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篇1

1資料與方法

1.1一般資料2001至2005年，本院先后調(diào)入或新聘護(hù)理人員近50名。但新進(jìn)護(hù)理人員入院后，發(fā)現(xiàn)普遍存在專業(yè)知識(shí)參差不齊、操作技術(shù)不規(guī)范、應(yīng)激能力低、綜合素質(zhì)不高。因此，加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員專業(yè)技能培訓(xùn)及護(hù)理管理尤為迫切。

1.2方法(1)加強(qiáng)護(hù)理人員資源管理：合理分工，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，科學(xué)配備護(hù)理人員是護(hù)理管理工作十分重要的內(nèi)容，也是組織有效護(hù)理活動(dòng)的主要保證［1］。護(hù)理部按照“二級(jí)乙等”醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各科護(hù)理人員從結(jié)構(gòu)到數(shù)量進(jìn)行科學(xué)配置，并安排素質(zhì)好、有5年以上臨床經(jīng)驗(yàn)的護(hù)師進(jìn)行帶教。(2)加強(qiáng)新進(jìn)護(hù)理人員的培訓(xùn)：護(hù)理部根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員必須進(jìn)行終身教育的有關(guān)規(guī)定，制訂了新進(jìn)護(hù)理人員繼續(xù)教育計(jì)劃、護(hù)理人員“三基”培訓(xùn)計(jì)劃。規(guī)定新進(jìn)護(hù)理人員在聘用期間，必須參加規(guī)范化培訓(xùn)及繼續(xù)護(hù)理學(xué)教育。鼓勵(lì)她們通過(guò)不同的形式學(xué)習(xí)，爭(zhēng)取拿到高一級(jí)的學(xué)歷。并組織經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，安排“老”護(hù)師介紹工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，以便提高新進(jìn)護(hù)理人員的理論知識(shí)與實(shí)踐技能。(3)實(shí)行崗位培訓(xùn)與考核：分批安排新進(jìn)護(hù)理人員到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修或短期培訓(xùn)，同時(shí)狠抓護(hù)理操作技能的培訓(xùn)。(4)規(guī)范護(hù)理記錄：護(hù)理部根據(jù)護(hù)理工作實(shí)際，按照浙江省《病歷書寫規(guī)范》，制訂了護(hù)理記錄單書寫規(guī)范及檢查標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)護(hù)理記錄的書寫格式、記錄原則、內(nèi)容要求做到詳細(xì)的規(guī)定。要求新進(jìn)護(hù)理人員的護(hù)理記錄嚴(yán)格按規(guī)范進(jìn)行書寫。(5)健全制度，加強(qiáng)管理。健全規(guī)章制度，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)護(hù)理操作常規(guī)，是防范護(hù)理缺陷的關(guān)鍵。因此，護(hù)理部根據(jù)各科存在的醫(yī)療安全隱患，結(jié)合醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)，健全護(hù)理安全防范事故措施的各項(xiàng)管理制度，如查房制度、查對(duì)制度、交接班制度等。從而達(dá)到了制度明確，操作規(guī)范，違制必究，進(jìn)而把護(hù)理缺陷杜絕在萌芽狀態(tài)。(6)加強(qiáng)職業(yè)道德教育，增強(qiáng)責(zé)任感和慎獨(dú)意識(shí)：護(hù)理部1年2次組織新進(jìn)護(hù)理人員進(jìn)行安全意識(shí)和法制教育，同時(shí)安排每月一次科室、每季一次護(hù)理部安全隱患分析會(huì)，以便發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)整改，從而使新進(jìn)護(hù)理人員充分認(rèn)識(shí)到護(hù)理職責(zé)的重要性。并自覺(jué)遵守醫(yī)護(hù)人員道德規(guī)范，營(yíng)造一種強(qiáng)烈的職業(yè)安全氛圍［2］。(7)加強(qiáng)護(hù)理安全及法律知識(shí)培訓(xùn)，提高護(hù)理安全意識(shí)：對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員經(jīng)常進(jìn)行安全教育和法律教育，牢固樹立“安全第一，質(zhì)量第一”［2］和依法施護(hù)的觀念，組織新進(jìn)護(hù)理人員經(jīng)常學(xué)習(xí)《醫(yī)療事故防范與處理》、《護(hù)士管理辦法》、《護(hù)理工作流程再造》及《護(hù)理管理與臨床護(hù)理技術(shù)規(guī)范》等護(hù)理安全管理的有關(guān)文件，使護(hù)理人員嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，讓新進(jìn)護(hù)理人員懂得安全保證對(duì)病人來(lái)說(shuō)是優(yōu)先考慮的問(wèn)題。提高對(duì)護(hù)理不安全因素后果的認(rèn)識(shí)。讓新進(jìn)護(hù)理人員知法、守法、依法、護(hù)法，為病人提供安全的護(hù)理。(8)規(guī)范護(hù)理過(guò)程，提高護(hù)理質(zhì)量：護(hù)理部成立護(hù)理質(zhì)量管理委員會(huì)，加強(qiáng)基礎(chǔ)質(zhì)控、環(huán)節(jié)質(zhì)控和終末質(zhì)控［3］。實(shí)行護(hù)士長(zhǎng)夜查房、每月一次護(hù)理部行政查房制度和每季一次護(hù)理質(zhì)量大檢查制度。護(hù)理部組織質(zhì)控小組成員及全體護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行全院護(hù)理質(zhì)量分析會(huì)，對(duì)存在的問(wèn)題提出整改措施。同時(shí)，護(hù)理部每季度對(duì)病人進(jìn)行滿意度調(diào)查，了解護(hù)理人員的服務(wù)態(tài)度，平時(shí)不定期下科室進(jìn)行考核、提問(wèn)，以加強(qiáng)新進(jìn)護(hù)理人員的責(zé)任性，防患于未然。2效果

2.1提高了新進(jìn)護(hù)理人員專業(yè)理論和業(yè)務(wù)水平。通過(guò)有針對(duì)性、有計(jì)劃地對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員在職培訓(xùn)，加速了新進(jìn)護(hù)理人員的成長(zhǎng)。2005年以來(lái)，本院對(duì)近年來(lái)新進(jìn)護(hù)理人員進(jìn)行了?？评碚摵?5項(xiàng)護(hù)理技術(shù)操作與急救技能考核，結(jié)果合格率達(dá)90%。大部分護(hù)士熟練掌握電除顫、上呼吸機(jī)、心電監(jiān)護(hù)、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設(shè)以來(lái)，搶救危重病人成功率達(dá)95%以上。掌握了護(hù)理記錄單的書寫標(biāo)準(zhǔn)及質(zhì)量要求，使護(hù)理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達(dá)97%。綜合素質(zhì)和專業(yè)技能明顯提高。

2.2提高了新進(jìn)護(hù)理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)自覺(jué)性。通過(guò)嚴(yán)格規(guī)范的管理，每批調(diào)入、聘用的護(hù)理人員思想穩(wěn)定、工作主動(dòng)，學(xué)習(xí)積極性高漲，許多新進(jìn)護(hù)理人員正在接受不同層次的繼續(xù)教育，為全院護(hù)理質(zhì)量的進(jìn)一步提高夯實(shí)了基礎(chǔ)。

2.3促進(jìn)了醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提高。幾年來(lái)，本院通過(guò)對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員培訓(xùn)及管理，造就了一支基礎(chǔ)扎實(shí)、技術(shù)過(guò)硬、操作熟練、服務(wù)態(tài)度優(yōu)良的護(hù)理隊(duì)伍，病人對(duì)護(hù)理工作滿意率達(dá)97%以上，贏得了病人、醫(yī)生、社會(huì)各界的贊揚(yáng)。2003年婦產(chǎn)科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2004年急診科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2005年骨科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2005年護(hù)理部被評(píng)為浦江縣女職工建功立業(yè)標(biāo)兵崗。同年11月順利通過(guò)“二級(jí)乙等”醫(yī)院的評(píng)審。近兩年來(lái)，全院業(yè)務(wù)總收入亦有所增長(zhǎng)。取得了社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效率雙豐收。

【參考文獻(xiàn)】

1林菊英.醫(yī)院護(hù)理管理學(xué).北京：光明日?qǐng)?bào)社出版社，1990.38.

篇2

第一條為加強(qiáng)道路運(yùn)輸從業(yè)人員管理，提高道路運(yùn)輸從業(yè)人員綜合素質(zhì)，根據(jù)《中華人民共和國(guó)道路運(yùn)輸條例》、《危險(xiǎn)化學(xué)品安全管理?xiàng)l例》以及有關(guān)法律、行政法規(guī)，制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定所稱道路運(yùn)輸從業(yè)人員是指經(jīng)營(yíng)性道路客貨運(yùn)輸駕駛員、道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸從業(yè)人員、機(jī)動(dòng)車維修技術(shù)人員、機(jī)動(dòng)車駕駛培訓(xùn)教練員、道路運(yùn)輸經(jīng)理人和其他道路運(yùn)輸從業(yè)人員。

經(jīng)營(yíng)性道路客貨運(yùn)輸駕駛員包括經(jīng)營(yíng)性道路旅客運(yùn)輸駕駛員和經(jīng)營(yíng)性道路貨物運(yùn)輸駕駛員。

道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸從業(yè)人員包括道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸駕駛員、裝卸管理人員和押運(yùn)人員。

機(jī)動(dòng)車維修技術(shù)人員包括機(jī)動(dòng)車維修技術(shù)負(fù)責(zé)人員、質(zhì)量檢驗(yàn)人員以及從事機(jī)修、電器、鈑金、涂漆、車輛技術(shù)評(píng)估（含檢測(cè)）作業(yè)的技術(shù)人員。

機(jī)動(dòng)車駕駛培訓(xùn)教練員包括理論教練員、駕駛操作教練員、道路客貨運(yùn)輸駕駛員從業(yè)資格培訓(xùn)教練員和危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸駕駛員從業(yè)資格培訓(xùn)教練員。

道路運(yùn)輸經(jīng)理人包括道路客貨運(yùn)輸企業(yè)、道路客貨運(yùn)輸站（場(chǎng)）、機(jī)動(dòng)車駕駛員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、機(jī)動(dòng)車維修企業(yè)的管理人員。

其他道路運(yùn)輸從業(yè)人員是指除上述人員以外的道路運(yùn)輸從業(yè)人員，包括道路客運(yùn)乘務(wù)員、機(jī)動(dòng)車駕駛員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教學(xué)負(fù)責(zé)人及結(jié)業(yè)考核人員、機(jī)動(dòng)車維修企業(yè)價(jià)格結(jié)算員及業(yè)務(wù)接待員。

第三條道路運(yùn)輸從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)依法經(jīng)營(yíng)，誠(chéng)實(shí)信用，規(guī)范操作，文明從業(yè)。

第四條道路運(yùn)輸從業(yè)人員管理工作應(yīng)當(dāng)公平、公正、公開和便民。

第五條交通部負(fù)責(zé)全國(guó)道路運(yùn)輸從業(yè)人員管理工作。

縣級(jí)以上地方人民政府交通主管部門負(fù)責(zé)組織領(lǐng)導(dǎo)本行政區(qū)域內(nèi)的道路運(yùn)輸從業(yè)人員管理工作，并具體負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸從業(yè)人員的管理工作。

縣級(jí)以上道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)具體負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)經(jīng)營(yíng)性道路客貨運(yùn)輸駕駛員、機(jī)動(dòng)車維修技術(shù)人員、機(jī)動(dòng)車駕駛培訓(xùn)教練員、道路運(yùn)輸經(jīng)理人和其他道路運(yùn)輸從業(yè)人員的管理工作。

第二章從業(yè)資格管理

第六條國(guó)家對(duì)道路運(yùn)輸從業(yè)人員實(shí)行從業(yè)資格考試制度。

從業(yè)資格是對(duì)道路運(yùn)輸從業(yè)人員所從事的特定崗位職業(yè)素質(zhì)的基本評(píng)價(jià)。

經(jīng)營(yíng)性道路客貨運(yùn)輸駕駛員和道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸從業(yè)人員必須取得相應(yīng)從業(yè)資格，方可從事相應(yīng)的道路運(yùn)輸活動(dòng)。

機(jī)動(dòng)車維修技術(shù)人員、機(jī)動(dòng)車駕駛培訓(xùn)教練員取得從業(yè)資格的比例分別是相關(guān)經(jīng)營(yíng)者依法獲取機(jī)動(dòng)車維修和機(jī)動(dòng)車駕駛員培訓(xùn)經(jīng)營(yíng)許可的必要條件之一。

第七條道路運(yùn)輸從業(yè)人員從業(yè)資格考試應(yīng)當(dāng)按照交通部編制的考試大綱、考試題庫(kù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考試工作規(guī)范和程序組織實(shí)施。

第八條經(jīng)營(yíng)性道路客貨運(yùn)輸駕駛員從業(yè)資格考試由設(shè)區(qū)的市級(jí)道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)組織實(shí)施，每月組織一次考試。

道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸從業(yè)人員從業(yè)資格考試由設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府交通主管部門組織實(shí)施，每季度組織一次考試。

機(jī)動(dòng)車維修技術(shù)人員從業(yè)資格考試由設(shè)區(qū)的市級(jí)道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)組織實(shí)施，每季度組織一次考試。

道路運(yùn)輸經(jīng)理人和機(jī)動(dòng)車駕駛培訓(xùn)教練員從業(yè)資格考試由省級(jí)道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)組織實(shí)施，每年組織兩次考試。

其他道路運(yùn)輸從業(yè)人員從業(yè)資格考試管理權(quán)限由省級(jí)道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)確定。

第九條經(jīng)營(yíng)性道路旅客運(yùn)輸駕駛員應(yīng)當(dāng)符合下列條件：

（一）取得相應(yīng)的機(jī)動(dòng)車駕駛證1年以上；

（二）年齡不超過(guò)60周歲；

（三）3年內(nèi)無(wú)重大以上交通責(zé)任事故；

（四）掌握相關(guān)道路旅客運(yùn)輸法規(guī)、機(jī)動(dòng)車維修和旅客急救基本知識(shí)；

（五）經(jīng)考試合格，取得相應(yīng)的從業(yè)資格證件。

第十條經(jīng)營(yíng)性道路貨物運(yùn)輸駕駛員應(yīng)當(dāng)符合下列條件：

（一）取得相應(yīng)的機(jī)動(dòng)車駕駛證；

（二）年齡不超過(guò)60周歲；

（三）掌握相關(guān)道路貨物運(yùn)輸法規(guī)、機(jī)動(dòng)車維修和貨物裝載保管基本知識(shí)；

（四）經(jīng)考試合格，取得相應(yīng)的從業(yè)資格證件。

第十一條道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸駕駛員應(yīng)當(dāng)符合下列條件：

（一）取得相應(yīng)的機(jī)動(dòng)車駕駛證；

（二）年齡不超過(guò)60周歲；

（三）3年內(nèi)無(wú)重大以上交通責(zé)任事故；

（四）取得經(jīng)營(yíng)性道路旅客運(yùn)輸或者貨物運(yùn)輸駕駛員從業(yè)資格2年以上；

（五）接受相關(guān)法規(guī)、安全知識(shí)、專業(yè)技術(shù)、職業(yè)衛(wèi)生防護(hù)和應(yīng)急救援知識(shí)的培訓(xùn)，了解危險(xiǎn)貨物性質(zhì)、危害特征、包裝容器的使用特性和發(fā)生意外時(shí)的應(yīng)急措施；

（六）經(jīng)考試合格，取得相應(yīng)的從業(yè)資格證件。

第十二條道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸裝卸管理人員和押運(yùn)人員應(yīng)當(dāng)符合下列條件：

（一）年齡不超過(guò)60周歲；

（二）初中以上學(xué)歷；

（三）接受相關(guān)法規(guī)、安全知識(shí)、專業(yè)技術(shù)、職業(yè)衛(wèi)生防護(hù)和應(yīng)急救援知識(shí)的培訓(xùn)，了解危險(xiǎn)貨物性質(zhì)、危害特征、包裝容器的使用特性和發(fā)生意外時(shí)的應(yīng)急措施；

（四）經(jīng)考試合格，取得相應(yīng)的從業(yè)資格證件。

第十三條機(jī)動(dòng)車維修技術(shù)人員應(yīng)當(dāng)符合下列條件：

（一）技術(shù)負(fù)責(zé)人員

1.具有機(jī)動(dòng)車維修或者相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷，或者具有機(jī)動(dòng)車維修或相關(guān)專業(yè)中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱；

