐。有學(xué)者建議，我國(guó)應(yīng)當(dāng)制定一部專門(mén)的反就業(yè)歧視法，對(duì)反就業(yè)歧視作出全面的規(guī)定。[5]本文認(rèn)為，反就業(yè)歧視立法應(yīng)當(dāng)包括如下兩個(gè)方面：一方面，綜合立法成本和立法效率的考慮，可從國(guó)務(wù)院法規(guī)、部門(mén)規(guī)章和地方法規(guī)規(guī)章三個(gè)層面制定《就業(yè)促進(jìn)法》的配套法規(guī)，對(duì)《就業(yè)促進(jìn)法》中有關(guān)反就業(yè)歧視的內(nèi)容進(jìn)行必要的細(xì)化，這也符合國(guó)家的總體部署。目前各省市已經(jīng)陸續(xù)出臺(tái)了貫徹實(shí)施《就業(yè)促進(jìn)法》的地方性法規(guī)或規(guī)范性文件，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加快國(guó)務(wù)院配套法規(guī)和部門(mén)配套規(guī)章的制定。另一方面，有必要起草制定專門(mén)的反就業(yè)歧視法，其基本內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括：就業(yè)歧視的內(nèi)涵與適用范圍、認(rèn)定就業(yè)歧視的標(biāo)準(zhǔn)及例外情形、就業(yè)歧視的舉證責(zé)任與抗辯事由、法律責(zé)任和救濟(jì)程序等。我們注意到，由中國(guó)政法大學(xué)憲政研究所反就業(yè)歧視研究組起草的《反就業(yè)歧視法》（專家建議稿）①已經(jīng)于2009年3月完成，并已提交全國(guó)人大，但尚未進(jìn)入正式的立法審議程序。不過(guò)，2011年10月27日，深圳市人大常委會(huì)首次審議了《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)性別平等促進(jìn)條例（草案）》，其中涉及到了對(duì)就業(yè)方面性別歧視的規(guī)制，這是全國(guó)首部專門(mén)反歧視的地方性立法，我們有理由相信它會(huì)在一定程度上推動(dòng)《反就業(yè)歧視法》最終早日出臺(tái)。[6]

二、關(guān)于就業(yè)歧視概念的界定

對(duì)就業(yè)歧視概念的準(zhǔn)確界定直接關(guān)系到反就業(yè)歧視相關(guān)立法的適用范圍，也是立法時(shí)首先需要解決的問(wèn)題。關(guān)于就業(yè)歧視這個(gè)概念，國(guó)際上普遍認(rèn)可的是1958年國(guó)際勞工組織通過(guò)的《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》(第111號(hào)公約)中的定義。該公約第一條第一款規(guī)定，歧視是指：“（一）基于種族、膚色、性別、宗教、政治見(jiàn)解、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身等原因，具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機(jī)會(huì)均等或待遇平等的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠；（二）有關(guān)會(huì)員國(guó)經(jīng)與有代表性的雇主組織和工人組織（如存在此種組織）以及其他適當(dāng)機(jī)構(gòu)協(xié)商后可能確定的、具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機(jī)會(huì)均等或待遇平等作用的其他此種區(qū)別、排斥或優(yōu)惠?！钡谝粭l第二款規(guī)定了例外情形，即“對(duì)一項(xiàng)特定職業(yè)基于其內(nèi)在需要的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠不應(yīng)視為歧視”。上述公約的規(guī)定為我國(guó)提供了界定就業(yè)歧視概念的基本準(zhǔn)則，應(yīng)當(dāng)遵循。