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【關鍵詞】高校 輔導員 隊伍建設

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）07-0047-02

目前我國面臨著經濟轉型，亟須大量高端技能型人才，作為高端技能型人才的培養(yǎng)端口，高校承擔著越來越重要的責任和壓力，而高校畢業(yè)生不僅應擁有過硬的職業(yè)技術素質和能力，同時也應有過硬的思想政治素質和良好的品德，對于學生品行、道德和為人處世能力的培養(yǎng)直接依賴于天天和學生接觸的輔導員，所以建設一支政治可靠、水平高、有責任心，還能懂得育人方法的輔導員隊伍，成了各校尤為重視的部分，本人對如何加強輔導員隊伍建設進行了一些思考。

一 目前高校輔導員隊伍建設存在的問題

1.輔導員隊伍年輕化

大部分高職院校都是在2005年之后開始升格或者擴大招生規(guī)模的，引進的輔導員平均年齡在30歲以內，很多“80后”甚至“90后”也加入其中，輔導員隊伍的年輕化總體上有利于開展工作，相對較小的年齡差距使得師生之間的隔閡變小了，價值觀和意識驅動，同時由于年輕導致了教育經驗不足，缺乏責任心、耐心，當學生犯錯誤時不能以正確的方式引導，特別是在一些思想政治問題上，缺乏引導的經驗；另一方面，因為學校編制有限，往往將有限的編制用于招聘優(yōu)秀的專業(yè)教學人才，輔導員老師素質一般不高，很多年輕老師在學歷結構上是大專學歷甚至更低，缺乏從理論上對學生給予指導的能力，目前學生以獨生子女居多，本來在成長過程中就缺乏與人相處的包容能力，更需要老師在心理上和管理上站在更高的水平上讓學生心悅誠服，但輔導員隊伍的年輕化導致既缺乏經驗又缺乏必要的管理知識和水平。

2.輔導員隊伍比例失調

學校的大規(guī)模擴張帶來的是師生比例失調，也同樣帶來了輔導員與學生比例的失調，很多院校上百人甚至數(shù)百人配一名輔導員，該輔導員可能還要身兼其他職務，處理日常工作已十分繁忙，更不要說與學生面對面單獨交流、了解學生的心聲了，很多學生反映大學期間從未和輔導員老師有過交流，雖然與個別輔導員責任心不足有關，但師生比例的失調卻是不可回避的問題，教育部要求各高職院校專職輔導員與學生的比例為1∶200，還應該在各個班級配有兼職的班主任老師，但是能做到這樣的學校少之又少。

3.輔導員工作難以界定，吸引力差

輔導員工作零碎繁雜，天天面對學生，從考勤到衛(wèi)生、從晚自習到學生活動、從比賽到考試，每一項都屬于輔導員的工作，每一項都不能耽擱，既忙碌又很難有足夠的進步和發(fā)展，大部分院校在職稱評審、績效評估和獎金發(fā)放上都偏向教學和科研工作，輔導員工作只能計算工作量，且天天重復，很難取得什么成績，對輔導員的個人發(fā)展并沒有實際幫助，這就更無法吸引校內的優(yōu)秀人才投身到輔導員工作之中，大部分老師在職業(yè)選擇中都會偏向教學科研方面，很少顧及學生工作，只有職稱評審需要時，才會兼任一部分學生和輔導員工作，以這樣的心態(tài)是很難做好輔導員工作的。

二 建設高校輔導員隊伍的思考

1.主觀注重輔導員隊伍建設的認識

輔導員工作是大學生思想政治教育和日常管理中的一線力量，也是中堅力量，是高等院校提升學院內涵、提高校風校紀的重要保證，因此輔導員隊伍建設不容忽視。

首先，應該重視輔導員的選拔和錄用，有目標的、主動地去選擇輔導員人才，而不是被動地應付，采用與選拔教師程序相同的方法，由校內校外多個部門建立招聘小組，公開公正的選拔人才，在錄用輔導員的過程中，應適當放寬學歷和年齡門檻，讓更多有經驗且富有責任心的老師加入輔導員的行列之中，充實輔導員隊伍，提高師生比例。

其次，重視輔導員老師的職業(yè)發(fā)展和收入水平，吸引優(yōu)秀人才進入輔導員隊伍。輔導員特別是專職輔導員主要依靠行政坐班費和帶領班級的數(shù)量作為收入來源，這不利于獎優(yōu)罰劣，應適當從學院經費中拿出一定比例，采用績效工作的形式，對整體考評優(yōu)秀的輔導員給予更多得獎勵，通過一些獎懲措施提升輔導員的積極性，同時還應更多地將輔導員平時參加的比賽、學生管理工作納入職稱評審項目中來。