2.熟悉機(jī)動(dòng)車維修業(yè)務(wù)，掌握機(jī)動(dòng)車維修及相關(guān)政策法規(guī)和技術(shù)規(guī)范。

（二）質(zhì)量檢驗(yàn)人員

1.具有高中以上學(xué)歷；

2.熟悉機(jī)動(dòng)車維修檢測(cè)作業(yè)規(guī)范，掌握機(jī)動(dòng)車維修故障診斷和質(zhì)量檢驗(yàn)的相關(guān)技術(shù)，熟悉機(jī)動(dòng)車維修服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)政策法規(guī)和技術(shù)規(guī)范。

（三）從事機(jī)修、電器、鈑金、涂漆、車輛技術(shù)評(píng)估（含檢測(cè)）作業(yè)的技術(shù)人員

1.具有初中以上學(xué)歷；

2.熟悉所從事工種的維修技術(shù)和操作規(guī)范，并了解機(jī)動(dòng)車維修及相關(guān)政策法規(guī)。

第十四條機(jī)動(dòng)車駕駛培訓(xùn)教練員應(yīng)當(dāng)符合下列條件：

（一）理論教練員

1.取得相應(yīng)的機(jī)動(dòng)車駕駛證，具有2年以上安全駕駛經(jīng)歷；

2.年齡不超過(guò)60周歲；

3.具有汽車及相關(guān)專業(yè)中專以上學(xué)歷或者汽車及相關(guān)專業(yè)中級(jí)以上技術(shù)職稱；

4.掌握道路交通安全法規(guī)、駕駛理論、機(jī)動(dòng)車構(gòu)造、交通安全心理學(xué)、常用傷員急救等安全駕駛知識(shí)，了解車輛環(huán)保和節(jié)約能源的有關(guān)知識(shí)，了解教育學(xué)、教育心理學(xué)的基本教學(xué)知識(shí)，具備編寫教案、規(guī)范講解的授課能力。

（二）駕駛操作教練員

1.取得相應(yīng)的機(jī)動(dòng)車駕駛證，符合安全駕駛經(jīng)歷和相應(yīng)車型駕駛經(jīng)歷的要求；

2.年齡不超過(guò)60周歲；

3.具有汽車及相關(guān)專業(yè)中?；蛘吒咧幸陨蠈W(xué)歷；

4.掌握道路交通安全法規(guī)、駕駛理論、機(jī)動(dòng)車構(gòu)造、交通安全心理學(xué)和應(yīng)急駕駛的基本知識(shí)，熟悉車輛維護(hù)和常見(jiàn)故障診斷、車輛環(huán)保和節(jié)約能源的有關(guān)知識(shí)，具備駕駛要領(lǐng)講解、駕駛動(dòng)作示范、指導(dǎo)駕駛的教學(xué)能力。

（三）道路客貨運(yùn)輸駕駛員從業(yè)資格培訓(xùn)教練員

1.具有汽車及相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷或者汽車及相關(guān)專業(yè)高級(jí)以上技術(shù)職稱；

2.掌握道路旅客運(yùn)輸法規(guī)、貨物運(yùn)輸法規(guī)以及機(jī)動(dòng)車維修、貨物裝卸保管和旅客急救等相關(guān)知識(shí)，具備相應(yīng)的授課能力；

3.具有2年以上從事普通機(jī)動(dòng)車駕駛員培訓(xùn)的教學(xué)經(jīng)歷，且近2年無(wú)不良的教學(xué)記錄。

（四）危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸駕駛員從業(yè)資格培訓(xùn)教練員

1.具有化工及相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷或者化工及相關(guān)專業(yè)高級(jí)以上技術(shù)職稱；

2.掌握危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸法規(guī)、危險(xiǎn)化學(xué)品特性、包裝容器使用方法、職業(yè)安全防護(hù)和應(yīng)急救援等知識(shí)，具備相應(yīng)的授課能力；

3.具有2年以上化工及相關(guān)專業(yè)的教學(xué)經(jīng)歷，且近2年無(wú)不良的教學(xué)記錄。

第十五條申請(qǐng)參加經(jīng)營(yíng)性道路客貨運(yùn)輸駕駛員從業(yè)資格考試的人員，應(yīng)當(dāng)向其戶籍地或者暫住地設(shè)區(qū)的市級(jí)道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)提出申請(qǐng)，填寫《經(jīng)營(yíng)性道路客貨運(yùn)輸駕駛員從業(yè)資格考試申請(qǐng)表》（式樣見(jiàn)附件1），并提供下列材料：

（一）身份證明及復(fù)印件；

（二）機(jī)動(dòng)車駕駛證及復(fù)印件；

（三）申請(qǐng)參加道路旅客運(yùn)輸駕駛員從業(yè)資格考試的，還應(yīng)當(dāng)提供道路交通安全主管部門出具的3年內(nèi)無(wú)重大以上交通責(zé)任事故記錄證明。

第十六條申請(qǐng)參加道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸駕駛員從業(yè)資格考試的，應(yīng)當(dāng)向其戶籍地或者暫住地設(shè)區(qū)的市級(jí)交通主管部門提出申請(qǐng)，填寫《道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸從業(yè)人員從業(yè)資格考試申請(qǐng)表》（式樣見(jiàn)附件2），并提供下列材料：

（一）身份證明及復(fù)印件；

（二）機(jī)動(dòng)車駕駛證及復(fù)印件；

（三）道路旅客運(yùn)輸駕駛員從業(yè)資格證件或者道路貨物運(yùn)輸駕駛員從業(yè)資格證件及復(fù)印件；

（四）相關(guān)培訓(xùn)證明及復(fù)印件；

（五）道路交通安全主管部門出具的3年內(nèi)無(wú)重大以上交通責(zé)任事故記錄證明。

第十七條申請(qǐng)參加道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸裝卸管理人員和押運(yùn)人員從業(yè)資格考試的，應(yīng)當(dāng)向其戶籍地或者暫住地設(shè)區(qū)的市級(jí)交通主管部門提出申請(qǐng)，填寫《道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸從業(yè)人員從業(yè)資格考試申請(qǐng)表》，并提供下列材料：

（一）身份證明及復(fù)印件；

（二）學(xué)歷證明及復(fù)印件；

（三）相關(guān)培訓(xùn)證明及復(fù)印件。

第十八條申請(qǐng)參加機(jī)動(dòng)車維修技術(shù)人員從業(yè)資格考試的，應(yīng)當(dāng)向其戶籍地或者暫住地設(shè)區(qū)的市級(jí)道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)提出申請(qǐng)，填寫《機(jī)動(dòng)車維修技術(shù)人員從業(yè)資格考試申請(qǐng)表》（式樣見(jiàn)附件3），并提供下列材料：

（一）身份證明及復(fù)印件；

（二）學(xué)歷證明及復(fù)印件，申請(qǐng)參加技術(shù)負(fù)責(zé)人員從業(yè)資格考試的，也可以提供技術(shù)職稱證明及復(fù)印件。

申請(qǐng)質(zhì)量檢驗(yàn)人員從業(yè)資格考試的，還應(yīng)當(dāng)同時(shí)提供機(jī)動(dòng)車駕駛證及復(fù)印件和維修技術(shù)工作經(jīng)歷證明。

第十九條申請(qǐng)參加機(jī)動(dòng)車駕駛培訓(xùn)教練員從業(yè)資格考試的，應(yīng)當(dāng)向其戶籍地或者暫住地省級(jí)道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)提出申請(qǐng)，填寫《機(jī)動(dòng)車駕駛培訓(xùn)教練員從業(yè)資格考試申請(qǐng)表》（式樣見(jiàn)附件4），并提供下列材料：

（一）身份證明及復(fù)印件；

（二）機(jī)動(dòng)車駕駛證及復(fù)印件；

（三）學(xué)歷證明或者技術(shù)職稱證明及復(fù)印件；

（四）道路交通安全主管部門出具的安全駕駛經(jīng)歷證明；

（五）相應(yīng)車型駕駛經(jīng)歷證明；

（六）申請(qǐng)參加道路客貨運(yùn)輸駕駛員從業(yè)資格培訓(xùn)教練員和危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸駕駛員從業(yè)資格培訓(xùn)教練員從業(yè)資格考試的，還應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的教學(xué)經(jīng)歷證明。

第二十條交通主管部門和道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)對(duì)符合申請(qǐng)條件的申請(qǐng)人應(yīng)當(dāng)安排考試。

第二十一條交通主管部門和道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)在考試結(jié)束10日內(nèi)公布考試成績(jī)。對(duì)考試合格人員，應(yīng)當(dāng)自公布考試成績(jī)之日起10日內(nèi)頒發(fā)相應(yīng)的道路運(yùn)輸從業(yè)人員從業(yè)資格證件。

第二十二條道路運(yùn)輸從業(yè)人員從業(yè)資格考試成績(jī)有效期為1年，考試成績(jī)逾期作廢。

第二十三條申請(qǐng)人在從業(yè)資格考試中有舞弊行為的，取消當(dāng)次考試資格，考試成績(jī)無(wú)效。

第二十四條交通主管部門或者道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立道路運(yùn)輸從業(yè)人員從業(yè)資格管理檔案。

道路運(yùn)輸從業(yè)人員從業(yè)資格管理檔案包括：從業(yè)資格考試申請(qǐng)材料，從業(yè)資格考試及從業(yè)資格證件記錄，從業(yè)資格證件換發(fā)、補(bǔ)發(fā)、變更記錄，違章、事故及誠(chéng)信考核、繼續(xù)教育記錄等。

第二十五條交通主管部門和道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)向社會(huì)提供道路運(yùn)輸從業(yè)人員相關(guān)從業(yè)信息的查詢服務(wù)。

第三章從業(yè)資格證件管理

第二十六條機(jī)動(dòng)車駕駛培訓(xùn)教練員經(jīng)考試合格后，取得《中華人民共和國(guó)機(jī)動(dòng)車駕駛培訓(xùn)教練員證》，證件式樣按照《機(jī)動(dòng)車駕駛員培訓(xùn)管理規(guī)定》（交通部2006年第2號(hào)令）的規(guī)定執(zhí)行；經(jīng)營(yíng)性道路客貨運(yùn)輸駕駛員、道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸從業(yè)人員、機(jī)動(dòng)車維修技術(shù)人員、道路運(yùn)輸經(jīng)理人和其他道路運(yùn)輸從業(yè)人員經(jīng)考試合格后，取得《中華人民共和國(guó)道路運(yùn)輸從業(yè)人員從業(yè)資格證》（式樣見(jiàn)附件5）。

《中華人民共和國(guó)道路運(yùn)輸從業(yè)人員從業(yè)資格證》和《中華人民共和國(guó)機(jī)動(dòng)車駕駛培訓(xùn)教練員證》統(tǒng)稱道路運(yùn)輸從業(yè)人員從業(yè)資格證件。

第二十七條道路運(yùn)輸從業(yè)人員從業(yè)資格證件全國(guó)通用。

第二十八條已獲得從業(yè)資格證件的人員需要增加相應(yīng)從業(yè)資格類別的，應(yīng)當(dāng)向原發(fā)證機(jī)關(guān)提出申請(qǐng)，并按照規(guī)定參加相應(yīng)培訓(xùn)和考試。

第二十九條道路運(yùn)輸從業(yè)人員從業(yè)資格證件由交通部統(tǒng)一印制并編號(hào)。具體工作委托交通專業(yè)人員資格評(píng)價(jià)中心負(fù)責(zé)。

機(jī)動(dòng)車駕駛培訓(xùn)教練員和道路運(yùn)輸經(jīng)理人從業(yè)資格證件由省級(jí)道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)發(fā)放和管理。

道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸從業(yè)人員從業(yè)資格證件由設(shè)區(qū)的市級(jí)交通主管部門發(fā)放和管理。

經(jīng)營(yíng)性道路客貨運(yùn)輸駕駛員從業(yè)資格證件、機(jī)動(dòng)車維修技術(shù)人員從業(yè)資格證件由設(shè)區(qū)的市級(jí)道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)發(fā)放和管理。

其他道路運(yùn)輸從業(yè)人員從業(yè)資格證件發(fā)放和管理權(quán)限由省級(jí)道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)確定。

第三十條交通主管部門和道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立道路運(yùn)輸從業(yè)人員從業(yè)資格證件管理數(shù)據(jù)庫(kù)，使用全國(guó)統(tǒng)一的管理軟件核發(fā)從業(yè)資格證件，并逐步采用電子存取和防偽技術(shù)，確保有關(guān)信息實(shí)時(shí)輸入、輸出和存儲(chǔ)。

交通主管部門和道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)結(jié)合道路運(yùn)輸從業(yè)人員從業(yè)資格證件的管理工作，建立道路運(yùn)輸從業(yè)人員管理信息系統(tǒng)，并逐步實(shí)現(xiàn)異地稽查信息共享和動(dòng)態(tài)資格管理。

第三十一條道路運(yùn)輸從業(yè)人員從業(yè)資格證件有效期為6年。道路運(yùn)輸從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)在從業(yè)資格證件有效期屆滿30日前到原發(fā)證機(jī)關(guān)辦理?yè)Q證手續(xù)。

道路運(yùn)輸從業(yè)人員從業(yè)資格證件遺失、毀損的，應(yīng)當(dāng)?shù)皆l(fā)證機(jī)關(guān)辦理證件補(bǔ)發(fā)手續(xù)。

道路運(yùn)輸從業(yè)人員服務(wù)單位變更的，應(yīng)當(dāng)?shù)浇煌ㄖ鞴懿块T或者道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)辦理從業(yè)資格證件變更手續(xù)。

道路運(yùn)輸從業(yè)人員從業(yè)資格檔案應(yīng)當(dāng)由原發(fā)證機(jī)關(guān)在變更手續(xù)辦結(jié)后30日內(nèi)移交戶籍遷入地或者現(xiàn)居住地的交通主管部門或者道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)。

第三十二條道路運(yùn)輸從業(yè)人員辦理?yè)Q證、補(bǔ)證和變更手續(xù)，應(yīng)當(dāng)填寫《道路運(yùn)輸從業(yè)人員從業(yè)資格證件換發(fā)、補(bǔ)發(fā)、變更登記表》（式樣見(jiàn)附件6）。

第三十三條交通主管部門和道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對(duì)符合要求的從業(yè)資格證件換發(fā)、補(bǔ)發(fā)、變更申請(qǐng)予以辦理。

申請(qǐng)人違反相關(guān)從業(yè)資格管理規(guī)定且尚未接受處罰的，受理機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)在其接受處罰后換發(fā)、補(bǔ)發(fā)、變更相應(yīng)的從業(yè)資格證件。

第三十四條經(jīng)營(yíng)性道路客貨運(yùn)輸駕駛員、道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸從業(yè)人員在發(fā)證機(jī)關(guān)所在地以外從業(yè)，且從業(yè)時(shí)間超過(guò)3個(gè)月的，應(yīng)當(dāng)?shù)椒?wù)地管理部門備案。

第三十五條道路運(yùn)輸從業(yè)人員有下列情形之一的，由發(fā)證機(jī)關(guān)注銷其從業(yè)資格證件：

（一）持證人死亡的；

（二）持證人申請(qǐng)注銷的；

（三）經(jīng)營(yíng)性道路客貨運(yùn)輸駕駛員、道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸從業(yè)人員、機(jī)動(dòng)車駕駛培訓(xùn)教練員年齡超過(guò)60周歲的；

（四）經(jīng)營(yíng)性道路客貨運(yùn)輸駕駛員、道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸駕駛員、機(jī)動(dòng)車維修質(zhì)量檢驗(yàn)人員、機(jī)動(dòng)車駕駛培訓(xùn)教練員的機(jī)動(dòng)車駕駛證被注銷或者被吊銷的；

（五）超過(guò)從業(yè)資格證件有效期180日未申請(qǐng)換證的。

凡被注銷的從業(yè)資格證件，應(yīng)當(dāng)由發(fā)證機(jī)關(guān)予以收回，公告作廢并登記歸檔；無(wú)法收回的，從業(yè)資格證件自行作廢。