我國(guó)相關(guān)立法并沒(méi)有對(duì)就業(yè)歧視作出明確定義，《就業(yè)促進(jìn)法》第三條和《勞動(dòng)法》第十二條雖規(guī)定，勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視，但只涉及少數(shù)幾種就業(yè)歧視類型，不足以構(gòu)成對(duì)就業(yè)歧視這一概念的全面界定。學(xué)界對(duì)就業(yè)歧視的定義也表述不一，不過(guò)，在基本內(nèi)涵上卻趨于一致，即沒(méi)有合法的目的或原因，基于種族、膚色、宗教、政治見(jiàn)解、民族、社會(huì)出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語(yǔ)言等原因，采取的任何區(qū)別、排斥、限制或優(yōu)惠，其目的和作用在于取消或損害勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)。[7]筆者對(duì)學(xué)界關(guān)于就業(yè)歧視的上述界定基本認(rèn)同，但認(rèn)為還有必要進(jìn)一步討論。第一個(gè)需要討論的問(wèn)題就是：對(duì)“就業(yè)”一詞應(yīng)當(dāng)如何理解？換言之，就業(yè)歧視是僅僅局限在招聘錄用勞動(dòng)者的環(huán)節(jié)，還是也包括勞動(dòng)者被錄用后在培訓(xùn)、薪酬、晉升、休息休假、福利待遇等方面遇到的歧視呢？有學(xué)者指出，勞動(dòng)合同制度、勞動(dòng)基準(zhǔn)制度、集體合同制度等基本可以涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的方方面面，能夠有效規(guī)制勞動(dòng)過(guò)程中的某些歧視行為，但對(duì)勞動(dòng)關(guān)系建立之前的歧視行為則力有未逮，尤其需要通過(guò)專門(mén)的制度調(diào)整規(guī)范。因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)“就業(yè)”在狹義上進(jìn)行理解和使用，其核心是勞動(dòng)者獲得工作機(jī)會(huì)的這一行為階段，包括求職、招聘、中介等環(huán)節(jié)。[8]P110筆者不同意上述觀點(diǎn)。首先，現(xiàn)有法律制度不能解決勞動(dòng)過(guò)程中存在的所有歧視行為，關(guān)于這一點(diǎn)，學(xué)者在表達(dá)上述觀點(diǎn)時(shí)也注意到了，故使用了“某些歧視行為”的措辭；其次，《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》（勞辦發(fā)〔1994〕289號(hào)）第十條指出，“本條中的‘就業(yè)’是指具有勞動(dòng)能力的公民在法定勞動(dòng)年齡內(nèi)，依法從事某種有報(bào)酬或勞動(dòng)收入的社會(huì)活動(dòng)?！边@一立法解釋從正面印證了勞動(dòng)者被錄用后的工作持續(xù)狀態(tài)也屬于“就業(yè)”一詞的當(dāng)然含義。最后，從1958年《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》(第111號(hào)公約)及相關(guān)國(guó)際公約的規(guī)定來(lái)看，也并未嚴(yán)格區(qū)分獲得工作機(jī)會(huì)的過(guò)程中與工作中所受到的歧視，事實(shí)上，這兩者也沒(méi)有本質(zhì)上的區(qū)別。有鑒于此，我們主張對(duì)“就業(yè)”作廣義理解，既包括獲得工作機(jī)會(huì)的階段，也包括在工作中接受工作崗位安置、勞動(dòng)報(bào)酬、職務(wù)晉升、工作時(shí)間、工作條件、就業(yè)培訓(xùn)、勞動(dòng)保障、退休和終止勞動(dòng)關(guān)系等活動(dòng)，《反就業(yè)歧視法》（專家建議稿）正是采取了這種觀點(diǎn)。②另一個(gè)需要討論的問(wèn)題是，在界定就業(yè)歧視這個(gè)概念時(shí)，以歐盟為代表，一些國(guó)家和地區(qū)還將其進(jìn)一步分為直接就業(yè)歧視(directdiscrimination)和間接就業(yè)歧視(indirectdiscrimination)兩類，這種分類是否合理？