2.客觀加強對輔導員制度的完善和管理

首先，只有完善輔導員制度的管理，才能建設一支高效、盡責的輔導員隊伍，各高校應該積極明確輔導員的工作范圍和工作范圍對應的考核制度，適當?shù)膶⒔處熍c輔導員工作分開，讓輔導員可以專心從事思想政治和日常管理工作，有更多的時間來和學生交流，了解學生動向和思想狀況。

其次，以各種方式提高輔導員素質，應該在校內開展輔導員心得體會交流工作，通過對優(yōu)秀輔導員的獎勵和榜樣的樹立，引導廣大輔導員走向自我提高的修行之路。一方面，積極向同事學習；另一方面，積極提升自身的學歷水平、專業(yè)水平和教育水平，在學歷升遷、和職稱評審上給予適當?shù)恼邇A斜。

總之，建設一支高效、專業(yè)、責任心強的輔導員隊伍是強校之本，是培養(yǎng)高端技能型人才德才兼?zhèn)涞谋ＷC，各高校應該充分意識到其重要性，各級領導應該把這項工作當做一

項極為重要的任務來抓，逐漸修正一直以來在輔導員工作中出現(xiàn)的一些問題，并且通過客觀制度化的保證主觀自我意識的提高，為建設一支優(yōu)秀的輔導員隊伍努力。

參考文獻

[1]李敏、李莉.新形勢下加強高校輔導員隊伍建設問題與對策分析[J].學校黨建與思想教育，2010（10）

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【關鍵詞】輔導員 隊伍 建設

高職院校輔導員是是高等學校教師隊伍的重要組成部分，是工作在院校第一線的學生管理人員，是大學生健康成長的指導者和引路人，是思想政治工作的骨干力量。輔導員是從事輔導工作的人員的簡稱，又有心理輔導員、班級輔導員、技術輔導員等稱呼。他們伴隨學生大學生活的各個階段，是對學生影響廣泛的教育者之一。因此，建設一支高水平高素質的學生工作隊伍，是院校學生思想政治教育工作的有效保證，是培養(yǎng)高質量創(chuàng)新型人才的重要保證。

1 湖南機電職業(yè)技術學院為例調查輔導員結構和現(xiàn)狀

1.1 結構分析

高職院校輔導員青年干部隊伍占83%，高職院校輔導員大學學歷占86%，高職院校輔導員中級職稱占55%、助教達45%，一大批年輕、高學歷的青年充實到輔導員崗位，改變了輔導員隊伍的年齡、學歷結構，增強了學生工作隊伍的生機、活力、實力。

高職院校輔導員的來源大多是本科畢業(yè)生，與任課教師相比，學歷還是不夠高，學歷較低，不利于個人長遠發(fā)展；青年輔導員老師占絕對主體地位，由于年齡原因既有精力旺盛、容易與學生交流溝通優(yōu)勢，同時具有個性獨立，主體意識強，團隊合作精神缺乏等缺點；輔導員缺少來源于理論專業(yè)、思想政治教育專業(yè)的老師，缺少資深輔導員，專業(yè)化程度過低，高職院校輔導員隊伍存在學歷、專業(yè)、年齡、職稱結構等方面的劣勢，應具備的相關學科專業(yè)背景知識的要求有一定差距。

1.2 現(xiàn)狀分析

高職院校輔導員工作頭緒多、壓力大、強度大，工作涉及到學生的思想、學習、生活、工作、安全、就業(yè)等方方面面，基本上可以用亂、雜、繁三個字概括，輔導員整天陷入事務性工作中，沒有時間和精力認真考慮如何對學生實施有針對性的思想政治教育，沒有認真思索如何提高業(yè)務能力、改進工作方法，工作雖然辛苦，效果卻不理想。

高職院校輔導員由于繁瑣的工作，沒有更多的精力進行科研項目的研究與論文撰寫，增加了職稱評定的難度，在工作中看不到自己今后的職業(yè)方向與努力目標，看不到個體成長的方向，懷疑自身價值，導致思想不穩(wěn)定，逐漸降低了工作熱情，進而影響到工作態(tài)度、方式及工作效果。

1.3 深層分析

社會、教育主管部門和院校對輔導員的個人素質、工作能力、奉獻精神提出了很高的要求，但是能給輔導員落實的政策待遇卻很少，導致輔導員地位、學歷或職稱、待遇相對較低，報酬與貢獻的比例嚴重失衡，職業(yè)發(fā)展空間相當局限。工作價值得不到肯定，得不到社會的尊敬和理解，輔導員對崗位的社會認同和自我認同感欠缺，普遍感受到心理失衡，甚至有“職業(yè)倦怠”的現(xiàn)象，嚴重影響到學生工作效率和效果。