第三十六條交通主管部門和道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)將道路運(yùn)輸從業(yè)人員的違章行為記錄在《中華人民共和國(guó)道路運(yùn)輸從業(yè)人員從業(yè)資格證》的違章記錄欄內(nèi)，并通報(bào)發(fā)證機(jī)關(guān)。發(fā)證機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將該記錄作為道路運(yùn)輸從業(yè)人員誠(chéng)信考核和計(jì)分考核的依據(jù)，并存入管理檔案。機(jī)動(dòng)車駕駛培訓(xùn)教練員違章記錄直接記入教練員檔案，并作為誠(chéng)信考核的重要內(nèi)容。

第三十七條道路運(yùn)輸從業(yè)人員誠(chéng)信考核和計(jì)分考核周期為12個(gè)月，從初次領(lǐng)取從業(yè)資格證件之日起計(jì)算。誠(chéng)信考核等級(jí)分為優(yōu)良、合格、基本合格和不合格，分別用AAA級(jí)、AA級(jí)、A級(jí)和B級(jí)表示。在考核周期內(nèi)，累計(jì)計(jì)分超過(guò)規(guī)定的，誠(chéng)信考核等級(jí)為B級(jí)。

省級(jí)交通主管部門和道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)將道路運(yùn)輸從業(yè)人員每年的誠(chéng)信考核和計(jì)分考核結(jié)果向社會(huì)公布，供公眾查閱。

道路運(yùn)輸從業(yè)人員誠(chéng)信考核和計(jì)分考核具體辦法另行制定。

第四章從業(yè)行為規(guī)定

第三十八條經(jīng)營(yíng)性道路客貨運(yùn)輸駕駛員以及道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)在從業(yè)資格證件許可的范圍內(nèi)從事道路運(yùn)輸活動(dòng)。道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸駕駛員除可以駕駛道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸車輛外，還可以駕駛原從業(yè)資格證件許可的道路旅客運(yùn)輸車輛或者道路貨物運(yùn)輸車輛。

第三十九條道路運(yùn)輸從業(yè)人員在從事道路運(yùn)輸活動(dòng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)攜帶相應(yīng)的從業(yè)資格證件，并應(yīng)當(dāng)遵守國(guó)家相關(guān)法規(guī)和道路運(yùn)輸安全操作規(guī)程，不得違法經(jīng)營(yíng)、違章作業(yè)。

第四十條道路運(yùn)輸從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定參加國(guó)家相關(guān)法規(guī)、職業(yè)道德及業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)。

第四十一條經(jīng)營(yíng)性道路客貨運(yùn)輸駕駛員和道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸駕駛員不得超限、超載運(yùn)輸，連續(xù)駕駛時(shí)間不得超過(guò)4個(gè)小時(shí)。

第四十二條經(jīng)營(yíng)性道路旅客運(yùn)輸駕駛員和道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸駕駛員應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定填寫行車日志。行車日志式樣由省級(jí)道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)統(tǒng)一制定。

第四十三條經(jīng)營(yíng)性道路旅客運(yùn)輸駕駛員應(yīng)當(dāng)采取必要措施保證旅客的人身和財(cái)產(chǎn)安全，發(fā)生緊急情況時(shí)，應(yīng)當(dāng)積極進(jìn)行救護(hù)。

經(jīng)營(yíng)性道路貨物運(yùn)輸駕駛員應(yīng)當(dāng)采取必要措施防止貨物脫落、揚(yáng)撒等。

嚴(yán)禁駕駛道路貨物運(yùn)輸車輛從事經(jīng)營(yíng)性道路旅客運(yùn)輸活動(dòng)。

第四十四條道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸駕駛員應(yīng)當(dāng)按照道路交通安全主管部門指定的行車時(shí)間和路線運(yùn)輸危險(xiǎn)貨物。

道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸裝卸管理人員應(yīng)當(dāng)按照安全作業(yè)規(guī)程對(duì)道路危險(xiǎn)貨物裝卸作業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督，確保裝卸安全。

道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸押運(yùn)人員應(yīng)當(dāng)對(duì)道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸進(jìn)行全程監(jiān)管。

道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《汽車運(yùn)輸危險(xiǎn)貨物規(guī)則》（JT617）、《汽車運(yùn)輸、裝卸危險(xiǎn)貨物作業(yè)規(guī)程》（JT618）操作，不得違章作業(yè)。

第四十五條在道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸過(guò)程中發(fā)生燃燒、爆炸、污染、中毒或者被盜、丟失、流散、泄漏等事故，道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸駕駛員、押運(yùn)人員應(yīng)當(dāng)立即向當(dāng)?shù)毓膊块T和所在運(yùn)輸企業(yè)或者單位報(bào)告，說(shuō)明事故情況、危險(xiǎn)貨物品名和特性，并采取一切可能的警示措施和應(yīng)急措施，積極配合有關(guān)部門進(jìn)行處置。

第四十六條機(jī)動(dòng)車維修技術(shù)人員應(yīng)當(dāng)按照維修規(guī)范和程序作業(yè)，不得擅自擴(kuò)大維修項(xiàng)目，不得使用假冒偽劣配件，不得擅自改裝機(jī)動(dòng)車，不得承修已報(bào)廢的機(jī)動(dòng)車，不得利用配件拼裝機(jī)動(dòng)車。

第四十七條機(jī)動(dòng)車駕駛培訓(xùn)教練員應(yīng)當(dāng)按照全國(guó)統(tǒng)一的教學(xué)大綱實(shí)施教學(xué)，規(guī)范填寫教學(xué)日志和培訓(xùn)記錄，不得擅自減少學(xué)時(shí)和培訓(xùn)內(nèi)容。

第五章法律責(zé)任

第四十八條違反本規(guī)定，有下列行為之一的人員，由縣級(jí)以上道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)責(zé)令改正，處200元以上2000元以下的罰款；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任：

（一）未取得相應(yīng)從業(yè)資格證件，駕駛道路客貨運(yùn)輸車輛的；

（二）使用失效、偽造、變?cè)斓膹臉I(yè)資格證件，駕駛道路客貨運(yùn)輸車輛的；

（三）超越從業(yè)資格證件核定范圍，駕駛道路客貨運(yùn)輸車輛的。

第四十九條違反本規(guī)定，有下列行為之一的人員，由設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府交通主管部門處2萬(wàn)元以上10萬(wàn)元以下的罰款；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任：

（一）未取得相應(yīng)從業(yè)資格證件，從事道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸活動(dòng)的；

（二）使用失效、偽造、變?cè)斓膹臉I(yè)資格證件，從事道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸活動(dòng)的；

（三）超越從業(yè)資格證件核定范圍，從事道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸活動(dòng)的。

第五十條道路運(yùn)輸從業(yè)人員有下列不具備安全條件情形之一的，由發(fā)證機(jī)關(guān)吊銷其從業(yè)資格證件：

（一）經(jīng)營(yíng)性道路客貨運(yùn)輸駕駛員、道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸從業(yè)人員、機(jī)動(dòng)車駕駛培訓(xùn)教練員身體健康狀況不符合有關(guān)機(jī)動(dòng)車駕駛和相關(guān)從業(yè)要求且沒(méi)有主動(dòng)申請(qǐng)注銷從業(yè)資格的；

（二）經(jīng)營(yíng)性道路客貨運(yùn)輸駕駛員、道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸駕駛員、機(jī)動(dòng)車駕駛培訓(xùn)教練員發(fā)生重大以上交通事故，且負(fù)主要責(zé)任的；

（三）機(jī)動(dòng)車維修技術(shù)人員發(fā)生重大生產(chǎn)安全事故，且負(fù)主要責(zé)任的；

（四）發(fā)現(xiàn)重大事故隱患，不立即采取消除措施，繼續(xù)作業(yè)的。

被吊銷的從業(yè)資格證件應(yīng)當(dāng)由發(fā)證機(jī)關(guān)公告作廢并登記歸檔。

第五十一條違反本規(guī)定，交通主管部門及道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)工作人員有下列情形之一的，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任：

（一）不按規(guī)定的條件、程序和期限組織從業(yè)資格考試的；

（二）發(fā)現(xiàn)違法行為未及時(shí)查處的；

（三）索取、收受他人財(cái)物及謀取其他不正當(dāng)利益的；

（四）其他違法行為。

第六章附則

篇3

關(guān)鍵詞： 科研行業(yè) 績(jī)效管理 績(jī)效考核 績(jī)效監(jiān)控 助力科研

中圖分類號(hào)：G311 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、實(shí)施背景

我國(guó)科研單位在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，取得了一系列改革成果，但對(duì)科研人員的績(jī)效考核仍然存在重定性、輕定量，重經(jīng)驗(yàn)印象、輕科學(xué)測(cè)評(píng)，重歷史表現(xiàn)、輕發(fā)展?jié)摿?，靜態(tài)考核多、動(dòng)態(tài)考核少等問(wèn)題。以往由于缺乏良性的內(nèi)部考核機(jī)制，對(duì)員工工作績(jī)效和貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)科學(xué)性、客觀性不足，導(dǎo)致難以激發(fā)科研人員的工作熱情和創(chuàng)新行為。

南方電網(wǎng)科學(xué)研究院（簡(jiǎn)稱南網(wǎng)科研院）在建院之初，即對(duì)科研單位績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行深入調(diào)研，把握績(jī)效管理難點(diǎn)，提出兩個(gè)量化的“雙核心”思路，以期避免科研單位普遍存在的科技轉(zhuǎn)化滯后、個(gè)人與團(tuán)體成果難區(qū)分、科研人員激勵(lì)不足等問(wèn)題。

二、內(nèi)涵和做法

（一）工作內(nèi)涵

南網(wǎng)科研院以彼德 ? 德魯克提出的目標(biāo)管理理論作為績(jī)效體系建設(shè)的理論依據(jù)，該理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生于人的需要，且支配著人的行動(dòng)。因此，將院所發(fā)展需求和員工成長(zhǎng)需求結(jié)合起來(lái)以激發(fā)動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)科研人員作出符合整體組織目標(biāo)的行為。植根于此理論，科研院對(duì)績(jī)效考核體系提出了“以凈工作量量化貢獻(xiàn)，以掙值管理全程監(jiān)控”為核心的四個(gè)設(shè)計(jì)創(chuàng)新點(diǎn)。

1.基于同一性的目標(biāo)設(shè)立與分解

南網(wǎng)科研院是科技型、知識(shí)密集型企業(yè)，需要依靠持續(xù)不斷的技術(shù)創(chuàng)新來(lái)保持其生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，而科研人員便是維持發(fā)展的核心資源。因此，科研院績(jī)效管理第一要義在于通過(guò)考核者和被考核者共同商定考核計(jì)劃，達(dá)成績(jī)效期望方面的共識(shí)以調(diào)動(dòng)科研人員的積極性，促進(jìn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)。

2.基于凈工作量的績(jī)效考核方法

由于科研工作本身的特點(diǎn)，科研院的科研工作以項(xiàng)目制為主要形式，大部分由團(tuán)隊(duì)共同承擔(dān)，合作占主導(dǎo)地位，個(gè)人價(jià)值難以從團(tuán)隊(duì)價(jià)值中區(qū)分出來(lái)。針對(duì)這一實(shí)際問(wèn)題，科研院制定了凈工作量考核細(xì)則，在對(duì)科研項(xiàng)目進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上，計(jì)算每位科研人員的凈工作量完成情況，再與設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而得出考核結(jié)果，同時(shí)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)。

3.基于掙值管理法的項(xiàng)目進(jìn)度控制和成本健康平衡

科研院主要以項(xiàng)目形式完成院所經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，南網(wǎng)科研院績(jī)效管理體系以掙值管理方法實(shí)現(xiàn)科研項(xiàng)目的全程監(jiān)控。一方面，有效管理科研項(xiàng)目的成本和進(jìn)度，為項(xiàng)目執(zhí)行的每一個(gè)階段提供項(xiàng)目狀態(tài)可靠的衡量標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，掙值管理方法有助于幫助科研人員對(duì)工作目私行自我控制，提升工作動(dòng)力。

4.基于閉環(huán)管理的考核體系建設(shè)

對(duì)科研項(xiàng)目實(shí)行全閉環(huán)的績(jī)效管理，通過(guò)持續(xù)開放的有效溝通，以績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的閉環(huán)系統(tǒng)，使員工個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮激勵(lì)作用，幫助員工持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，并最終提升企業(yè)整體績(jī)效水平。

（二）具體做法

1.設(shè)計(jì)以“凈工作量”為核心的績(jī)效指標(biāo)體系

作為科研型企業(yè)，如何對(duì)處于項(xiàng)目制工作中的科研人員進(jìn)行量化的績(jī)效考核，一直以來(lái)就是理論界和實(shí)踐界研究的重點(diǎn)。南網(wǎng)科研院構(gòu)建以能夠量化員工貢獻(xiàn)的“凈工作量”為核心的二維評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（見(jiàn)圖1）。指標(biāo)體系涵括能力和績(jī)效，前者考核科研人員的勝任能力，即能不能做；后者考核員工的工作績(jī)效，即做得怎么樣。

（1）能力維度

能力強(qiáng)度大體是體現(xiàn)被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核除基本教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)等維度外，著重考核崗位勝任力里的素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力，其中素質(zhì)能力包括系統(tǒng)思維能力、戰(zhàn)略執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、分析判斷、組織協(xié)調(diào)等，依據(jù)不同崗位性質(zhì)設(shè)定具體的能力指標(biāo)。因此，能力考核直接決定了科研人才隊(duì)伍的素質(zhì)。

（2）績(jī)效維度

績(jī)效維度大體是體現(xiàn)員工通過(guò)努力獲得的工作成果，對(duì)院所業(yè)績(jī)起直接貢獻(xiàn)的量化指標(biāo)。具體包括：一是任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)為南網(wǎng)科研院本職工作的完成結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)指標(biāo)并以崗位責(zé)任書明確下來(lái)，任務(wù)績(jī)效作為個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)績(jī)效考核指標(biāo)，明確了科研人員工作方向。二是周邊績(jī)效：體現(xiàn)為員工對(duì)部門其他員工的協(xié)助和支持績(jī)效。周邊績(jī)效的考核提高了團(tuán)隊(duì)間科研人員相互協(xié)助的意愿和效率。

在所有考核維度中，對(duì)科研人員“凈工作量”的考核占全年考核指標(biāo)的50%，是影響績(jī)效系數(shù)的重要因素。凈工作量量化了業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)，體現(xiàn)了南網(wǎng)科研院市場(chǎng)化的考核機(jī)制，通過(guò)將二維指標(biāo)的考核評(píng)估及與考評(píng)掛鉤的薪酬設(shè)計(jì)牽引員工對(duì)雙因素的改進(jìn)，促使科研人員積極追求科研項(xiàng)目業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。

同時(shí)，南網(wǎng)科研院為了制衡“凈工作量”考核可能帶來(lái)的科研人員只重視具有近期收益科研項(xiàng)目的問(wèn)題，提取專業(yè)所項(xiàng)目?jī)艄ぷ髁?0%用于非項(xiàng)目性工作和項(xiàng)目性工作量調(diào)劑的項(xiàng)目留存凈工作量分配，對(duì)那些在目前市場(chǎng)價(jià)格不高但前景好的項(xiàng)目中工作的科研人員進(jìn)行適度傾斜。

通過(guò)“凈工作量”的考核以及”留存凈工作量“的分配，南網(wǎng)科研院在有效提升院所營(yíng)業(yè)收入的同時(shí)也激勵(lì)了科研人員對(duì)具有長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略性重大科研項(xiàng)目的攻關(guān)。

2.設(shè)計(jì)以“掙值管理”為核心的全過(guò)程績(jī)效管理體系

在“凈工量”考核的基礎(chǔ)上，南網(wǎng)科研院引入了“掙值管理”的理念，對(duì)科研項(xiàng)目進(jìn)度進(jìn)行有效監(jiān)控，并以此為核心，構(gòu)建了四環(huán)節(jié)的全過(guò)程績(jī)效管理體系（見(jiàn)圖2），從考核計(jì)劃的制定，到實(shí)施考評(píng)和績(jī)效監(jiān)控，再到考評(píng)反饋形成閉環(huán)的績(jī)效管理，逐步提升員工個(gè)人績(jī)效與公司整體績(jī)效。

（1）共同商定績(jī)效計(jì)劃，啟動(dòng)目標(biāo)管理

依據(jù)目標(biāo)管理理論，南網(wǎng)科研院績(jī)效考核第一步是制定績(jī)效考核計(jì)劃，確定企業(yè)和個(gè)人共同期望的業(yè)績(jī)目標(biāo)。