根據(jù)歐盟及成員國(guó)相關(guān)法令的規(guī)定，直接就業(yè)歧視是指基于宗教信仰、殘障、年齡或性取向等法律禁止的原因，給予一人低于正常情況下應(yīng)當(dāng)給予其他人的待遇；間接就業(yè)歧視則指歧視事實(shí)的發(fā)生非源于行為人明顯的歧視行為，而是對(duì)所有人施加了一項(xiàng)表面上中立的規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)或慣常做法，但其適用的結(jié)果卻使某一特定群體明顯處于不利的狀態(tài)。③我國(guó)一些學(xué)者在研究就業(yè)歧視問(wèn)題時(shí)，受國(guó)外立法或理論的影響，也引入了直接歧視和間接歧視的分類方法和定義，并將之作為就業(yè)歧視研究的基礎(chǔ)。例如，有學(xué)者主張，直接就業(yè)歧視的立法基礎(chǔ)是形式平等，即相同的情況應(yīng)該相同對(duì)待，相同情況下受到不同對(duì)待就構(gòu)成歧視。認(rèn)定直接就業(yè)歧視需要有三個(gè)要件：同樣的情況受到不利的差別對(duì)待；受到區(qū)別對(duì)待的原因是與職業(yè)要求無(wú)關(guān)的因素；差別對(duì)待沒(méi)有合理的理由。間接就業(yè)歧視的立法基礎(chǔ)是實(shí)質(zhì)平等，即不同情況應(yīng)該受到不同對(duì)待，如果不同情況受到相同對(duì)待也構(gòu)成歧視。認(rèn)定間接就業(yè)歧視也需要符合三個(gè)要件：具備形式上的平等，即適用中性的規(guī)定；從效果上看構(gòu)成了不平等，即不成比例的不利待遇；不存在合理的理由。[9]本文認(rèn)為，照搬國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，在我國(guó)反就業(yè)歧視法律制度中也引入直接歧視和間接歧視概念，此種做法值得商榷。這主要是因?yàn)橹苯优c間接歧視的分類方法不具備立法上的充分條件?？疾靽?guó)外的經(jīng)驗(yàn)，我們不難發(fā)現(xiàn)，間接就業(yè)歧視是在直接就業(yè)歧視的基礎(chǔ)上逐步得到確認(rèn)的，也就是說(shuō)，直接與間接歧視這種分類方法存在的前提就是直接就業(yè)歧視制度的建立與完善。從各國(guó)對(duì)直接就業(yè)歧視的界定來(lái)看，被劃入這一概念范疇的種族歧視、宗教信仰歧視、性別歧視、年齡歧視等均為法律所明文規(guī)定，一旦發(fā)生這類現(xiàn)象，便會(huì)被毫無(wú)爭(zhēng)議地作為明顯而直接的就業(yè)歧視受到法律的規(guī)制，而間接就業(yè)歧視與它的區(qū)別正在于，行為人表面上并不存在違反法律規(guī)定的歧視行為，但因其沒(méi)有顧及個(gè)體差異而簡(jiǎn)單適用看似中性合法的規(guī)定，實(shí)際構(gòu)成了隱性而間接的歧視?？梢?jiàn)，直接與間接就業(yè)歧視這種分類方法是否科學(xué)的關(guān)鍵是，法律上對(duì)已得到社會(huì)公認(rèn)的各類就業(yè)歧視現(xiàn)象是否有全面而清晰的規(guī)定。承認(rèn)直接與間接就業(yè)歧視這種分類方法的美國(guó)、歐盟各成員國(guó)等通過(guò)長(zhǎng)期的反就業(yè)歧視實(shí)踐，已經(jīng)具備了上述條件。而我國(guó)盡管在立法上對(duì)就業(yè)歧視作出了一些規(guī)定，但毋庸諱言，這些規(guī)定還不足以涵蓋現(xiàn)實(shí)中各類明顯的就業(yè)歧視現(xiàn)象，最典型者如戶籍歧視。因此，在我國(guó)立法尚未對(duì)明顯的就業(yè)歧視作出明確規(guī)制的情形下，機(jī)械地套用國(guó)外有關(guān)直接與間接歧視的分類，只能使理論與實(shí)務(wù)更加趨于混亂。另外，還有學(xué)著指出，基于社會(huì)背景與國(guó)情不同，國(guó)外認(rèn)定間接就業(yè)歧視的規(guī)則在我國(guó)也很難適用。例如，在美國(guó)1971年的Griggsv.DukePowerCo.