高職院校輔導員績效考核工作傳統(tǒng)落后，存在激勵機制失衡，考核目的不明確，考核方法比較落后，指標設計不合理，定性多定量少，評價模糊、籠統(tǒng)定級等情況。高職院校輔導員的績效考核工作一般都忽視了考核最終目的是為了發(fā)現(xiàn)存在的問題，從而尋求解決問題，提高工作效率，使輔導員的潛力得到開發(fā)，把績效考評的結果作為獎懲的唯一依據(jù)，失去了考核應有的作用和最終目的。

2 淺議高職院校輔導員隊伍建設措施建議

2.1 高度重視，營造平等和諧社會環(huán)境

職業(yè)收入情況影響著這個職業(yè)的社會聲望，經濟待遇和職業(yè)政治地位又對社會職業(yè)認同有著非常重要的影響，積極貫徹教育部《關于普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》的高等學校輔導員要實行學校和院（系）雙重領導，充分給予輔導員工作自主度和經濟扶持度。高等學校要把輔導員隊伍建設放在與學校教學、科研隊伍建設同等重要位置，統(tǒng)籌規(guī)劃，統(tǒng)一領導。各高等學校健全輔導員隊伍的考核體系，考核結果要與輔導員的職務聘任、獎懲、晉級等掛鉤。各地教育部門和高等學校要響應教育部發(fā)起的定期評選表彰“全國高校優(yōu)秀輔導員”活動，將優(yōu)秀輔導員表彰獎勵納入各級教師、教育工作者表彰獎勵體系中，按一定比例評選，統(tǒng)一表彰；要構建積極平等和諧的輔導員團隊工作氛圍，鼓勵和引導輔導員將學生工作當作一項有前途的事業(yè)職業(yè)、專業(yè)來追求。社會、學校、家庭、個人等積極努力，營造一個社會重視、教育系統(tǒng)重視、人人重視、關心輔導員成長進步的良好社會環(huán)境。

2.2 落實到位，構建持續(xù)實效培訓體系

知識經濟時代，輔導員要具有豐富的理論知識，具有一定的專業(yè)基礎知識，掌握一定的倫理學、社會學、心理學、教育學知識，才能為更好地開展學生工作奠定堅實的基礎。首先，制定培養(yǎng)規(guī)劃，有計劃、有步驟地安排輔導員參加各種形式的崗前培訓、日常培訓、在崗培訓、骨干培訓與脫產培訓相結合的培訓機制；其次，基于學生工作的性質，創(chuàng)造條件，分期、分批選送輔導員外出學習考察、參觀訪問、社會實踐、掛職鍛煉等；再次，要針對學生中普遍存在的難點、熱點、焦點等問題進行專題研討，針對性提高輔導員工作實效性和業(yè)務能力；另有，要改進傳統(tǒng)教育方法和手段，引用網絡、視頻教學，借用微博、飛信管理，實踐教學緊密配合理論教學等，探索學生工作的新途徑、新方法；最后，要提供輔導員承擔大學生思想道德修養(yǎng)與法律基礎、心理健康教育、就業(yè)指導等相關課程的教學工作，鼓勵輔導員承擔并參加課題研究，積極公開發(fā)表研究論文，提高其科研能力和綜合素質，并為職稱評審打下良好基礎，增強輔導員工作的自信心與工作認同感。

2.3 積極探索，建設專業(yè)職業(yè)工作隊伍

建立輔導員專業(yè)化、職業(yè)化機制，引導一大批優(yōu)秀輔導員成長為大學生思想政治工作專家，使學生工作成為光榮的終身職業(yè)。首先，健全各種相關規(guī)章制度，完善科學的管理制度是實現(xiàn)有效管理的保障。制定輔導員隊伍長期、短期發(fā)展規(guī)劃，明晰崗位職責、工作內容、工作流程，制定輔導員培訓計劃、制度，制度輔導員職稱職務晉升標準等。其次，規(guī)范職業(yè)資格準入制度，嚴把第一關。按輔導員崗位所需知識結構、能力結構、師德標準，建立相應招聘規(guī)則和環(huán)節(jié)，重點鼓勵思政專業(yè)、管理專業(yè)、教育學專業(yè)、心理學專業(yè)、社會學等專業(yè)老師從事輔導員工作；鼓勵輔導員從事思想教育、心理健康教育、職業(yè)生涯規(guī)劃、學生事務等教學和管理方面工作，促進輔導員轉變?yōu)閷Ｂ殞ｉT人才。再次，構建持續(xù)實效輔導員培訓體系，挑選專業(yè)骨干，培養(yǎng)成為專家型輔導員或思政工作名師，挑選業(yè)務骨干，培養(yǎng)成為黨政管理、學工管理管理人員。