①分解目標(biāo)，以凈工作量量化工作任務(wù)

由于科研項(xiàng)目的長(zhǎng)期性、周期性甚至是不確定性，以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)難以應(yīng)用到實(shí)際操作過(guò)程中?？蒲性翰捎庙?xiàng)目工作分解結(jié)構(gòu)（PWBS）方法將公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解為小而明確的任務(wù)，科研人員對(duì)某個(gè)（些）小任務(wù)負(fù)責(zé)，作為績(jī)效考核的目標(biāo)內(nèi)容。 “目標(biāo)層層分解、責(zé)任層層落實(shí)，壓力層層傳遞、動(dòng)力層層激發(fā)”的管理機(jī)制使項(xiàng)目工作更容易評(píng)估和管理。

②共同商定，提高考核接受度

根據(jù)公司整體目標(biāo)和部門年度計(jì)劃，科研院出臺(tái)了由“部所、項(xiàng)目部和個(gè)人”雙方共同界定工作范圍，共同制定科研人員個(gè)人考核計(jì)劃的制度。由考核者和被考核者共同參與考核計(jì)劃的制訂，商定考核期內(nèi)的工作目標(biāo)、任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效期望方面達(dá)成共識(shí)。該制度有助于提高考核的接受度，從被動(dòng)考核心態(tài)向主動(dòng)考核心態(tài)轉(zhuǎn)變，有效激發(fā)科研人員工作積極性。

（2）引入掙值管理理念，實(shí)施績(jī)效監(jiān)控

為有效管理項(xiàng)目的成本和進(jìn)度，以使項(xiàng)目執(zhí)行的每一個(gè)階段都有可靠的項(xiàng)目狀態(tài)衡量標(biāo)準(zhǔn)，科研院引入掙值管理理念，對(duì)項(xiàng)目過(guò)程實(shí)施監(jiān)控，并對(duì)偏離監(jiān)控值的結(jié)果進(jìn)行干預(yù)。

①設(shè)定基準(zhǔn)值，為監(jiān)控提供標(biāo)尺

在掙值管理里，掙值（EV）指的是已完成工作量的預(yù)算工時(shí)（BCWP，Budgeted Cost for Work Performed）。掙值（EV）提供了精確的進(jìn)度偏差，將已完成工作所花費(fèi)的工時(shí)和計(jì)劃完成工作所需工時(shí)做比較，可以確定項(xiàng)目真正的進(jìn)度狀態(tài)。其用以判斷進(jìn)度狀態(tài)的進(jìn)度績(jī)效指數(shù)SPI=EV（掙值）/PV（計(jì)劃預(yù)算量），SPI>1，進(jìn)度超前；SPI=1，進(jìn)展正常；SPI

南網(wǎng)科研院將掙值法應(yīng)用到科研項(xiàng)目管理中，在績(jī)效計(jì)劃中已把項(xiàng)目工作任務(wù)由凈工作量量化。因此，科研院項(xiàng)目計(jì)劃預(yù)算值PV即等于分解到該項(xiàng)目的凈工作量，各工作任務(wù)計(jì)劃預(yù)算值PV等于分解到該工作任務(wù)的凈工作量，這使得項(xiàng)目總體進(jìn)度績(jī)效指數(shù)及個(gè)人進(jìn)度績(jī)效指數(shù)的計(jì)算和個(gè)人業(yè)績(jī)計(jì)算成為一體，對(duì)SPI的監(jiān)控不僅明確了項(xiàng)目的進(jìn)度狀態(tài)，也為科研人員監(jiān)控其業(yè)績(jī)情況提供了數(shù)據(jù)支持。

除依據(jù)項(xiàng)目工作計(jì)劃對(duì)項(xiàng)目總體進(jìn)度進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控外，南網(wǎng)科研院還為每個(gè)科研技術(shù)崗位設(shè)定了年度工作量基準(zhǔn)值?？蒲腥藛T可依據(jù)各自崗位的凈工作量基準(zhǔn)值進(jìn)行月度、季度的績(jī)效監(jiān)控，隨時(shí)調(diào)整工作節(jié)奏和方法以保證在年度考核中取得良好的成績(jī)。

②實(shí)施監(jiān)控，對(duì)監(jiān)控結(jié)果進(jìn)行干預(yù)

在制定工作計(jì)劃和崗位工作量基準(zhǔn)值的基礎(chǔ)上，科研院實(shí)施嚴(yán)密的績(jī)效監(jiān)控。科研人員每周填報(bào)工時(shí)、項(xiàng)目工作任務(wù)及非項(xiàng)目性工作等完成情況，并由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（項(xiàng)目經(jīng)理）每月審核，根據(jù)員工項(xiàng)目工作任務(wù)完成質(zhì)量，考核項(xiàng)目成員（包括負(fù)責(zé)人本人）的月度掙值EV（項(xiàng)目?jī)艄ぷ髁浚?，通過(guò)EV與PV的比較，確定項(xiàng)目總體績(jī)效進(jìn)度以及每個(gè)項(xiàng)目成員的績(jī)效進(jìn)度。

當(dāng)出現(xiàn)績(jī)效進(jìn)度落后的情況，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和相關(guān)負(fù)責(zé)人員及時(shí)溝通，據(jù)此提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持?？蒲腥藛T通過(guò)明晰現(xiàn)狀與目標(biāo)的差距，改進(jìn)工作態(tài)度 工作方法，以實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效目標(biāo)。

（3）實(shí)施多層級(jí)考核，保障考核嚴(yán)密性

南網(wǎng)科研院依據(jù)自身行業(yè)特性，針對(duì)兩類指標(biāo)的考核將考核主體分為兩類，平衡考核的可執(zhí)行性和嚴(yán)密性。針對(duì)“計(jì)劃完成情況考核”，采用“上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)”的方法進(jìn)行考核。針對(duì)“綜合測(cè)評(píng)指標(biāo)”采取多維度評(píng)價(jià)方法，由員工所在組織全體人員評(píng)分，考核者權(quán)重中，上級(jí)占60%，平級(jí)占15%，下級(jí)占15%。

科研院?jiǎn)T工業(yè)績(jī)考核工作全程在信息系統(tǒng)上完成，實(shí)現(xiàn)了考核信息化，極大地提升了績(jī)效考核工作效率。多層級(jí)和全程上系統(tǒng)的考核措施減少考評(píng)過(guò)程中人為主動(dòng)或被動(dòng)過(guò)失，保證了科研院績(jī)效考核的嚴(yán)密性。

（4）考核結(jié)果多方位應(yīng)用，確?？己司呒?lì)性

考核者及時(shí)將考評(píng)結(jié)果向被考核者進(jìn)行反饋，肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。并實(shí)行個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果“四個(gè)掛鉤”，充分調(diào)動(dòng)了員工的科研積極性。

①業(yè)績(jī)考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤

考核結(jié)果分為A+、A、B、C、D五級(jí)（適用于科研崗位年度考核），每一級(jí)別對(duì)應(yīng)一個(gè)績(jī)效工資的考核系數(shù)。員工季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果與員工月度績(jī)效工資掛鉤，月度績(jī)效工資=員工個(gè)人崗級(jí)、薪級(jí)對(duì)應(yīng)薪點(diǎn)數(shù)（薪點(diǎn)工資的運(yùn)用）×月度績(jī)效工資點(diǎn)值×業(yè)績(jī)考核系數(shù)×績(jī)效工資傾斜系數(shù)；員工的年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果與員工年度績(jī)效工資掛鉤，年度績(jī)效工資=員工個(gè)人崗級(jí)、薪級(jí)對(duì)應(yīng)薪點(diǎn)數(shù)×年度績(jī)效工資點(diǎn)值×業(yè)績(jī)考核系數(shù)。

②業(yè)績(jī)考核結(jié)果與薪級(jí)崗級(jí)調(diào)整掛鉤

科研院根據(jù)員工崗位統(tǒng)一建立業(yè)績(jī)考核積分賬戶，并記入員工個(gè)人檔案。積分賬戶實(shí)行臺(tái)賬式管理。根據(jù)員工所在組織（指員工所在的部、所）和員工本人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果，計(jì)算（增加或減少）員工業(yè)績(jī)考核計(jì)分，并計(jì)入業(yè)績(jī)考核計(jì)分賬戶。業(yè)績(jī)考核計(jì)分按表1確定：

由表可以看出，科研院在績(jī)效考核的過(guò)程中有意識(shí)地將組織考核與個(gè)人考核相結(jié)合，組織考核結(jié)果會(huì)影響個(gè)人考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的積分，引導(dǎo)員工將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)合二為一。員工業(yè)績(jī)考核積分用于各崗位層級(jí)內(nèi)的薪級(jí)崗級(jí)調(diào)整。這樣就將績(jī)效考核與崗位管理及薪酬管理三者聯(lián)動(dòng)起來(lái)，形成了動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，這一機(jī)制的核心作用媒介就是績(jī)效考核中的積分制管理制度。

③業(yè)績(jī)考核結(jié)果與非物質(zhì)性激勵(lì)掛鉤

非物質(zhì)性激勵(lì)旨在滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，科研院將業(yè)績(jī)考核結(jié)果和非物質(zhì)性激勵(lì)（包括評(píng)優(yōu)、晉升、表?yè)P(yáng)等）掛鉤，將科研院戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)，真正達(dá)到雙贏。

④業(yè)績(jī)考核結(jié)果與教育培訓(xùn)掛鉤

科研院?jiǎn)T工屬于“知識(shí)型”人才，本身具有很好的知識(shí)儲(chǔ)備，但只有保持和新知識(shí)的接軌，才能立下創(chuàng)新創(chuàng)效的良好基礎(chǔ)。對(duì)于年度業(yè)績(jī)考核不合格的員工實(shí)行培訓(xùn)再上崗制度，讓員工有急迫感，主動(dòng)學(xué)習(xí)以提高其競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)保持科研院的創(chuàng)新力。

三、實(shí)施成效

雙核心績(jī)效考核體系充分激勵(lì)了員工的工作積極性，促進(jìn)了員工自我學(xué)習(xí)積累成長(zhǎng)，員工的成長(zhǎng)又促進(jìn)了南網(wǎng)科研院科研實(shí)力和科研成果的提升。

（一）科研成果提升

2011年至2015年，南網(wǎng)科研院高級(jí)職稱的員工數(shù)從55人增長(zhǎng)至100人，增長(zhǎng)了82%，專利授權(quán)數(shù)從25項(xiàng)增長(zhǎng)至200項(xiàng)，增長(zhǎng)了700%，科研數(shù)目從72項(xiàng)增長(zhǎng)至136項(xiàng)，增長(zhǎng)了89%?？傮w而言，專利授權(quán)數(shù)、科技項(xiàng)目數(shù)的增長(zhǎng)與高級(jí)職稱、中級(jí)職稱的增長(zhǎng)呈現(xiàn)正向高相關(guān)關(guān)系（見(jiàn)圖3）。所獲的專利授權(quán)增長(zhǎng)率明顯高于承擔(dān)的科技項(xiàng)目增長(zhǎng)率和職稱人員增長(zhǎng)率，這表明在PAY薪酬績(jī)效體系管理下，科研院科技產(chǎn)出率得到了大幅的提升。

（二）服務(wù)滿意度提升

南網(wǎng)科研院服務(wù)滿意度（見(jiàn)圖4）從2012年的91%提升至2015年99%，近乎滿分的服務(wù)滿意度為科研院“南方電網(wǎng)技術(shù)服務(wù)中心定位”作了最好的詮釋。

篇4

1.控制員工不正常離職

所謂的人員控流，主要是指控制員工的不正常離職。正常離職屬于企業(yè)的血液更新，對(duì)員工和企業(yè)都有益處。員工不能勝任崗位職責(zé)、不喜歡目前從事的工作或是沒(méi)有把現(xiàn)在的工作當(dāng)作長(zhǎng)期的職業(yè)愿景等，最終導(dǎo)致離職，都屬于正常離職。上述這些情況都會(huì)浪費(fèi)員工的時(shí)間，同時(shí)也浪費(fèi)企業(yè)的資源。如果不對(duì)此類員工進(jìn)行培養(yǎng)，企業(yè)的效益不會(huì)上升，而培養(yǎng)又會(huì)花費(fèi)很大的精力，可以稱之為短板性就業(yè)。多數(shù)短板性員工只是把現(xiàn)有工作當(dāng)成職業(yè)生涯的跳板，或者只是為了能有一份收入，目光比較短淺，不求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)于此類員工的處理方式，可以安排一些不涉及公司機(jī)密、人員流失也不會(huì)造成經(jīng)營(yíng)癱瘓的工作崗位。

不正常離職是指從事本行業(yè)時(shí)間較長(zhǎng)、具有長(zhǎng)期發(fā)展的潛力或者已經(jīng)制定本行業(yè)長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃，卻因?yàn)橥饨缫蛩卦斐傻碾x職。例如：并沒(méi)有資金卻為了創(chuàng)業(yè)而離職，因?yàn)樾》鹊墓べY增長(zhǎng)而跳槽，或者因?yàn)橥饨鐗毫ΧD(zhuǎn)行等。不正常離職對(duì)企業(yè)和個(gè)人雙方都是有害的。因?yàn)閱T工離崗后再上崗所花的精力非常大，時(shí)間也比較長(zhǎng)；企業(yè)解聘和招聘所花的時(shí)間以及培養(yǎng)新人的時(shí)間也比較長(zhǎng)，花費(fèi)也很多。對(duì)于具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，他們的流失是企業(yè)最應(yīng)該重視的。此類員工流失的因素包括：?jiǎn)T工工作很努力卻沒(méi)有得到企業(yè)的認(rèn)可；員工的能力很突顯卻沒(méi)有得到提拔；員工提出很多建議卻沒(méi)有得到采納；員工認(rèn)為自己可以獨(dú)立實(shí)現(xiàn)自己的事業(yè)。這些員工的不正常流失對(duì)企業(yè)的打擊是最大的，可能造成崗位空缺、客戶被動(dòng)流失、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)力增加以及企業(yè)機(jī)密泄露等不良后果。

如果有能力的員工已經(jīng)到了即使手頭沒(méi)有錢也要去創(chuàng)業(yè)的地步，為什么企業(yè)不能及早與他們溝通，實(shí)施分流計(jì)劃？在員工有意向自己開店的時(shí)候，企業(yè)和他們一起投資，企業(yè)控股，員工經(jīng)營(yíng)管理。這樣他們既是股東又是員工，不僅不會(huì)流失還會(huì)長(zhǎng)期追隨企業(yè)。對(duì)于員工來(lái)講，作為股東年底有企業(yè)分紅，自己在經(jīng)營(yíng)管理崗位還能有一份工資，他必定專心做工作。如此一來(lái)，企業(yè)持續(xù)開展員工的合理分流，就能形成連鎖店或集團(tuán)，在推行過(guò)程中還鼓舞了其他員工的士氣，同時(shí)也減少了企業(yè)的投資壓力。

2.處理員工間的職位競(jìng)爭(zhēng)

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常為員工之間的職位競(jìng)爭(zhēng)而煩惱，解決不好也會(huì)造成人員不正常流失。有的員工甚至?xí)苯訂?wèn)領(lǐng)導(dǎo)：“我來(lái)了這么長(zhǎng)時(shí)間，工作也不比某某差，為什么他剛來(lái)這么短的時(shí)間就升職了，我卻還在老位置上。領(lǐng)導(dǎo)是不是考慮一下我的職位晉升，薪水是不是也該漲漲了？”這種單刀直入式的員工也不在少數(shù)，往往讓領(lǐng)導(dǎo)很頭疼，害怕老員工流失，但又不能讓每個(gè)人都升職。領(lǐng)導(dǎo)們每天在苦思良策，看看下面這個(gè)“張三和李四的職位競(jìng)爭(zhēng)”小故事，也許能有所啟發(fā)。