案中，被告將“具備高中文憑”作為其內(nèi)部某些部門(mén)的聘任條件，而黑人在歷史上只能在種族隔離學(xué)校接受教育，他們?cè)谙喈?dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)只能接受低等教育，這種雇傭做法對(duì)黑人造成了不利影響，且與雇員履行工作職責(zé)的能力無(wú)關(guān)，被認(rèn)定為就業(yè)歧視行為。盡管我國(guó)現(xiàn)階段教育資源的城鄉(xiāng)分配極不公平，但學(xué)歷的要求通常被認(rèn)為是對(duì)勞動(dòng)者人力資源投資的一種認(rèn)可而非歧視。我們并不否認(rèn)確立間接歧視對(duì)公平就業(yè)的重要意義和積極作用，但從我國(guó)目前的情況來(lái)看，間接就業(yè)歧視在就業(yè)歧視案件中所占比例極小，而其抗辯事由的認(rèn)定也非常復(fù)雜，對(duì)我國(guó)而言，直接就業(yè)歧視和間接就業(yè)歧視這種類型區(qū)分的意義不大、針對(duì)性不強(qiáng)，超越了客觀的反歧視立法進(jìn)程階段，至少在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)難以實(shí)施，當(dāng)務(wù)之急是厘清就業(yè)歧視的理論問(wèn)題并付諸實(shí)施。基礎(chǔ)的規(guī)則體系建立完備后，隨著社會(huì)文明進(jìn)步，新的歧視類型的確立自然水到渠成。[8]P111

三、關(guān)于就業(yè)歧視的法律救濟(jì)

“無(wú)救濟(jì)則無(wú)權(quán)利”。一旦出現(xiàn)就業(yè)歧視現(xiàn)象，法律能否對(duì)平等權(quán)受到侵害的勞動(dòng)者進(jìn)行及時(shí)有效的救濟(jì)，這一點(diǎn)至關(guān)重要。作為我國(guó)反就業(yè)歧視領(lǐng)域最重要的一部法律，《就業(yè)促進(jìn)法》在第六十二條規(guī)定了勞動(dòng)者可以針對(duì)就業(yè)歧視向人民法院提起訴訟，但對(duì)于提起何種性質(zhì)的訴訟以及如何提起訴訟等具體問(wèn)題付之闕如，這大大削弱了該法在反就業(yè)歧視領(lǐng)域本應(yīng)發(fā)揮的重要作用。在現(xiàn)實(shí)中，由于許多就業(yè)歧視現(xiàn)象發(fā)生在求職過(guò)程中，此時(shí)勞動(dòng)者還沒(méi)有與用人單位建立正式的勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)我國(guó)《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》及《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，這些就業(yè)歧視并不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍，因此勞動(dòng)者無(wú)法按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理方式獲得救濟(jì)。另一方面，我國(guó)民法也沒(méi)有對(duì)就業(yè)歧視作出具體規(guī)定，致使遭受歧視的勞動(dòng)者也很難提起民事訴訟。當(dāng)然，如果涉嫌就業(yè)歧視的用人單位屬國(guó)家機(jī)關(guān)，那么勞動(dòng)者可以依法提起行政訴訟，但受我國(guó)行政訴訟的受案范圍、適用法律等因素影響，這些案件往往會(huì)以敗訴而告終，如媒體曾廣泛報(bào)道的蔣韜訴人行成都分行招錄行員案就是一例④。從長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)來(lái)看，對(duì)反就業(yè)歧視最為有力也是一勞永逸的救濟(jì)方法應(yīng)當(dāng)是進(jìn)行憲法訴訟，只要存在就業(yè)歧視，勞動(dòng)者就可以其平等權(quán)受到侵害為由提起憲法訴訟。不過(guò)，受各方面條件的限制，我國(guó)現(xiàn)階段要建立憲法訴訟制度還存在一定難度，所以目前還需要對(duì)就業(yè)歧視確立替代性的救濟(jì)渠道。