2.4 規(guī)范考核，建立科學公平考評體系

按照德才兼?zhèn)涞臉藴?，堅持定性與定量相結合、考勤與考績相結合、過程與結果相結合的原則，對輔導員思想政治工作、日常管理、組織領導、學風建設、指導活動、就業(yè)服務、道德素質等方面進行全面考核，考核過程有利于總結經驗、發(fā)現(xiàn)問題、改進工作，促使輔導員工作規(guī)范化、更新化，促進工作的高效創(chuàng)新?？己私Y果要與輔導員的職務聘任、績效津貼、獎懲、職稱評聘等掛鉤，實行優(yōu)秀輔導員表彰制度和不合格淘汰制度，最大限度地調動輔導員工作的積極性。高職院校要完善政策激勵機制，高度重視輔導員的福利待遇，提高他們的生活待遇，積極創(chuàng)造條件，營造良好的工作環(huán)境，借助于激勵機制，調動其積極性和創(chuàng)造性。

總之，高職院校的輔導員工作是一項十分重要的工作，建設一支優(yōu)質、高效的輔導員隊伍是開展各項工作的重要保障。社會、學校、家庭、個人都要關注、支持高職院師資隊伍建設，尤其是輔導員隊伍建設，使他們成為新時期優(yōu)秀的學生教育管理工作者，從而推動學生綜合素質的提升。

【參考文獻】

[1] 肖呈生，陳建文.高校輔導員工作新思考. 江西藍天學院學報，2010.3.

[2] 葛志亮.關于增強高職院校思想政治教育實效性的路徑研究. 河北農業(yè)大學學報，2011.9.

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關鍵詞：高校；輔導員；隊伍建設

輔導員，顧名思義是思想政治輔導員，做思想工作，與學生打交道。輔導員工作是高校政治思想工作的重要組成部分，其工作核心是培養(yǎng)大學生具有較高的思想政治覺悟。高校培養(yǎng)人才，必須堅持德才兼?zhèn)涞臉藴?，而要堅持這個標準，就必須重視思想政治工作。高校政治輔導員則擔此重任，他們貫徹黨的教育方針、對大學生進行思想政治教育、是培養(yǎng)大學生具有較高政治思想覺悟的直接實踐者。輔導員是大學生的人生導師，其工作與大學生的人生價值、信仰、理想等密切相關。輔導員工作一方面體現(xiàn)我黨對高等教育事業(yè)的政治領導，保證黨的方針、政策、指示精神的貫徹執(zhí)行，另一方面，又把同各種錯誤思想和行為作斗爭、幫助大學生抵制錯誤思想、樹立正確思想作為重要內容。輔導員工作的最終目的是使學生具有明確而堅定的政治方向，具有全心全意為人民服務的思想和高尚的道德情操，具有遠大的理想信仰，具有奮發(fā)進取、建功立業(yè)的精神狀態(tài)，能夠自覺抵制封建落后思想、西方腐朽思想的毒害，能正確處理個人、集體、國家三者之間的關系，誠實守信，互助友愛，用的觀點、方法分析和解決問題，成為我國社會主義現(xiàn)代化建設的合格人才。

高校的輔導員隊伍是保證學校堅持社會主義辦學方向，全面貫徹黨的教育方針，培養(yǎng)全面發(fā)展的社會主義事業(yè)的建設者和接班人的一支不可缺少的重要力量，是高校教師和管理隊伍的重要組成部分。新世紀高校德育工作面臨著許多新情況、新問題，要適應新形勢，解決新問題，完成高校人才培養(yǎng)的目標，更加離不開一支高素質的輔導員工作隊伍。

一、隊伍建設現(xiàn)狀及原因分析

目前高校輔導員隊伍結構比較合理，整體素質較好，在高校的發(fā)展別是高校擴招后大學生人數(shù)成倍增長的新形勢下，輔導員在黨政的領導下，堅持“以人為本，學生第一”的辦學理念，圍繞學生黨建團建、獎貸勤補、新生入學教育及畢業(yè)生就業(yè)等日常工作和思想政治教育工作，開展有益活動，加強學生思想道德素質建設，教育和引導學生健康成長，培養(yǎng)和拓寬學生的能力，提高學生綜合素質等方面為高校的發(fā)展做出了巨大貢獻。但高校的輔導員隊伍建設中仍存在著人數(shù)少、任務重、困難多、壓力大、待遇低等實際問題，高校應從體制上、制度上解決輔導員隊伍建設中存在的問題。

（一）部分高校對輔導員隊伍建設重視不夠

選聘標準、培訓開發(fā)、使用管理、考核評價、激勵措施上重視不夠。沒有把輔導員隊伍建設與專業(yè)建設、師資隊伍建設和學校的長遠發(fā)展結合起來。在輔導員選聘、培養(yǎng)、考核、激勵、使用等管理機制上處于摸索、嘗試之中，沒有形成長效機制和加強高職院校輔導員隊伍建設。