張三和李四是老同學(xué)，就讀于同一所大學(xué)的貿(mào)易專業(yè)，畢業(yè)時(shí)結(jié)伴來(lái)到一家貿(mào)易公司就職。幾年后，2個(gè)人的差異越來(lái)越明顯，張三做了采購(gòu)總監(jiān)，而李四只是物流運(yùn)輸隊(duì)長(zhǎng)。李四心里越來(lái)越不是滋味，終于有一天按捺不住去找老總了。進(jìn)門時(shí)就很不高興，張口就問(wèn)：“老總，我在公司做得怎么樣？”老總很詫異地看著李四說(shuō)：“你做得很不錯(cuò)啊，工作很有責(zé)任心，物流方面我都不用操心了。”老總剛說(shuō)完，李四就很委屈地說(shuō)：“我和張三一起來(lái)的公司，我們又是同一所大學(xué)畢業(yè)的，我的付出甚至比他還多，為什么他升為采購(gòu)總監(jiān)，而我卻只是一名小小的物流運(yùn)輸隊(duì)長(zhǎng)？我覺(jué)得我現(xiàn)在不應(yīng)該還是這么低的職務(wù)，如果公司不給我升職，我就打算辭職了?！崩峡偹伎剂艘幌抡f(shuō)道：“這樣吧，我把張三叫來(lái)，給你們倆安排一項(xiàng)任務(wù)，等你們完成后我會(huì)給你答復(fù)。”

很快張三到了，老總說(shuō)：“現(xiàn)在是秋季農(nóng)收的好時(shí)候，你們倆到市場(chǎng)上看看有沒(méi)有什么生意可以做的，我覺(jué)得土豆的市場(chǎng)還可以。動(dòng)作要快啊?！?/p>

李四聽后馬上行動(dòng)，下樓直奔公交車站，上車直接去了蔬菜批發(fā)市場(chǎng)。而張三則是回到辦公室，上網(wǎng)查詢了蔬菜市場(chǎng)的行情，檢查了自己的行裝，拿上公文包打車去了蔬菜市場(chǎng)。

2個(gè)小時(shí)后李四滿頭大汗地回到了公司，一頭闖進(jìn)老總辦公室，見(jiàn)了老總就興奮地說(shuō)：“您真是高見(jiàn)，今年土豆大豐收，價(jià)格便宜質(zhì)量又好，而且我問(wèn)了一下，南方市場(chǎng)上土豆?jié)q錢了，而北方市場(chǎng)的土豆卻滯銷，您覺(jué)得怎么樣？咱們做嗎？”

又過(guò)了1個(gè)小時(shí)，張三回來(lái)了，輕敲老總辦公室門，得到允許后進(jìn)入，見(jiàn)了老總拿出筆記本說(shuō)：“老總，我仔細(xì)考察了土豆市場(chǎng)，今年土豆的收成不錯(cuò)，而且因?yàn)槟戏酱笥赀\(yùn)輸困難，很多北方的土豆堆積在我們這里。按說(shuō)這是一個(gè)好機(jī)會(huì)，但是土豆很可能會(huì)因?yàn)榇鎯?chǔ)問(wèn)題而變質(zhì)，所以我又在市場(chǎng)資訊了相關(guān)問(wèn)題。市場(chǎng)方面說(shuō)他們有冷庫(kù)，如果我們?cè)敢饨邮苓@樣的整體大單，他們可以無(wú)償提供，我們只需支付電費(fèi)。這是土豆的樣品，您看看。”老總接過(guò)了樣品。張三接著說(shuō)：“不知您意下如何，如果可以的話，您可以和市場(chǎng)的老總談?wù)劊乙呀?jīng)和他初步談過(guò)，這是談話記錄，您看看。他就在我的辦公室等著呢?！崩峡傞_心地笑了笑說(shuō)：“幫我請(qǐng)來(lái)吧?！?/p>

李四聽后心悅誠(chéng)服，對(duì)老總說(shuō)：“一會(huì)您有客人，我就先回去了。其實(shí)在哪個(gè)崗位工作都一樣，只不過(guò)分工不同，人各有長(zhǎng)，我相信我在現(xiàn)在的崗位上也能做得更好。”

這個(gè)故事給我們的啟發(fā)是，當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)為員工之間的職位競(jìng)爭(zhēng)而煩惱時(shí)，何不通過(guò)一個(gè)簡(jiǎn)單的事例來(lái)讓員工明白自己的實(shí)力，這樣既解決了令自己頭疼的問(wèn)題，又能讓員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，何樂(lè)而不為呢？遇到這種問(wèn)題最忌諱的是直接承諾何時(shí)升職，或者直接拒絕。既然不予升職，那么再好的解釋在對(duì)方看來(lái)都是借口，他很可能會(huì)直接辭職或一段時(shí)間后辭職，最終的結(jié)果還是人員流失。

3.人員控流的工作要點(diǎn)

篇5

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

您好!感謝您在百忙之中抽空看我寫的檢討書!

本人在工作過(guò)程中出現(xiàn)重大過(guò)錯(cuò)，因?yàn)樽约簩?duì)工作的不負(fù)責(zé)任工作態(tài)度不端正。我不想再為自己的錯(cuò)誤找任何借口，那只能讓我更加慚愧。這份檢討書，向您表示我對(duì)這種錯(cuò)誤行為的深痛惡絕，我下定決心，不再犯類似錯(cuò)誤。其時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)教導(dǎo)言猶在耳，嚴(yán)肅認(rèn)真的表情猶在眼前，我深為震撼，也已經(jīng)深刻認(rèn)識(shí)到此事的重要性，于是我一再告訴自己要把此事當(dāng)成頭等大事來(lái)抓，不能辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)我的一片苦心。自己并沒(méi)有好好的去考慮我現(xiàn)在的責(zé)任，造成了工作的失誤。

通過(guò)這件事，我深刻感到事情的嚴(yán)重性，也是長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)自己放松了要求，經(jīng)過(guò)幾天的反思，我對(duì)自己這些時(shí)間的工作成長(zhǎng)經(jīng)歷進(jìn)行了詳細(xì)回憶和分析。剛上班的時(shí)候，我對(duì)自己的要求還是比較高的，時(shí)時(shí)處處也都能遵守相關(guān)規(guī)章制度，從而努力完成各項(xiàng)工作。但近些時(shí)間，由于工作逐漸走上了軌道，而自己對(duì)公司的一切也比較熟悉了，尤其是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的關(guān)懷和幫助使我感到溫暖的同時(shí)，也慢慢開始放松了對(duì)自己的要求，這次發(fā)生的事使我不僅感到是自己的恥辱，更為重要的是我感到對(duì)不起領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的信任，愧對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心。

如今，大錯(cuò)既成，我深深懊悔不已，深刻檢討。本人工作中的致命錯(cuò)誤有以下幾點(diǎn)：

工作太過(guò)散漫，對(duì)工作沒(méi)有做到認(rèn)真負(fù)責(zé)，更沒(méi)有認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤并且抱有僥幸心理。就算是知道自己的行為不是很好，也沒(méi)能在行動(dòng)上及時(shí)改正。

我決定做出如下整改：

1、對(duì)自己工作上的錯(cuò)誤認(rèn)真改正，并且承擔(dān)因自己工作失誤所造成的全部損失。

2、認(rèn)真克服生活懶散、粗心大意的缺點(diǎn)，努力將工作做好，以優(yōu)秀的表現(xiàn)來(lái)彌補(bǔ)我的過(guò)錯(cuò)。

3、從新做一份《公司用車記錄》并添加領(lǐng)導(dǎo)簽字及加油時(shí)間地點(diǎn)等項(xiàng)目，保證不再出現(xiàn)類似錯(cuò)誤。

4、放一份車輛行駛記錄登記表在車上，每次用車后立刻填寫目的地和公里數(shù)，如有同行人員，請(qǐng)同行人員復(fù)核并簽字。

5、每次加油，需記錄時(shí)間(精確到小時(shí))和地點(diǎn)(加油站大概地址)。

6、今后一切花費(fèi)，包括辦公用品采購(gòu)和車輛相關(guān)費(fèi)用等，盡量去能開發(fā)票的地方;如果實(shí)在不能，需提前告知。

此外，我也看到了這件事的惡劣影響，如果在工作中，大家都像我一樣自由散漫，漫不經(jīng)心，那怎么能及時(shí)把工作落實(shí)好、做好呢?同時(shí)，如果在我們這個(gè)集體中形成了這種目無(wú)組織紀(jì)律觀念，不良風(fēng)氣、不文明表現(xiàn)，我們工作的提高將無(wú)從談起。因此，這件事的后果是嚴(yán)重的，影響是惡劣的。

檢討人：

20xx年xx月xx日

尊敬的單位領(lǐng)導(dǎo)：

您好，我懷著無(wú)比愧疚和遺憾的心情向您遞交這份工作失職的檢討書。關(guān)于我在電信機(jī)房管理工作中，因我個(gè)人的疏忽，工作的不到位，我沒(méi)有能夠細(xì)致地做完工程的所有進(jìn)程，以至于讓現(xiàn)場(chǎng)施工人員將0df機(jī)架的位置安裝錯(cuò)誤。

首先關(guān)于這項(xiàng)錯(cuò)誤，我要做深刻地檢討，這是我工作上的最大疏忽、是工作失職。如今的我已是一名電信機(jī)房管理員，身處這個(gè)崗位我就應(yīng)該深深意識(shí)自己所處崗位的作用，一名電信機(jī)房管理員是應(yīng)該對(duì)電信機(jī)房所有施工作業(yè)做全程監(jiān)督的，應(yīng)該細(xì)心指導(dǎo)每個(gè)施工人員的具體工作，要對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)都仔細(xì)分析。因?yàn)樯砸环潘删涂梢詫?dǎo)致嚴(yán)重問(wèn)題的出現(xiàn)，而一旦出現(xiàn)問(wèn)題就會(huì)給公司、給集體帶來(lái)嚴(yán)重的損失。

在此次的電信機(jī)房管理工作中，因?yàn)槲覀€(gè)人的疏忽，沒(méi)有監(jiān)督好工人0df機(jī)架安裝工作。但電纜線已安裝好了，0df機(jī)架安裝位置錯(cuò)誤就需要重新移動(dòng)，這樣一來(lái)一回勢(shì)必造成浪費(fèi)，造成公司的損失。我對(duì)此表示深深的痛心和自責(zé)，此時(shí)此刻我的心情非常的不好，因此這項(xiàng)錯(cuò)誤，我這段時(shí)間都不能夠從中解脫出來(lái)。

出現(xiàn)問(wèn)題，是誰(shuí)都不愿意接受的現(xiàn)實(shí)。然而面對(duì)錯(cuò)誤是需要很大勇氣的，如今我已經(jīng)鼓起了勇氣去面對(duì)這項(xiàng)過(guò)錯(cuò)，我要用全部的精力投入到我下一步的工作當(dāng)中。希望領(lǐng)導(dǎo)能夠給我一次改過(guò)的機(jī)會(huì)，對(duì)于這項(xiàng)工作的錯(cuò)誤，我也有一定自我認(rèn)識(shí)，我還是一個(gè)電信機(jī)房管理新人，這是因?yàn)槲医?jīng)驗(yàn)不足造成的錯(cuò)誤。但我不會(huì)以這個(gè)作為請(qǐng)求原諒的托詞，因?yàn)殄e(cuò)誤終歸是錯(cuò)誤，我應(yīng)該用于面對(duì)錯(cuò)誤。

通過(guò)此次深刻的檢討，我深深地反思，我的犯錯(cuò)根本原因在于我個(gè)人的疏忽，沒(méi)有全心、仔細(xì)的對(duì)待工作中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，須知重要工作是容不得一點(diǎn)馬虎的，我想我如何不很好的克服我工作疏忽這樣缺點(diǎn)的話，我就會(huì)很難在工作崗位上有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

針對(duì)我目前的錯(cuò)誤，我決定用如下措施加以改正，也希望領(lǐng)導(dǎo)、同事們能夠監(jiān)督我，你們的一份監(jiān)督就是對(duì)我的一份關(guān)心和重視。

1，針對(duì)我的工作責(zé)任感、工作失職，今后我要全身心投入工作，對(duì)于自己所轄職務(wù)做精心了解，對(duì)于每一個(gè)環(huán)節(jié)的施工都做好監(jiān)督和管理。

2，今后我要像公司的優(yōu)秀工作的同事學(xué)習(xí)，認(rèn)真學(xué)習(xí)好的工作作風(fēng)，從精神層面上提升我的工作理念，從根本上為我把今后的工作做好打基礎(chǔ)。

通過(guò)此次深刻的檢討，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)能夠信任我。我今后一定認(rèn)真努力地位公司做工作，為公司的發(fā)展獻(xiàn)上自己微薄的一份力量。

檢討人：

20xx年xx月xx日

在這里，我表達(dá)我對(duì)工作失職、疏于監(jiān)管、對(duì)下屬要求不嚴(yán)、對(duì)業(yè)務(wù)掌握的不精不透，并給相關(guān)當(dāng)事人造成了一定損失的無(wú)比愧疚心情。首先我作為一名科長(zhǎng)，我的職責(zé)就是貫徹執(zhí)行國(guó)家、省、市、區(qū)的法律、法規(guī)和政策;并組織實(shí)施落實(shí)上級(jí)相關(guān)的法規(guī)政策，做好各項(xiàng)程序落實(shí)監(jiān)督管理及指導(dǎo)工作。

近期因我們具體工作人員，因業(yè)務(wù)不熟、責(zé)任心不強(qiáng)，而使申報(bào)業(yè)務(wù)出了重大失誤。給我們工作及當(dāng)事人造成了一定的損失。

分析其原因有下面幾點(diǎn)：1、本人在思想沒(méi)有重視此項(xiàng)工作，平時(shí)也很少過(guò)問(wèn);2、沒(méi)能及時(shí)安排必要的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，而使我及我們的工作人員對(duì)業(yè)務(wù)不精甚至不透;3、平時(shí)對(duì)下屬要求不嚴(yán)，辦事程序疏于監(jiān)管。

對(duì)于我在工作上的管理監(jiān)督失職，我覺(jué)得很大程度上是由于我的主觀方面疏忽，沒(méi)有很好的履行職責(zé)所致。我這樣的工作錯(cuò)誤給當(dāng)事人造成了一定損失，給領(lǐng)導(dǎo)以及我們地區(qū)的工作形象上抹黑，造成的不良影響。

在此，我向當(dāng)事人、領(lǐng)導(dǎo)及同志表示深深地歉意。并鄭重地向你們說(shuō)一句：非常抱歉，我錯(cuò)了!我此項(xiàng)工作管理監(jiān)督的失職，是我工作以來(lái)這么長(zhǎng)犯下的非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤。錯(cuò)誤的發(fā)生，充分地說(shuō)明我在思想上、政治意識(shí)上存在嚴(yán)重欠缺，在監(jiān)管方面上存在嚴(yán)重疏忽，在工作上怠慢。

總而言之，我工作管理監(jiān)督失職的原因種種，然而我的工作管理監(jiān)督失職已是不爭(zhēng)事實(shí)，我并不想說(shuō)出其它種種緣由來(lái)掩蓋我的錯(cuò)誤。此次我這項(xiàng)工作管理監(jiān)督失職，歸根結(jié)底是我主觀方面犯下的嚴(yán)重錯(cuò)誤。

以后，首先我要與我們相關(guān)責(zé)任人盡全部努力，采取補(bǔ)救措施，全面逆補(bǔ)當(dāng)事人的損失，其次要進(jìn)一步認(rèn)真總結(jié)這次事件前因后果，引以為戒，制定出有效的措施，全面完善我們的工作，堅(jiān)決杜絕此類事件的再次發(fā)生。

篇6

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人員管理；管理對(duì)策

中圖分類號(hào)：C96文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）10-0216-02

1 企業(yè)管理與人員管理的關(guān)系概述

任何從事經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)活動(dòng)的企業(yè)都需要擁有三大資本：財(cái)力、物力、人力。其中人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源。

首先，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人力資源優(yōu)劣之間的競(jìng)爭(zhēng)。其次，“人”在馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中被定義為最重要的生產(chǎn)力構(gòu)成要素。一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有建立起完備的用人機(jī)制，沒(méi)有制定好行之有效的人力資源戰(zhàn)略，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的目標(biāo)和證明自我價(jià)值都是不現(xiàn)實(shí)的。

人員管理戰(zhàn)略必須以企業(yè)管理戰(zhàn)略為指導(dǎo)，企業(yè)管理是制定人員管理戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。此外，人員管理戰(zhàn)略是企業(yè)管理職能戰(zhàn)略之一也是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺少的重要組成部分，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起著巨大的推動(dòng)和支持作用。同時(shí)又是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效保障。更重要的是，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，由于人力資源已成為企業(yè)的第一資源。人員管理戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)管理的整體戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)管理、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、供應(yīng)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等所有企業(yè)職能的確定和施行都有著駐足輕重的作用，因此人員管理戰(zhàn)略是作為企業(yè)管理戰(zhàn)略的核心而存在的。

獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是企業(yè)戰(zhàn)略的最終目標(biāo)，人員管理戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的取得具有重要意義。優(yōu)秀的人員管理戰(zhàn)略能在防止產(chǎn)生冗員的同時(shí)為企業(yè)發(fā)展提供充足的人力資源儲(chǔ)備，以最低成本和最短時(shí)間選用最佳員工，培養(yǎng)稀缺性人力資源，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。由于人員管理戰(zhàn)略必須符合企業(yè)員工在知識(shí)、素質(zhì)、能力等方面的具體狀況，企業(yè)人員管理活動(dòng)也難以被競(jìng)爭(zhēng)者深入接觸，所以通過(guò)實(shí)施人員管理戰(zhàn)略獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)難以模仿，比通過(guò)其它手段獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更為持久。

2 人員管理對(duì)企業(yè)管理的促進(jìn)作用分析

2.1 鼓舞士氣，提高工作激情，調(diào)動(dòng)員工的積極性

激勵(lì)是在組織環(huán)境中激發(fā)、指導(dǎo)和維持行為的過(guò)程。組織行為學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)主要是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)或工作熱情，調(diào)動(dòng)人的積極性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。激勵(lì)無(wú)論是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高還是對(duì)個(gè)人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)都有著舉足輕重的作用。世界著名潛能學(xué)研究專家安東尼•羅賓就曾指出，每個(gè)人的潛能都是無(wú)窮的，問(wèn)題在于我們用什么手段、怎樣去激發(fā)這種潛能。

實(shí)行以“人格”為本的人員管理，無(wú)疑有利于鼓舞士氣、提高員工的工作激情和調(diào)動(dòng)他們的積極性。有學(xué)者曾通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人格因素對(duì)工作績(jī)效的影響占了20%到30%之間。而近來(lái)的學(xué)者在用預(yù)測(cè)人格觀點(diǎn)的確實(shí)性等方法來(lái)研究人格對(duì)激勵(lì)的影響時(shí)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析，也發(fā)現(xiàn)人格因素在很大程度上影響著激勵(lì)的效果。以“人格”為本的關(guān)鍵在于對(duì)員工人格的尊重，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的情感，樹立主人翁意識(shí)，員工感到自己是企業(yè)的主人，從而激起更大的熱情、干勁倍增。

2.2 激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步

科學(xué)研究認(rèn)為：對(duì)知識(shí)型員工在身份和地位上給予充分的尊重和肯定是激勵(lì)他們的最好方法。人在最高興的時(shí)候也正是他們的知識(shí)和智慧得到鼓勵(lì)發(fā)揮的時(shí)候。企業(yè)建立這種以“人格”為核心的人員管理方式，就要求重視員工的個(gè)性、提供員工機(jī)會(huì)參與各種重大問(wèn)題的討論、得到信任并且受到重用，使企業(yè)員工以愉悅、舒暢的心情進(jìn)行工作，從而樹立員工的歸屬感，使所有員工都覺(jué)得自己是大家庭的成員，是企業(yè)的主人，感覺(jué)到企業(yè)就是自己的家，他們同舟共濟(jì)、情同手足、上下一致、同甘共苦，都著眼于共同的集體成就，發(fā)揮著主人翁的積極性?！傲记輷衲径鴹薄笆繛橹赫咚馈保瑔T工感到梧桐樹吸引了金鳳凰，良將遇到了明主，大有如魚得水、如虎添翼的痛覺(jué)，更有萌發(fā)大展宏圖的凌云壯志。在這種情況下，企業(yè)對(duì)員工形成了一種吸引力，激發(fā)了他們的潛能，并使之忘記勞動(dòng)的疲勞，時(shí)刻心情舒暢從而保持旺盛的精力。這樣，企業(yè)就能合理地使用員工，最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，使他們能夠在各自的崗位上做出貢獻(xiàn)，不斷縮短產(chǎn)品更新周期，真正做到生產(chǎn)第一代產(chǎn)品的同時(shí)，試制第二代產(chǎn)品，研制第三代產(chǎn)品，構(gòu)思第四代產(chǎn)品。

2.3 有利于形成良好的企業(yè)文化

隨著我國(guó)的教育產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，企業(yè)中的知識(shí)型員工群體便日益壯大，他們的氣質(zhì)與性格也有其特點(diǎn)，他們一般具有較強(qiáng)的個(gè)性和自己獨(dú)立的價(jià)值觀念，喜歡擁有一個(gè)民主、自由、寬松、能夠自我管理的工作環(huán)境，這類的員工往往流動(dòng)性比較大，他們的工作效果難以加以度量，其工作的過(guò)程也是難以進(jìn)行直接監(jiān)控的。筆者認(rèn)為，我們應(yīng)該對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施以尊重人格和獨(dú)有的價(jià)值觀念為主的以“人格”為本的人員管理，就能營(yíng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)、融洽的工作氛圍，激發(fā)員工的自尊心、責(zé)任感、成就欲，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，形成良好的企業(yè)文化。正如國(guó)際商業(yè)機(jī)器公司(IBM)總裁小托馬斯•沃森說(shuō)：“一個(gè)企業(yè)的基本哲學(xué)對(duì)成就所起的作用，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其技術(shù)或經(jīng)濟(jì)資源、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)明創(chuàng)新和時(shí)機(jī)選擇所能起的作用?！?/p>

2.4 有利于留住內(nèi)部人才、吸引外部人才

企業(yè)的中流砥柱是人才，重要的核心人才更是企業(yè)賴以生存的稀有資源。在企業(yè)中，核心人才一是指控制關(guān)鍵資源、掌握專業(yè)技術(shù)的人才。他們足智多謀、舉足輕重，是人才市場(chǎng)主要的爭(zhēng)奪對(duì)象。他們的人力資本含量最高，“跳槽”的機(jī)會(huì)最多、可能性也最大。他們一旦“跳槽”，給企業(yè)造成的損失往往難以估量的。因此，留住企業(yè)內(nèi)部核心人才、吸引企業(yè)外部核心人才是企業(yè)發(fā)展壯大的必經(jīng)之道，而建立以“人格”為本的人力資源管理模式是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要手段。美國(guó)東北大學(xué)的學(xué)者J•福勒奇認(rèn)為，企業(yè)人員管理的首要人物是物色和引進(jìn)具有良好人格的專業(yè)人才，人員管理與開發(fā)如若忽視員工人格管理，企業(yè)其他的管理措施將收效甚微，甚至出現(xiàn)負(fù)面效應(yīng)，這種人格化管理模式充分尊重員工、獲得人心，使員工心情愉悅地工作，充分施展自己的才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這樣，企業(yè)無(wú)論是對(duì)外部人才還是對(duì)內(nèi)部人才都有著強(qiáng)大的吸引力。

3 基于提高企業(yè)管理水平的人員管理對(duì)策

3.1 努力造就優(yōu)秀的人力資源管理者

人力資源管理部門職能發(fā)揮程度，以及專業(yè)人力資源管理者素質(zhì)的高低，對(duì)企業(yè)人員管理起到關(guān)鍵作用，因而，應(yīng)把加強(qiáng)人力資源部門建設(shè)，提高專業(yè)人員素質(zhì)擺在重要的位置。

(l)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理部門重要性的認(rèn)識(shí)。

企業(yè)要加強(qiáng)人員管理，必須有一定的機(jī)構(gòu)作保障，因而人力資源部在企業(yè)中必不可少。就目前而言，很多企業(yè)雖然建立了人力資源部，但并沒(méi)有真正發(fā)揮職能。原因之一就在于企業(yè)還沒(méi)有形成現(xiàn)代人力資源管理理念，沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源部門的重要性。因此，企業(yè)上下要高度重視人力資源部。作為最高統(tǒng)帥的企業(yè)家，要親自關(guān)心人力資源部的工作；企業(yè)各級(jí)主管部門要定期聽取人力資源部門的工作匯報(bào)，輔助他們開展人力資源管理工作；企業(yè)員工更要理解、支持并配合人力資源部門的各項(xiàng)工作，讓其作用貫穿在企業(yè)的整體運(yùn)作過(guò)程中。

(2)加強(qiáng)專業(yè)人力資源管理者的建設(shè)。

目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理人員整體素質(zhì)偏低，嚴(yán)重制約了人力資源工作的有效開展，建立一支專業(yè)化的人員管理隊(duì)伍已勢(shì)在必行。

（3）注重培訓(xùn)現(xiàn)有的人員管理工作者。

人力資源管理專業(yè)在我國(guó)高校落戶僅有10多年的歷史，導(dǎo)致我國(guó)人力資源管理人才成為企業(yè)的“稀缺資源”。因此，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)，應(yīng)成為企業(yè)加強(qiáng)人員管理隊(duì)伍建設(shè)的主要途徑。具體來(lái)說(shuō)，可采取“校企聯(lián)合”的措施：一是“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”。企業(yè)可以把高校的人員管理專家、教師及優(yōu)秀學(xué)生“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”。針對(duì)企業(yè)發(fā)展需要，根據(jù)自身的素質(zhì)狀況，虛心向他們學(xué)習(xí)人力資源管理知識(shí)，解決企業(yè)發(fā)展過(guò)程中急需解決的實(shí)際問(wèn)題。同樣，學(xué)者們也可以通過(guò)在企業(yè)的實(shí)戰(zhàn)演習(xí)，提高自身的科研水平與實(shí)際操作能力，促進(jìn)人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展。二是“走出去”?？刹扇∨嘤?xùn)的方式，針對(duì)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，有目的地選送人員管理工作者去接受人力資源專業(yè)的培訓(xùn)。由企業(yè)出資，鼓勵(lì)現(xiàn)有的人力資源管理人員，積極報(bào)考人力資源管理專業(yè)的本科、研究生，以便更好地接受系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)的高等教育。

3.2 健全培訓(xùn)機(jī)制

(l)制定培訓(xùn)方案。

人力資源管理部門擔(dān)負(fù)著制定培訓(xùn)方案的重大職責(zé)。首先要全面了解企業(yè)的具體情況。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方案應(yīng)明確規(guī)定企業(yè)各類人員分別應(yīng)參加的培訓(xùn)項(xiàng)目，包括：培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目標(biāo)、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式等等。培訓(xùn)方案的質(zhì)量將直接決定培訓(xùn)績(jī)效。

(2)培訓(xùn)應(yīng)做到因人而異。

培訓(xùn)從內(nèi)容上區(qū)分，有基礎(chǔ)培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)。從形式上分，有在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、自學(xué)等。企業(yè)家、管理者以及普通員工，在素質(zhì)、經(jīng)歷以及在企業(yè)中的地位不同，因而企業(yè)培訓(xùn)必須劃分清晰的層次，做到因人而異，不可搞培訓(xùn)上的“一刀切”、“一言堂”等。

(3)嚴(yán)格培訓(xùn)考核。

培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)考核員工的掌握程度，來(lái)檢驗(yàn)是否達(dá)到了培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)。企業(yè)可以將培訓(xùn)后考核的結(jié)果作為企業(yè)工作員工參加職稱評(píng)定、轉(zhuǎn)正、確定報(bào)酬等的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 建立以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)中的精神核心是企業(yè)文化，企業(yè)文化要反映出企業(yè)員工的理想和追求，當(dāng)員工將企業(yè)文化融入到其內(nèi)心中的時(shí)候，員工才會(huì)自覺(jué)維護(hù)企業(yè)的利益，積極地投入到工作中。因此，企業(yè)文化的建立不能偏離“以人為本”的思想路線。企業(yè)要把每個(gè)員工作為有思想感情的人來(lái)對(duì)待，尊重其人格，公平待人，發(fā)揚(yáng)民主，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，提高員工之間的通力合作精神，給企業(yè)員工思想上一種歸屬感，從而為企業(yè)的發(fā)展不斷貢獻(xiàn)才智和力量。

篇7

1.對(duì)人力資源管理不重視

目前，部分物業(yè)管理企業(yè)，尤其是小型物業(yè)管理企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)還不到位，只是簡(jiǎn)單地認(rèn)為人力資源管理部門是只花錢不掙錢的部門，不能給企業(yè)帶來(lái)實(shí)質(zhì)的效益，這就導(dǎo)致很多企業(yè)都不愿意對(duì)人力資源部門進(jìn)行資源投資。

2.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不完善

物業(yè)管理企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不完善，未制定相應(yīng)的員工培訓(xùn)規(guī)劃，在培訓(xùn)上投入較小，培訓(xùn)方式和內(nèi)容都較落后，采用的還是集中培訓(xùn)的方式。加上中高層管理人員對(duì)于管理技能培訓(xùn)認(rèn)識(shí)還不到位，不注重企業(yè)員工素質(zhì)的提升、企業(yè)文化的建設(shè)，這樣就很容易造成員工掌握工作技能不熟練，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低，甚至出現(xiàn)員工流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。

3.在人員招聘方面有所欠缺

一些中小型物業(yè)管理企業(yè)在招聘人員過(guò)程中，未對(duì)其招聘崗位進(jìn)行分析，更沒(méi)有明確招聘崗位的職責(zé)，造成招聘條件和招聘標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于主觀；未建立一套完善的招聘管理系統(tǒng)，也未對(duì)招聘工作進(jìn)行追蹤、分析和調(diào)查，這樣對(duì)招聘人員的選拔就產(chǎn)生了影響，增大了員工流動(dòng)和企業(yè)用人的成本。

4.薪酬管理機(jī)制相對(duì)單一

目前，大部分企業(yè)在薪酬方面還是采用傳統(tǒng)的模式，不利于激發(fā)員工的積極性。隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的深化，這種單一的薪酬管理方式很容易造成優(yōu)秀員工流失。

二、物業(yè)管理企業(yè)的人員管理發(fā)展趨勢(shì)

1.從業(yè)人員專業(yè)化程度不斷提升

隨著物業(yè)管理企業(yè)從注重?cái)?shù)量提升轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)量和規(guī)模的增長(zhǎng)，勢(shì)必推動(dòng)物業(yè)管理行業(yè)整體素質(zhì)的提升，使得物業(yè)企業(yè)社會(huì)資源配置也能得到全面提升和優(yōu)化。實(shí)現(xiàn)集約化、規(guī)?；殉蔀槲飿I(yè)管理企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，同時(shí)也提升了對(duì)人才的要求。在人力資源管理上對(duì)人員的需求并不是簡(jiǎn)單的人員增加，更多的需要物業(yè)管理企業(yè)具備更多優(yōu)秀的人員，特別是高素質(zhì)、能力強(qiáng)的復(fù)合型物業(yè)管理人員。這樣才能更好地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

2.部分專業(yè)工作將實(shí)行外包

有的物業(yè)管理企業(yè)為了降低成本，提高服務(wù)水平和工作效率，對(duì)部分專業(yè)工作實(shí)行外包?？梢哉f(shuō)，專業(yè)外包對(duì)于物業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)既有利亦有弊，需要靠企業(yè)的管理人才運(yùn)籌得當(dāng)，化弊為利，實(shí)現(xiàn)低風(fēng)險(xiǎn)、高效率。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，必須樹立科學(xué)的人力資源管理理念，提升對(duì)人力資源的開發(fā)意識(shí)，配備高素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化。

3.網(wǎng)絡(luò)信息背景下需要復(fù)合型人才

把握現(xiàn)代管理和科學(xué)技術(shù)知識(shí)的高素質(zhì)的復(fù)合型人才，是物業(yè)管理企業(yè)提升自身競(jìng)爭(zhēng)力、獲得可持續(xù)發(fā)展的重要資源。物業(yè)管理企業(yè)要想在鞏固現(xiàn)有市場(chǎng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行新市場(chǎng)的開拓，探索一條可持續(xù)發(fā)展的道路，就必須向業(yè)主提供更加優(yōu)質(zhì)的專業(yè)技術(shù)服務(wù)，這也就需要企業(yè)培訓(xùn)和組建一支掌握信息化、智能化管理方式的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，以更好地為業(yè)主提供服務(wù)。