有學(xué)者建議，就目前而言，最可行、最便利的辦法就是，由最高人民法院通過(guò)司法解釋和有關(guān)立法解釋的形式，把就業(yè)歧視納入勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍，把平等待遇方面的爭(zhēng)議作為勞動(dòng)爭(zhēng)議加以調(diào)整，而就業(yè)機(jī)會(huì)爭(zhēng)議則可以視為準(zhǔn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，準(zhǔn)用勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理機(jī)制，并將其納入勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)整范圍，以使勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)得到勞動(dòng)法的保護(hù)。[10]筆者認(rèn)為，上述觀點(diǎn)在現(xiàn)階段不失為一種權(quán)宜之計(jì)。當(dāng)就業(yè)歧視案件進(jìn)入到司法程序之后，舉證責(zé)任的承擔(dān)就成為舉足輕重的一個(gè)問(wèn)題了。鑒于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中所處的絕對(duì)弱勢(shì)地位，為了充分保障勞動(dòng)者的利益，許多國(guó)家都在立法或司法中對(duì)舉證責(zé)任的承擔(dān)做了特殊規(guī)定或處理。如在英國(guó)，原告在訴訟中只需要提出被告具有歧視行為的表面證據(jù)，一旦原告提出了表面證據(jù)，而被告又不能證明自己沒(méi)有實(shí)施歧視行為的話，法庭將支持原告的主張，從而將舉證責(zé)任交由被告承擔(dān)。[11]本文認(rèn)為，舉證責(zé)任的倒置在就業(yè)歧視案件中十分必要，建議我國(guó)也可借鑒采用。具言之，原告在訴訟中只需提供存在就業(yè)歧視的初步證據(jù)，包括被告的錄用政策、要求，以及原告被拒絕錄用的證據(jù)；被告如提出非歧視的抗辯，則需要證明不錄用原告存在合理的理由，如不能證明，則被告須承擔(dān)敗訴的后果。此外，還可參照《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁法》第六條關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證規(guī)則的規(guī)定，當(dāng)相關(guān)證據(jù)屬于被告掌握管理的，被告應(yīng)當(dāng)提供，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)對(duì)其不利的后果。[8]P115《反就業(yè)歧視法》（專家建議稿）在舉證責(zé)任方面做了類似規(guī)定，要求申訴人首先提供能夠初步合理推斷被申訴人存在歧視事實(shí)的證據(jù)。被申訴人應(yīng)當(dāng)提供能夠證明自己的行為不構(gòu)成就業(yè)歧視的證據(jù)和理由。被申訴人不能提供證據(jù)和理由或提供的證據(jù)和理由不足以證明不存在就業(yè)歧視情形的，被申訴人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)歧視的法律責(zé)任⑤。與就業(yè)歧視救濟(jì)相關(guān)的另一個(gè)問(wèn)題是反就業(yè)歧視專門(mén)機(jī)構(gòu)的建立。為了強(qiáng)化反就業(yè)歧視立法的實(shí)施，許多國(guó)家紛紛建立了獨(dú)立的反就業(yè)歧視監(jiān)管機(jī)構(gòu)。瑞典根據(jù)《歧視法》組建了公平專員公署，在法律救濟(jì)方面負(fù)責(zé)受理和調(diào)查歧視投訴案件，并可代替歧視案件中的原告出庭。[3]P30英國(guó)為了保障反歧視法的貫徹和實(shí)施，成立了平等及人權(quán)委員會(huì)。