（二）輔導員對自己的職業(yè)目標比較困惑

多數(shù)人想選擇專業(yè)教師崗位或從事自己所學專業(yè)，但又苦于各種因素的限制，因而對輔導員工作具有臨時觀念又不知今后自己的去向如何，對自己的職業(yè)目標產生困惑[1]。此外，輔導員實行坐班制，工作不計算課時量，沒有課時津貼，其待遇比專業(yè)教師低得多。無形之中形成了輔導員地位比專業(yè)教師低的印象。輔導員感到不受重視、不被認可，產生了自卑心理，這些都會嚴重導致輔導員隊伍的不穩(wěn)定。另外，部分輔導員自身素質與輔導員崗位要求不適應，這也是目前迫切需要解決的問題之一。

（三）輔導員工作復雜

在學習、思想、生活、文體、社會實踐、助學貸款、評優(yōu)評先、黨建、宣傳等方面，凡是與學生有關的，最先想到的必然是輔導員。為了做好各項工作，輔導員不得不在學校內各部門之間奔波，全力周旋。有時甚至院內一部分學生教務工作也壓在輔導員身上。另外，多校區(qū)、新校區(qū)辦學的模式又使得許多高校要求輔導員輪流值夜班，睡在學生宿舍，節(jié)假日也不休息。24小時全天侯服務于學生，使有些輔導員感覺扛著教師的牌子干著學生“保姆”的活兒[2]。這使得他們感到精力分散，疲于奔命，難以繼續(xù)學習、提升自己，無法對學生的思想、學習動態(tài)認真調研，系統(tǒng)分析。整天與學生打交道，占用大量業(yè)余時間與學生交流、溝通，輔導員們無暇去進行教學和科研。因此職稱、待遇等相對比較低，工作辛苦，直接影響他們工作的積極性。由于缺乏全面、量化的考核評價機制和有效的激勵機制，“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，這在一定程度上挫傷了輔導員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（四）輔導員發(fā)展方向不明確

輔導員工作是最忙、最累、最辛苦、最前沿的，但付出并未取得大多數(shù)人的肯定。一是部分高校對于現(xiàn)任輔導員屬于什么系列仍不明確，對于提拔晉升、職稱評定等事務沒有給予政策傾斜與扶持；二是改做其他管理工作考核合格的標準和級別不明確；三是對于改做教學工作的，缺乏有針對性的培訓和進修深造的措施；四是對于長期從事輔導員工作卻沒有機會提拔晉升的機會，沒有明確的級別認定和待遇改善。部分本科畢業(yè)從事輔導員多年的同志工資待遇還沒有剛畢業(yè)的研究生輔導員高。在這種政策導向下，轉崗分流又較難，因此大多數(shù)輔導員對自己今后發(fā)展不樂觀，擔心自己的出路，造成整個隊伍的不穩(wěn)定[3]。

二、隊伍建設的方法與途徑

（一）明確輔導員的工作目標

輔導員是按照學校黨委行政的部署在從事學生日常教育管理工作的同時，有針對性地進行思想政治教育活動，他們是培養(yǎng)大學生思想政治覺悟的思政工作者，而非一般的管理行為和教學行為的服務者[4]。因此，學校、院系領導要明確地把輔導員從學生“保姆”的角色中解放出來，將一部分被認為是“輔導員的工作”如宿舍管理、學生飲食、教學管理、成績管理等劃歸到應屬部門，從而提高輔導員的工作效率，保障工作質量，也會更有利于各部門之間的分工合作。

（二）建立選聘長效機制。

根據(jù)教育部頒發(fā)的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》要求，高等學校在選聘輔導員時要嚴格把握選聘標準，堅持“政治強、業(yè)務精、紀律嚴、作風正”的標準，既要做到數(shù)量充足，又要“優(yōu)中選優(yōu)”，在自愿服從、合理安排的前提下，應從品學兼優(yōu)的研究生或優(yōu)秀青年教師中選拔。秉著“公開、公正、公平”的原則，嚴格把關、保證輔導員具有較高的思想政治素質、組織管理能力。同時，實行級差選留制，以解決輔導員學歷層次問題，選留地域、院系要交叉，便于學術交流和管理經驗的交匯；選留專業(yè)學科要相近，便于輔導員在專業(yè)上引導學生；選留人員男女比例要適當，便于更好地開展工作。學校要在保證數(shù)量和質量的基礎上，優(yōu)化隊伍結構，實現(xiàn)隊伍的新老搭配，專兼結合。對現(xiàn)任輔導員，應積極鼓勵并為其創(chuàng)造有利條件攻讀碩士學位或進一步進修。目前有不少高校在每年免試直升研究生中留出一定名額，讓新進輔導員保留研究生入學資格，先擔任兩年輔導員，然后再邊學習邊從事輔導員工作。或者，在招收研究生時，學?？蛇m當向優(yōu)秀輔導員傾斜，給予一定的政策支持。這些都是值得探索和實施的好辦法。