三、新形勢(shì)下物業(yè)管理企業(yè)人員管理的對(duì)策

1.建設(shè)核心企業(yè)文化

結(jié)合企業(yè)的管理特點(diǎn)，建設(shè)核心企業(yè)文化，營(yíng)造團(tuán)結(jié)合作融洽的文化氛圍，為人才創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境。讓員工能夠在一個(gè)和諧、輕松、公平、團(tuán)結(jié)的環(huán)境和團(tuán)隊(duì)中工作，并將人性化管理更好的滲透到每名員工的思想中，使得人性化管理得到認(rèn)同并形成強(qiáng)大凝聚力，成為企業(yè)的生產(chǎn)力。

2.把人力成本管理上升為人力價(jià)值管理

人工成本管理對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作的開展具有非常重要的作用，做好企業(yè)人工成本控制才能夠讓企業(yè)獲得更好、更全面的發(fā)展，進(jìn)一步提升企業(yè)人力價(jià)值。新形勢(shì)下做好企業(yè)人工成本管理十分必要。（1）實(shí)現(xiàn)人才到“人財(cái)”的轉(zhuǎn)變，為企業(yè)帶來(lái)巨大財(cái)富。當(dāng)人才感到自己是企業(yè)投資的一部分、占有一定比例時(shí)，企業(yè)與人才的合作、對(duì)人才的激勵(lì)就自然成了人才是企業(yè)投資者的主人翁管理，無(wú)為而治。（2）物業(yè)企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，在不斷拓寬市場(chǎng)的同時(shí)，更需要不斷擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、增加人工數(shù)量，這樣就會(huì)造成企業(yè)成本增加，導(dǎo)致人工成本管理難度的提升，因此，需要不斷強(qiáng)化人工成本管理。企業(yè)只有針對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行科學(xué)分析，積極應(yīng)對(duì)降低成本、提高效益帶來(lái)的壓力，探索出適合自身的人工管理方式，才能體現(xiàn)出人力資本價(jià)值。（3）把人力成本管理上升為人力價(jià)值管理，節(jié)約企業(yè)成本，提升企業(yè)利潤(rùn)。企業(yè)想要在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中降低人工成本，就需要提升人工成本的利用效率，提高運(yùn)營(yíng)效率，提升物業(yè)人工成本管理水平，為企業(yè)獲得更大的發(fā)展空間。

3.提升物業(yè)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力

“千里馬常有，伯樂(lè)不常有”。領(lǐng)導(dǎo)者要善于識(shí)人、知人、用人、留人。在人才問(wèn)題上更新觀念，開拓創(chuàng)新，重塑人格魅力，提高管理水平。管理水平的高低，在很大程度上左右著企業(yè)的發(fā)展；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及人格魅力，在很大程度上影響員工的積極性和團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

4.完善薪酬激勵(lì)制度

效益激勵(lì)是培養(yǎng)員工愛(ài)崗敬業(yè)的助推器。在實(shí)際操作過(guò)程中，企業(yè)能夠采取各種手段和方式對(duì)員工進(jìn)行公平公正的獎(jiǎng)懲，并由此提升員工的上進(jìn)心和工作積極性。一旦企業(yè)沒(méi)有完善的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度，對(duì)員工未實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)約束，更未培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，就很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。企業(yè)應(yīng)在對(duì)員工日常的考核中，充分利用員工績(jī)效考核制度對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并實(shí)行等級(jí)薪金制度。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)較差的員工予以懲罰。需要注意的是，在開展效益激勵(lì)的過(guò)程中一定要秉持公平、公正、公開的原則，不能馬虎了事。另外，在進(jìn)行效益激勵(lì)的同時(shí)，對(duì)那些工作中成績(jī)較好的員工，讓他們做先進(jìn)、立標(biāo)桿、樹典型，并給予他們豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)，以此激發(fā)其他員工的工作熱情，營(yíng)造一種良好的工作氛圍。

5.構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制

企業(yè)薪酬管理機(jī)制的公平與否，對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)性和適應(yīng)性有著非常重要的影響，甚至?xí)绊懙饺藛T的穩(wěn)定性。因此，企業(yè)應(yīng)采取有效措施：

（1）構(gòu)建合理科學(xué)的薪酬管理制度，同時(shí)針對(duì)薪酬管理工作中存在的不足，及時(shí)制定出與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理方案，并根據(jù)形勢(shì)的變化，不斷進(jìn)行薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)效率、公平、合理的薪酬目標(biāo)。

（2）針對(duì)薪酬管理現(xiàn)狀，轉(zhuǎn)變過(guò)于單一化的薪酬管理理念，建立一個(gè)以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向的“寬帶式薪酬管理模式”，摒棄和改變傳統(tǒng)用職稱、崗位和級(jí)別進(jìn)行薪酬評(píng)估機(jī)構(gòu)，重新結(jié)合企業(yè)自身的一些特點(diǎn)，建立薪酬管理體系，制定薪酬管理的方案和操作流程，促進(jìn)企業(yè)更快地適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展和業(yè)務(wù)的需要。

6.完善績(jī)效管理

進(jìn)行考核、評(píng)估、激勵(lì)。關(guān)注結(jié)果，還要關(guān)注過(guò)程、影響。

（1）做好績(jī)效考核各個(gè)環(huán)節(jié)的工作。科學(xué)選擇績(jī)效考核方法，建立公平公正公開的考核機(jī)制，將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)罰晉升的依據(jù)。做好考核評(píng)估，績(jī)效申訴、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效面談。

篇8

1.1一般資料2001至2005年，本院先后調(diào)入或新聘護(hù)理人員近50名。但新進(jìn)護(hù)理人員入院后，發(fā)現(xiàn)普遍存在專業(yè)知識(shí)參差不齊、操作技術(shù)不規(guī)范、應(yīng)激能力低、綜合素質(zhì)不高。因此，加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員專業(yè)技能培訓(xùn)及護(hù)理管理尤為迫切。

1.2方法(1)加強(qiáng)護(hù)理人員資源管理：合理分工，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，科學(xué)配備護(hù)理人員是護(hù)理管理工作十分重要的內(nèi)容，也是組織有效護(hù)理活動(dòng)的主要保證［1］。護(hù)理部按照“二級(jí)乙等”醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各科護(hù)理人員從結(jié)構(gòu)到數(shù)量進(jìn)行科學(xué)配置，并安排素質(zhì)好、有5年以上臨床經(jīng)驗(yàn)的護(hù)師進(jìn)行帶教。(2)加強(qiáng)新進(jìn)護(hù)理人員的培訓(xùn)：護(hù)理部根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員必須進(jìn)行終身教育的有關(guān)規(guī)定，制訂了新進(jìn)護(hù)理人員繼續(xù)教育計(jì)劃、護(hù)理人員“三基”培訓(xùn)計(jì)劃。規(guī)定新進(jìn)護(hù)理人員在聘用期間，必須參加規(guī)范化培訓(xùn)及繼續(xù)護(hù)理學(xué)教育。鼓勵(lì)她們通過(guò)不同的形式學(xué)習(xí)，爭(zhēng)取拿到高一級(jí)的學(xué)歷。并組織經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，安排“老”護(hù)師介紹工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，以便提高新進(jìn)護(hù)理人員的理論知識(shí)與實(shí)踐技能。(3)實(shí)行崗位培訓(xùn)與考核：分批安排新進(jìn)護(hù)理人員到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修或短期培訓(xùn)，同時(shí)狠抓護(hù)理操作技能的培訓(xùn)。(4)規(guī)范護(hù)理記錄：護(hù)理部根據(jù)護(hù)理工作實(shí)際，按照浙江省《病歷書寫規(guī)范》，制訂了護(hù)理記錄單書寫規(guī)范及檢查標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)護(hù)理記錄的書寫格式、記錄原則、內(nèi)容要求做到詳細(xì)的規(guī)定。要求新進(jìn)護(hù)理人員的護(hù)理記錄嚴(yán)格按規(guī)范進(jìn)行書寫。(5)健全制度，加強(qiáng)管理。健全規(guī)章制度，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)護(hù)理操作常規(guī)，是防范護(hù)理缺陷的關(guān)鍵。因此，護(hù)理部根據(jù)各科存在的醫(yī)療安全隱患，結(jié)合醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)，健全護(hù)理安全防范事故措施的各項(xiàng)管理制度，如查房制度、查對(duì)制度、交接班制度等。從而達(dá)到了制度明確，操作規(guī)范，違制必究，進(jìn)而把護(hù)理缺陷杜絕在萌芽狀態(tài)。(6)加強(qiáng)職業(yè)道德教育，增強(qiáng)責(zé)任感和慎獨(dú)意識(shí)：護(hù)理部1年2次組織新進(jìn)護(hù)理人員進(jìn)行安全意識(shí)和法制教育，同時(shí)安排每月一次科室、每季一次護(hù)理部安全隱患分析會(huì)，以便發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)整改，從而使新進(jìn)護(hù)理人員充分認(rèn)識(shí)到護(hù)理職責(zé)的重要性。并自覺(jué)遵守醫(yī)護(hù)人員道德規(guī)范，營(yíng)造一種強(qiáng)烈的職業(yè)安全氛圍［2］。(7)加強(qiáng)護(hù)理安全及法律知識(shí)培訓(xùn)，提高護(hù)理安全意識(shí)：對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員經(jīng)常進(jìn)行安全教育和法律教育，牢固樹立“安全第一，質(zhì)量第一”［2］和依法施護(hù)的觀念，組織新進(jìn)護(hù)理人員經(jīng)常學(xué)習(xí)《醫(yī)療事故防范與處理》、《護(hù)士管理辦法》、《護(hù)理工作流程再造》及《護(hù)理管理與臨床護(hù)理技術(shù)規(guī)范》等護(hù)理安全管理的有關(guān)文件，使護(hù)理人員嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，讓新進(jìn)護(hù)理人員懂得安全保證對(duì)病人來(lái)說(shuō)是優(yōu)先考慮的問(wèn)題。提高對(duì)護(hù)理不安全因素后果的認(rèn)識(shí)。讓新進(jìn)護(hù)理人員知法、守法、依法、護(hù)法，為病人提供安全的護(hù)理。(8)規(guī)范護(hù)理過(guò)程，提高護(hù)理質(zhì)量：護(hù)理部成立護(hù)理質(zhì)量管理委員會(huì)，加強(qiáng)基礎(chǔ)質(zhì)控、環(huán)節(jié)質(zhì)控和終末質(zhì)控［3］。實(shí)行護(hù)士長(zhǎng)夜查房、每月一次護(hù)理部行政查房制度和每季一次護(hù)理質(zhì)量大檢查制度。護(hù)理部組織質(zhì)控小組成員及全體護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行全院護(hù)理質(zhì)量分析會(huì)，對(duì)存在的問(wèn)題提出整改措施。同時(shí)，護(hù)理部每季度對(duì)病人進(jìn)行滿意度調(diào)查，了解護(hù)理人員的服務(wù)態(tài)度，平時(shí)不定期下科室進(jìn)行考核、提問(wèn)，以加強(qiáng)新進(jìn)護(hù)理人員的責(zé)任性，防患于未然。2效果

2.1提高了新進(jìn)護(hù)理人員專業(yè)理論和業(yè)務(wù)水平。通過(guò)有針對(duì)性、有計(jì)劃地對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員在職培訓(xùn)，加速了新進(jìn)護(hù)理人員的成長(zhǎng)。2005年以來(lái)，本院對(duì)近年來(lái)新進(jìn)護(hù)理人員進(jìn)行了?？评碚摵?5項(xiàng)護(hù)理技術(shù)操作與急救技能考核，結(jié)果合格率達(dá)90%。大部分護(hù)士熟練掌握電除顫、上呼吸機(jī)、心電監(jiān)護(hù)、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設(shè)以來(lái)，搶救危重病人成功率達(dá)95%以上。掌握了護(hù)理記錄單的書寫標(biāo)準(zhǔn)及質(zhì)量要求，使護(hù)理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達(dá)97%。綜合素質(zhì)和專業(yè)技能明顯提高。

2.2提高了新進(jìn)護(hù)理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)自覺(jué)性。通過(guò)嚴(yán)格規(guī)范的管理，每批調(diào)入、聘用的護(hù)理人員思想穩(wěn)定、工作主動(dòng)，學(xué)習(xí)積極性高漲，許多新進(jìn)護(hù)理人員正在接受不同層次的繼續(xù)教育，為全院護(hù)理質(zhì)量的進(jìn)一步提高夯實(shí)了基礎(chǔ)。

2.3促進(jìn)了醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提高。幾年來(lái)，本院通過(guò)對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員培訓(xùn)及管理，造就了一支基礎(chǔ)扎實(shí)、技術(shù)過(guò)硬、操作熟練、服務(wù)態(tài)度優(yōu)良的護(hù)理隊(duì)伍，病人對(duì)護(hù)理工作滿意率達(dá)97%以上，贏得了病人、醫(yī)生、社會(huì)各界的贊揚(yáng)。2003年婦產(chǎn)科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2004年急診科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2005年骨科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2005年護(hù)理部被評(píng)為浦江縣女職工建功立業(yè)標(biāo)兵崗。同年11月順利通過(guò)“二級(jí)乙等”醫(yī)院的評(píng)審。近兩年來(lái)，全院業(yè)務(wù)總收入亦有所增長(zhǎng)。取得了社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效率雙豐收。

【參考文獻(xiàn)】

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篇9

本課題的研究過(guò)程共分為5個(gè)階段9個(gè)步驟。運(yùn)用了文獻(xiàn)研究、專家訪談、Delphi法、調(diào)查性研究、因子分析、信息化技術(shù)等研究方法。

1．1第一階段

對(duì)編外護(hù)士實(shí)行人事，實(shí)行同工同酬。由我院的人力資源部門根據(jù)我國(guó)現(xiàn)有的事業(yè)單位勞資制度對(duì)736名編外護(hù)士進(jìn)行了人事，基本工資、福利津貼和在編護(hù)士（在編護(hù)士按照國(guó)家事業(yè)單位職工對(duì)待）享受同樣的待遇。

1．2第二階段

構(gòu)建護(hù)理單元崗位風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和績(jī)效考核指標(biāo)體系。第一步，專家訪談。采用半結(jié)構(gòu)式訪談，共訪談專家10名，訪談內(nèi)容為護(hù)理人員的績(jī)效考核的方法和基本維度。第二步，文獻(xiàn)研究。對(duì)國(guó)內(nèi)外2000年以來(lái)關(guān)于護(hù)理人員績(jī)效考核的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析研究，以目標(biāo)管理的5個(gè)SMART為原則，提出初步的護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)框架。第三步，預(yù)調(diào)查。選擇10名專家參與了預(yù)調(diào)查，根據(jù)結(jié)果分析確定了不同專業(yè)護(hù)理單元的崗位系數(shù)和護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)體系草案。草案包括一級(jí)維度3個(gè)，二級(jí)維度10個(gè)和三級(jí)條目池91條。第四步，通過(guò)3輪的Delphi法確定了護(hù)理單元的崗位系數(shù)和形成了包括3個(gè)一級(jí)維度、10個(gè)二級(jí)維度和88個(gè)三級(jí)考核細(xì)則的考核指標(biāo)體系。共咨詢專家20名，有經(jīng)濟(jì)學(xué)專家參與，3輪后的統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計(jì)學(xué)的要求。第五步，采用層次分析法結(jié)合專家對(duì)指標(biāo)的重要性賦值和參考權(quán)重計(jì)算一、二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，對(duì)三級(jí)指標(biāo)采用平均加權(quán)的方法確定最后的計(jì)算分值和權(quán)重。

1．3第三階段

構(gòu)建護(hù)理單元工作質(zhì)量績(jī)效考核量表。第六步，以護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)體系為依據(jù)，從Delphi法咨詢的20名專家中選出10名專家進(jìn)行2輪的咨詢，最終確定了42條量表的考核細(xì)則。統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計(jì)學(xué)的要求。第七步，護(hù)士工作情況調(diào)查表的編制。以42個(gè)考核細(xì)則為主體設(shè)計(jì)調(diào)查表，調(diào)查表的內(nèi)容效度為0．818。第八步，實(shí)地調(diào)查。對(duì)甘肅省三級(jí)甲等綜合醫(yī)院護(hù)士的工作情況進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。樣本采取了科室整群抽樣的方法，采取自評(píng)的方式，Likert5級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共調(diào)查了10所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院的602名注冊(cè)護(hù)士，涉及的科室為內(nèi)、外、婦、兒、急診、手術(shù)室，并且每個(gè)科室必須有1名護(hù)士長(zhǎng)參加。第九步，因子分析。通過(guò)對(duì)602名不同專業(yè)護(hù)士就42個(gè)子項(xiàng)目（考核細(xì)則）對(duì)自我工作情況的評(píng)價(jià)，運(yùn)用因子的分析方法，通過(guò)直接旋轉(zhuǎn)法（DirectOblimin），逐步刪除、提取最終得到了具有5個(gè)因子和41個(gè)子項(xiàng)目的醫(yī)院護(hù)理單元工作績(jī)效考核量表。共解釋了71．457％的方差，并具有較好的信、效度，包括5個(gè)因子41個(gè)子項(xiàng)目。