該委員會(huì)是不屬于政府部門(mén)的公共行政機(jī)構(gòu)，向國(guó)會(huì)負(fù)責(zé)。如有證據(jù)證明有人受到了不合法的歧視，該委員會(huì)有權(quán)進(jìn)行正式調(diào)查，并幫助受害人提起訴訟。[12]美國(guó)在1964年根據(jù)《民權(quán)法案》第七章建立了平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)，負(fù)責(zé)執(zhí)行民權(quán)法案所指定的禁止就業(yè)歧視的法律，并從1972年開(kāi)始有權(quán)代表或協(xié)助私人進(jìn)行訴訟。該委員會(huì)成立以來(lái)，在消除就業(yè)歧視、促進(jìn)就業(yè)平等方面發(fā)揮了極其重要的作用。[13]澳大利亞聯(lián)邦政府根據(jù)1986年《人權(quán)和平等機(jī)會(huì)委員會(huì)法案》成立了人權(quán)與平等機(jī)會(huì)委員會(huì)，各州也都建立了自己的人權(quán)或平等機(jī)會(huì)機(jī)構(gòu)，專門(mén)負(fù)責(zé)處理歧視爭(zhēng)議案件。與其他國(guó)家不同的是，依照澳大利亞的規(guī)定，在解決爭(zhēng)議時(shí)，平等機(jī)會(huì)機(jī)構(gòu)對(duì)非法歧視投訴的處理是訴訟的前置程序，當(dāng)事人只有在投訴得不到平等機(jī)會(huì)機(jī)構(gòu)解決時(shí)才可以向法院提起訴訟。由此可見(jiàn)澳大利亞平等機(jī)會(huì)機(jī)構(gòu)在處理歧視投訴方面的重要作用。[2]P30本文認(rèn)為，建立反就業(yè)歧視專門(mén)機(jī)構(gòu)不僅可以反映出一國(guó)對(duì)于反就業(yè)歧視工作的重視程度，還可以保障相關(guān)立法得到很好的實(shí)施，最重要的是它有利于快速高效地解決就業(yè)歧視爭(zhēng)議。因此，根據(jù)我國(guó)的情況，可以考慮在人力資源與社會(huì)保障部下設(shè)立一個(gè)反就業(yè)歧視機(jī)構(gòu)，地方政府也可相應(yīng)地設(shè)立此類機(jī)構(gòu)。反就業(yè)歧視機(jī)構(gòu)的主要職責(zé)宜定位于受理勞動(dòng)者的投訴，對(duì)就業(yè)歧視案件進(jìn)行調(diào)查、調(diào)解，代表或幫助勞動(dòng)者參加訴訟等；此外，為了節(jié)約司法成本，提高司法效率，還可借鑒澳大利亞的做法和我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議中仲裁程序與訴訟程序相銜接的規(guī)定，將反就業(yè)歧視機(jī)構(gòu)的調(diào)查調(diào)解作為訴訟的前置程序，經(jīng)調(diào)解無(wú)效，勞動(dòng)者方可向法院提起訴訟。本文的上述建議與《反就業(yè)歧視法》（專家建議稿）的規(guī)定也基本一致。根據(jù)該建議稿規(guī)定，國(guó)家、省、自治區(qū)、直轄市及設(shè)區(qū)的市分別設(shè)立相應(yīng)級(jí)別的平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)，在就業(yè)歧視的救濟(jì)機(jī)制中，平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)有權(quán)受理勞動(dòng)者的申訴，進(jìn)行調(diào)查和調(diào)解，并在調(diào)解不成功時(shí)作出裁決，對(duì)平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)不予受理或者逾期未作出決定的，勞動(dòng)者可以就該爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟，當(dāng)事人對(duì)平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)的裁決不服的，可以自收到裁決書(shū)之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。