（三）建立合理的工作績效評價體系

在工作中，既要提倡先進性，倡導發(fā)揚無私奉獻精神，也要考慮廣泛的群眾性，采取適當?shù)奈镔|手段激勵輔導員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。高校可按照“科學設崗、負責到人；量化考核、職責明確；責任追究、嚴格獎懲”的思路來加強輔導員隊伍建設，并根據(jù)輔導員的工作內容和任務，建立一套完善的輔導員工作目標的科學考核辦法，并根據(jù)考核結果進行獎優(yōu)罰劣。打破“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，這將在極大程度上調動起輔導員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（四）從實際出發(fā)制定培養(yǎng)規(guī)劃

有計劃、有步驟地安排輔導員參加各種形式的培訓，堅持“業(yè)務口徑與培訓內容相結合，在職培訓與脫產學習相結合，普遍提高與重點培養(yǎng)相結合”的“三結合”原則，有目的地組織輔導員到重點院校學習和考察。從而借鑒其他高校先進的管理經驗和工作方式，不斷增加整個輔導員隊伍的業(yè)務水平和綜合素質，提高他們的工作能力。對新上崗的學生輔導員，除進行政治理淪學習外，還要進行工作技能、網絡知識和心理健康教育知識等方面的培訓，不斷提高輔導員的政治素質和實際工作能力是同時，創(chuàng)造條件促進崗位交流，實行學生工作干部在機關與基層、基層崗位之間的輪崗交流，提高青年輔導員適應新環(huán)境、開拓新局面。

（五）幫助輔導員做好職業(yè)規(guī)劃

針對輔導員職業(yè)困惑問題，為實現(xiàn)輔導員個人成長與學校發(fā)展目標相一致，學院校做好幫助輔導員進行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理工作。要進行輔導員職業(yè)培訓和團體輔導活動，幫助輔導員了解我國高校教育的發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢、了解國家的有關方針和政策、認識輔導員在大學生思想政治教育工作中的重要性，讓其能全面認識評估自己，幫助輔導員做好職業(yè)選擇和定位，制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。挑選立志長期堅持學生工作的且具備高素質水平的輔導員，鼓勵其積極參與心理咨詢師、職業(yè)規(guī)劃師的培訓課程，竭盡所能的為他們創(chuàng)造培訓機會以及經驗交流的平臺。待他們取得相關資格認證后便可以更好的從事心理健康教育或就業(yè)指導工作，同時學生工作隊伍的直屬部門應為他們爭取相關的待遇和職位。這不僅可以使高素質的輔導員不會對自己的前途覺得渺茫，并且愿意扎根學生工作隊伍。此外，鼓動有一定經驗的輔導員助課講課，在不影響工作的前提下，鼓勵具備一定條件且有強烈愿望的輔導員兼講就業(yè)指導、形勢與政策、職業(yè)發(fā)展教育等課程，有的甚至還可兼專業(yè)課。這樣不僅能夠提高輔導員的素質，也為今后分流拓寬出路奠定甚礎。解決出路問題，是安定輔導員工作情緒的基本保證，也是輔導員隊伍良性發(fā)展的內在要求[4]。

（六）輔導員的發(fā)展應結合高校人事制度改革

采用“重視使用、促進流動、相對穩(wěn)定”的辦法：一是大膽給輔導員壓擔子，鼓勵其在任職期間創(chuàng)造工作成績，促進自身的發(fā)展。二是根據(jù)輔導員的工作表現(xiàn)和能力大膽提拔任用，選拔高素質人才安排到其他黨政管理崗位。三是把善于鉆研教學業(yè)務的優(yōu)秀輔導員分流到教學崗位上。四是鼓勵和選送年輕輔導員在職或脫產攻讀研究生、博士生和第二學位。五是適當?shù)陌才泡o導員到地方基層掛職鍛煉。但是輔導員的流動一定要有組織有計劃地進行，以確保輔導員工作的連續(xù)性和隊伍的穩(wěn)定性。

（七）推進輔導員職業(yè)化進程

一些輔導員在從事學生工作時有臨時觀念，總覺得做學生工作非長久之計，想方設法往教學崗位或者行政崗位上轉，關鍵在于這些人員缺少一種職業(yè)思想。要是輔導員工作真正成為一種職業(yè)，在選聘輔導員時，要充分考慮其崗位匹配性。學校還必須加強對在崗輔導員的職業(yè)教育，提升輔導員職業(yè)道德水平，提高職業(yè)認同感。學校和相關部門還要幫助輔導員開展本職工作的研究和創(chuàng)新。要把那些業(yè)務能力強、熱心學生工作的人員長期穩(wěn)定在輔導員崗位上，并將―些不適于學生工作的輔導員分流到其他崗位。不斷優(yōu)化輔導員隊伍更有利于輔導員隊伍的職業(yè)化建設。