1．4第四階段

護(hù)理單元績(jī)效考核管理信息系統(tǒng)的開發(fā)應(yīng)用。采用C語(yǔ)言作為開發(fā)工具，ACCESS數(shù)據(jù)庫(kù)作為數(shù)據(jù)平臺(tái)，該系統(tǒng)與現(xiàn)有的操作平臺(tái)Windows有良好的融合性，與Office辦公軟件具有良好的兼容性，并兼顧了整合其他應(yīng)用軟件的未來(lái)趨勢(shì)要求。根據(jù)本課題前期的研究成果《護(hù)理單元績(jī)效考核體系》的主要內(nèi)容建立與此相匹配的數(shù)據(jù)庫(kù)，并采用易于管理、查詢、簡(jiǎn)潔的菜單設(shè)計(jì)，所有數(shù)據(jù)的錄入均在明確的提示下直觀方便進(jìn)行。系統(tǒng)設(shè)計(jì)堅(jiān)持以需求主導(dǎo)性為原則，以護(hù)理單元的工作質(zhì)量、工作效率、工作效益為主要的管理對(duì)象，同時(shí)還設(shè)置了科室的基本信息維護(hù)、科室的成本、收入的數(shù)據(jù)維護(hù)及報(bào)表的輸出功能。

1．5第五階段

護(hù)士能級(jí)對(duì)應(yīng)。由我院的人力資源部和護(hù)理部根據(jù)衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》和《三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)》的要求，并根據(jù)護(hù)理人員的工作能力對(duì)護(hù)士進(jìn)行分級(jí)管理。以臺(tái)灣模式的護(hù)士層級(jí)設(shè)置為參考，由六級(jí)層級(jí)護(hù)士N0、N1、N2、N3、N4、N5構(gòu)成。崗位設(shè)置為臨床護(hù)理崗位、護(hù)理管理崗位和其他護(hù)理崗位3類。對(duì)于沒(méi)有從事護(hù)理工作而占有護(hù)理編制的人員，將由人事部門進(jìn)行清理，進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。

2結(jié)果

護(hù)理人員薪酬管理體系如圖1所示。本體系由基本工資、績(jī)效、福利津貼3部分構(gòu)成，績(jī)效工資以護(hù)理單元為考核單位從3個(gè)方面進(jìn)行量化考核。

2．1基本工資與福利津貼

由我院人力資源部根據(jù)國(guó)家事業(yè)單位勞資制度的有關(guān)規(guī)定對(duì)護(hù)理人員的學(xué)歷、工作年限、職稱將基本工資共分為4個(gè)級(jí)別13檔。級(jí)別越高工資越高，并根據(jù)科研、論著、文章、教學(xué)等在每個(gè)級(jí)別進(jìn)行檔次的劃分，如三級(jí)7檔為副主任護(hù)師。護(hù)士的工作情況每年由護(hù)理部對(duì)護(hù)士進(jìn)行綜合考核后上報(bào)人力資源部進(jìn)行備案，與醫(yī)生一樣每5年進(jìn)行1次崗位級(jí)別的考定。

2．2護(hù)理單元風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)

根據(jù)文獻(xiàn)研究和專家咨詢的結(jié)果對(duì)科室的崗位系數(shù)進(jìn)行了設(shè)置。設(shè)置的原則主要是根據(jù)科室的工作、工作壓力、工作復(fù)雜性、職業(yè)病、工作時(shí)間特征、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)設(shè)置不同的系數(shù)。共分為A、B、C、D、E5個(gè)級(jí)別，主要目的是體現(xiàn)專業(yè)價(jià)值，鼓勵(lì)護(hù)士選擇到一些特殊的科室工作，如急診、ICU、兒科這些工作壓力大專業(yè)性強(qiáng)的科室。不同的級(jí)別給予不同績(jī)效系數(shù)。如ICU為A極，護(hù)理單元的績(jī)效系數(shù)為2．0；所屬B級(jí)的科室有急診、神經(jīng)外科、兒科等，系數(shù)為1．8。

2．3護(hù)理單元及護(hù)士的績(jī)效考核

護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)共包括工作質(zhì)量、工作效率、工作效益3部分，權(quán)重系數(shù)分別為0．4、0．4、0．2。通過(guò)醫(yī)院的HIS系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)的自動(dòng)采集和計(jì)算，以護(hù)理單元為基數(shù)進(jìn)行工作量的統(tǒng)計(jì)。工作效率、工作效益按實(shí)際工作量分值計(jì)算，是考核體系量化考核的主體內(nèi)容。由護(hù)理部每月以《護(hù)理單元工作質(zhì)量績(jī)效考核量表》為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各護(hù)理單元進(jìn)行考核?？己撕笥舍t(yī)院經(jīng)濟(jì)管理處對(duì)護(hù)理單元進(jìn)行薪酬的統(tǒng)一管理和測(cè)算，計(jì)算方法為護(hù)理單元績(jī)效＝（工作質(zhì)量＋工作效益＋工作效率）×崗位系數(shù)×科室人數(shù)，而護(hù)士個(gè)人的績(jī)效＝崗位班次系數(shù)×層級(jí)系數(shù)×護(hù)理質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)。

2．4護(hù)士能級(jí)對(duì)應(yīng)

N0級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為0．95，N1級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1．00，N2級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1．05，N3級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1．10，N4級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1．15，N5級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1．20。按照科室的性質(zhì)設(shè)置不同的崗位并根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同級(jí)別的護(hù)士數(shù)量，科室層級(jí)越高的護(hù)士越多，說(shuō)明科室的專業(yè)性及工作強(qiáng)度就越高。因此，N4級(jí)別以上的護(hù)士數(shù)量對(duì)于科室的總體績(jī)效成正性的作用，即N4級(jí)別以上的護(hù)士數(shù)量多，科室從醫(yī)院獲得的總體績(jī)效就高。護(hù)士能級(jí)劃分和資質(zhì)的評(píng)價(jià)方法。

3討論

3．1理論基礎(chǔ)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理方法，是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。有學(xué)者提出了兩維績(jī)效結(jié)構(gòu)模型，該模型認(rèn)為任務(wù)績(jī)效是與員工的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)的績(jī)效。周邊績(jī)效對(duì)于組織技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒(méi)有直接的關(guān)系，但是可以營(yíng)造良好的組織氛圍，有利于員工任務(wù)績(jī)效的完成以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的提高。因此根據(jù)現(xiàn)代護(hù)理理念和“以人為本”的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的推進(jìn)，本課題加大了對(duì)于周邊績(jī)效內(nèi)容的考核如患者滿意度等，而對(duì)任務(wù)績(jī)效的內(nèi)容如護(hù)理安全和質(zhì)量加以量化和細(xì)化，使之更加符合現(xiàn)代護(hù)理服務(wù)的內(nèi)涵，突顯能力本位的指導(dǎo)思想。

3．2薪酬管理體系蘊(yùn)含了創(chuàng)新理念，消除了身份差別，體現(xiàn)了公平性原則

本薪酬體系由三部分組成。基本工資和福利津貼完全按照國(guó)家的政策對(duì)所有的編外護(hù)士實(shí)施人事，與編內(nèi)護(hù)士等同，消除了身份差別，實(shí)現(xiàn)了衛(wèi)計(jì)委提出的“同工同酬”的指導(dǎo)思想。在績(jī)效工資方面本薪酬體系是以護(hù)理單元作為績(jī)效管理的基礎(chǔ)，醫(yī)療和護(hù)理的績(jī)效完全分開進(jìn)行測(cè)算和分配。因?yàn)槲覈?guó)大部分醫(yī)院實(shí)行的以科室收益為主體的傳統(tǒng)績(jī)效分配方法無(wú)法有效地體現(xiàn)護(hù)理工作的真正價(jià)值，而護(hù)理工作是一個(gè)社會(huì)價(jià)值大于經(jīng)濟(jì)價(jià)值的職業(yè)。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理處對(duì)護(hù)理單元進(jìn)行薪酬的統(tǒng)一管理和測(cè)算，再由護(hù)理單元在科室內(nèi)部進(jìn)行二次分配，以護(hù)士的工作崗位、個(gè)人工作能力、工作量為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配，完全打破了以往的“身份”管理為基礎(chǔ)的分配方案，而是以“崗位”管理為基礎(chǔ)進(jìn)行分配，對(duì)所有的護(hù)理人員實(shí)現(xiàn)同工同酬，有效地激發(fā)了編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，防止了人才流失，體現(xiàn)了公平公正的分配原則。在我醫(yī)院實(shí)行該薪酬管理體系后，護(hù)理人員的流失率從2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。

3．3薪酬管理體系清晰有效，起到了激勵(lì)作用，促進(jìn)了人才梯隊(duì)的發(fā)展

薪酬機(jī)制的開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的核心。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理體系可以起到吸引、留住護(hù)理人才，充分激勵(lì)護(hù)理人員的作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院獲得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。管理學(xué)家Harrington認(rèn)為管理是不能模糊描述的，首先要進(jìn)行量化管理，因?yàn)樗芸刂撇⒆罱K實(shí)現(xiàn)各種改進(jìn)。本體系的構(gòu)建完全體現(xiàn)了量化管理，在績(jī)效管理體系的三個(gè)方面根據(jù)不同的內(nèi)容涉及了不同的量化方式，最終進(jìn)行護(hù)理行為結(jié)局的控制并實(shí)施改進(jìn)。而我國(guó)醫(yī)院護(hù)理人員的考核以經(jīng)驗(yàn)管理為主，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)單一并且在指標(biāo)方面存在偏差，定性與定量考核脫節(jié)考核流于形式，難以與薪酬掛鉤，績(jī)效考核的導(dǎo)向不明確等問(wèn)題，因此造成了護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感差。有研究顯示，70．7％的護(hù)士認(rèn)為目前工資收入無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，造成了人才的大量流失。本體系根據(jù)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的原則將各種考核細(xì)則進(jìn)行細(xì)化，使之與臨床實(shí)踐中各種護(hù)理行為的結(jié)局結(jié)合起來(lái)，以便能客觀地評(píng)價(jià)護(hù)理單元的工作質(zhì)量，對(duì)于周邊績(jī)效中很難用量化考核的方法的指標(biāo)如團(tuán)隊(duì)精神采取精神薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，提高護(hù)士的能動(dòng)性。在整個(gè)體系中明確了護(hù)理工作的行為主體、責(zé)任主體和利益主體，建立了以正強(qiáng)化為主要目的的激勵(lì)機(jī)制，提高了護(hù)理人員的滿意度，穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍，并能幫助護(hù)士個(gè)體的專業(yè)成長(zhǎng)和促進(jìn)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。

3．4績(jī)效管理信息化，提高工作效率，優(yōu)化人力資源管理

績(jī)效管理信息化系統(tǒng)采用以后，與醫(yī)院的HIS系統(tǒng)相結(jié)合，護(hù)理工作量采取了自動(dòng)化采集，充分利用了本系統(tǒng)多層面的統(tǒng)計(jì)功能全面統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)，提高了護(hù)理單元績(jī)效分配方案的透明度，確保績(jī)效分配的公平合理，跟蹤獎(jiǎng)勵(lì)分配各環(huán)節(jié)，落實(shí)績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制。信息系統(tǒng)中的各個(gè)模塊，最大程度地體現(xiàn)了不同專業(yè)護(hù)理單元的工作量、護(hù)理質(zhì)量、崗位系數(shù)等元素，避免出現(xiàn)平均主義，醫(yī)院層面上可以整體把握各個(gè)護(hù)理單元的護(hù)理質(zhì)量和安全的控制，綜合考慮各項(xiàng)指標(biāo)，以經(jīng)濟(jì)手段為杠桿促進(jìn)護(hù)理單元的均衡發(fā)展。

4小結(jié)

篇10

乙方：

為認(rèn)真貫徹執(zhí)行“安全第一，預(yù)防為主，以人為本，責(zé)任在我”的安全生產(chǎn)方針，嚴(yán)格落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制，進(jìn)一步增強(qiáng)安全責(zé)任考核的合理性和實(shí)效性，按照“責(zé)、權(quán)、利”相統(tǒng)一的原則，簽訂本安全責(zé)任書。

一、責(zé)任形式和期限

1、甲方對(duì)乙方實(shí)行安全風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任考核，乙方按照安全目標(biāo)及有關(guān)規(guī)定，履行安全責(zé)任義務(wù)，對(duì)甲方負(fù)責(zé)。

2、責(zé)任期限：2013年7月1日至2013年12月31日

二、安全目標(biāo)

按時(shí)參加安全培訓(xùn)、正確佩戴勞動(dòng)防護(hù)用品；嚴(yán)格執(zhí)行公司、部室安全規(guī)章制度；杜絕違章操作；杜絕違反勞動(dòng)紀(jì)律；杜絕人身事故和直接責(zé)任造成的財(cái)產(chǎn)損失事故；杜絕個(gè)人責(zé)任造成的環(huán)保污染事件和質(zhì)量事故。

三、安全職責(zé)

1、認(rèn)真貫徹黨的安全生產(chǎn)方針，遵守國(guó)家有關(guān)安全法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度以及上級(jí)安全指示、指令，牢固樹立“安全第一”的思想。

2、加強(qiáng)安全教育，建立健全本部門安全管理制度，認(rèn)真做好本單位的安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作。

3、積極參加“安全生產(chǎn)月”及公司組織的各類安全活動(dòng)，按時(shí)參加公司及上級(jí)部門組織的各類安全檢查，對(duì)在檢查中查出的各類問(wèn)題按照“四定、三不準(zhǔn)”原則及時(shí)進(jìn)行整改

4、認(rèn)真執(zhí)行各類安全操作規(guī)程，遵守崗位紀(jì)律，忠于職守，不違章作業(yè)。

5、組織本部門的安全用電、防火、防盜等安全檢查，在工作中發(fā)現(xiàn)不安全因素，能處理的立即處理；不能立即處理的向上報(bào)告進(jìn)行解決。做好本部門安全裝置、防火裝置、防護(hù)器材的維護(hù)保養(yǎng)，使之保持良好狀態(tài)并能熟練使用。

6、負(fù)責(zé)公司員工教育、培訓(xùn)體系及教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的管理；對(duì)進(jìn)入公司的各類委外培訓(xùn)、外來(lái)培訓(xùn)、實(shí)習(xí)人員進(jìn)行管理。

7、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

四、考核內(nèi)容

1.安全風(fēng)險(xiǎn)金抵押

甲方對(duì)乙方所有人員實(shí)行安全風(fēng)險(xiǎn)金抵押。

2.考核程序

甲方按照考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)包保責(zé)任區(qū)內(nèi)事故和管理等過(guò)程實(shí)行綜合考

核，依據(jù)考核結(jié)果，對(duì)乙方進(jìn)行獎(jiǎng)懲。實(shí)行月考核，季兌現(xiàn)，年度總考核，過(guò)程與結(jié)果同時(shí)考核。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)

依據(jù)《兗礦集團(tuán)有限公司安全生產(chǎn)行政問(wèn)責(zé)辦法》（兗礦集團(tuán)發(fā)【2009】2號(hào)）、《兗礦集團(tuán)有限公司安全績(jī)效考核辦法》（兗礦集團(tuán)發(fā)【2013】2號(hào)）、《兗礦集團(tuán)有限公司煤化分公司安全績(jī)效考核辦法》、《兗礦魯南化工有限公司行政問(wèn)責(zé)制度》（兗礦魯南化工發(fā)〔2012〕42號(hào)）和《兗礦魯南化工有限公司安全績(jī)效考核辦法》，對(duì)安全職責(zé)履行不到位的責(zé)任人和安全生產(chǎn)事故相關(guān)責(zé)任人實(shí)行行政責(zé)任追究和單項(xiàng)經(jīng)濟(jì)處罰。

五、本責(zé)任書未盡事宜，按照上級(jí)及公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。