總之，高校輔導員隊伍建設是一項長期緊迫而重要的戰(zhàn)略任務。加強輔導隊伍建設，必須正確認識高校輔導隊伍建設的重要意義，建立輔導員隊伍建設長效機制，為加強大學生思想政治教育工作提供堅強的組織保障。

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輔導員是大學生的人生導師和健康成長的知心朋友，扮演著學生學習、生活、思想的引導者，對學生的成長起著舉足輕重的作用。而民辦高校制度建設不完善，發(fā)展不成熟等問題制約著輔導員身份、工作內容，民辦高校輔導員思想政治教育的工作內容被繁雜的事務性工作所沖擊，因此，輔導員的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展受到阻礙。

一、民辦高校輔導員隊伍存在突出問題和原因

1.輔導員承受著工作與家庭壓力的雙重壓力擠壓

2011年國家教育部的24號令《普通高等院校輔導員隊，伍建設規(guī)定》明確了輔導員的工作內容和身份，可是由于民辦高校處于發(fā)展期，制度不完善、分工不明確等導致輔導員成了眾多部門的左膀右臂，事務性工作填滿了輔導員大部分工作時間。民辦高校對輔導員隊伍的重視度仍然不夠，學校對于輔導員的獎勵和教師有著很大的落差。經濟基礎決定上層建筑，經濟基礎與發(fā)展壓力對民辦高校輔導員來說是一種非常大的壓力。

2.輔導員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展難度大

高校輔導員是大學生健康成長的導師，負責全面貫徹黨的教育方針和對學生開展思想政治教育，輔導員建設的專業(yè)化、職業(yè)化是發(fā)展大學生思想教育的長效機制，而在民辦高校中輔導員隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化仍然存在著很大的阻力。首先是民辦高校對教師的科研、學歷學位的不夠重視，例如，民辦高校的晉升沒有對科研、學歷學位的較大訴求。其次是民辦高校資金支持力度不夠，輔導員深造、考證等支持力度不夠。再次是領導班子專業(yè)化、職業(yè)化程度不高。隨著民辦高校的發(fā)展，一些從民辦高校剛發(fā)展時期聘任的領導班子的文化知識水平已滿足不了Kat的需求，而學校對輔導員的要求越來越高，領導班子的知識水平難以引導輔導員繼續(xù)發(fā)展，因此，整個隊伍的發(fā)展出現(xiàn)緩慢甚至停滯不前。

3.輔導員隊伍不穩(wěn)定

輔導員年輕化有其自身優(yōu)勢，容易與學生溝通，了解其思想動態(tài)。但是，年輕也意味著經驗的缺乏、心態(tài)的浮躁等等。首先是思想不穩(wěn)定：民辦高校輔導員對“輔導員”這個名詞的理解不透徹，因此剛開始對輔導員工作有著很高的熱情，而民辦高校的制度、管理、工作重視程度等的不同導致輔導員心里存在落差，民辦高校輔導員對其定位不明確，因此并沒有真正投入去發(fā)展自己的輔導員職業(yè)之路，隨時準備跳槽的現(xiàn)象大有存在。其次是發(fā)展難導致不穩(wěn)定：民辦高校追求學工隊伍穩(wěn)定的民辦高校學工領導相對穩(wěn)定，加上輔導員轉專任教師難，輔導員晉升路少，因此很多輔導員對發(fā)展失去了信心，不斷尋求自己能夠找到發(fā)展好的工作。

4.職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠多發(fā)生于助人行業(yè)，高校輔導員是助人行業(yè)的一個特殊群體，因其工作職能、工作性質的特殊性，更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。輔導員角色多元化、工作繁雜、工作對象不穩(wěn)定等崗位的多種特殊性導致了輔導員面臨著巨大工作壓力，同時，民辦高校的不成熟性加大了輔導員的壓力，“一入輔導員隊伍深似海”逐漸消磨了年輕輔導員的工作激情。

二、民辦高校輔導員隊伍建設發(fā)展對策

1.改善制度，發(fā)揮所長提高待遇，緩解壓力

第一是推行輔導員職級制度，以優(yōu)秀輔導員“早晉級早提工資”的思想制定制度，激勵輔導員成長的同時也提高了輔導員的工資待遇，緩解輔導員經濟壓力。第二是實行輔導員月度考核制度，每月對輔導員工作進行考試，對考核優(yōu)秀者給予獎勵，鼓勵先進。第三是推行輔導員專項工作獎勵制度。對于參加專項工作的輔導員進行一定額度的獎勵，例如黨團學、指導藝術團學生的輔導員每月度都有一定的補貼。第四是為輔導員建立發(fā)泄的平臺。舉行輔導員沙龍游戲、心里健康團體訓練、素質拓展等方式緩解壓力，同時建立公共郵箱、論壇以匿名形式提意見，以便領導班子了解輔導員真正的心聲，及時解決問題，以減少輔導員心理壓力。

2.搭建思想政治教育平臺，開辟專業(yè)化、職業(yè)化陣地

輔導員擔任學生的人生導師和健康成長的知心朋友，提高輔導員素質十分重要。首先是以上級精神為指導，開展輔導員專題培訓。大學是推動社會發(fā)展的前沿陣地，大學生是國家發(fā)展的接班人，輔導員是學生的知心朋友這一性質決定了其和學生有著近距離的接觸，無形中影響著學生個人的發(fā)展，因此圍繞上級精神定時開展輔導員專題培訓，提高輔導員的內涵建設是實現(xiàn)輔導員隊伍建設專業(yè)化、職業(yè)化的重中之重。其次是以“主題班會課程化”為平臺，搭建思想政治教育陣地。民辦高校輔導員每天繁雜的事務性工作填充輔導員的大部分時間，同時主題班會課又面臨著課時、課室緊缺的問題，將主題班會課“課程化”不但能夠解決該問題，更重要的是為輔導員思想政治教育提供平臺，為輔導員專業(yè)化、職業(yè)化提供陣地。再次是以“學生自主管理”為主線，減輕輔導員事務}生工作。引導輔導員走職業(yè)化、專業(yè)化道路和為了學生的成長，發(fā)展以“學生自主管理”為主線的學生工作是輔導員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展的關鍵。培養(yǎng)學生生活上、學習上、工作上的自主管理，培養(yǎng)一批骨干學生干部，以減輕輔導員的事務工作，以便輔導員騰出更多的時間投入到思想政治教育工作上。

3.實現(xiàn)院（系）自主管理，為輔導員開辟發(fā)展之路

院（系）自主管理，能清晰地整合工作和工作人員，減少輔導員的多個頂頭上司的現(xiàn)象，“船小好使舵”，從“大船”分成幾個“小船”，“小船”能更及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，因此，民辦高校應該實行自主管理，根據(jù)實際情況建立院（系）管理機制，穩(wěn)定輔導員隊伍。

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根據(jù)四川省委教育工委、省教育廳、黨的群眾路線教育實踐活動領導小組的統(tǒng)一安排部署，四川電力職業(yè)技術學院在輔導員隊伍建設方面進行了積極的探索，本文通過對我院輔導員隊伍建設的主要現(xiàn)狀進行分析，提出了完善高職院校輔導員隊伍建設的對策。

一、我院輔導員隊伍現(xiàn)狀及問題分析

通過分析，我們認為，目前影響高校輔導員隊伍建設的因素主要包括以下幾個方面：

第一、招聘。部分高校把精力主要用于擴大招生、大量引進教師和師資隊伍建設上，尚未對學生輔導員隊伍的建設予以足夠的重視。在輔導員隊伍建設上只考慮到數(shù)量，而忽視了人員素質的要求。另外很多學校招聘的輔導員都不是思想政治教育相關的專業(yè)，這在一定程度上影響了輔導員工作的開展。

第二、培訓。高校輔導員培訓管理中存在的問題主要表現(xiàn)在：執(zhí)行培訓要求不夠嚴格；對理論的培訓重視不夠；培訓方式相對單一；培訓時間不夠充足。由于輔導員工作的特殊性以及政策、經費等諸多原因，大多數(shù)輔導員很難得到進一步進修深造的機會，因此崗位拓展空間很小。

第三、考核。在我國大部分高校對輔導員的考核缺乏必要的依據(jù)和標準，普遍存在對輔導員的職責要求比較多，而獎懲體系卻比較模糊，輔導員考核評定時定性的指標多，定量的指標少，對輔導員工作的考核不能量化，“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，這樣不利于考核工作的公平、公正。這種考核機制的不健全，嚴重影響了輔導員的熱情和工作積極性。

第四、晉升。目前，輔導員職業(yè)化、專業(yè)化，專家化的隊伍建設還不成熟，發(fā)展空間比較狹小，導致很多輔導員彷徨茫然，擔心從事政治輔導員工作影響自己以后的發(fā)展，思想壓力大，有后顧之憂。因此部分輔導員產生厭倦情緒，沒有潛心做好本職工作，抱有“出路就是轉行”的想法，把輔導員作為職業(yè)生涯的過渡，輔導員隊伍中“干兩三年就走”的現(xiàn)象比較普遍，最終影響輔導員隊伍的穩(wěn)定。

第五、薪酬。盡管許多高校認為，學生思想政治工作很重要，但當遇到具體問題（如評職稱、職務晉升等）時，輔導員的重要性往往難以體現(xiàn)，加之輔導員在教學科研方面的“先天不足”，因此，在考評中大多處于候選狀態(tài)，導致許多輔導員工作積極性受挫，熱情下降。

二、完善輔導員隊伍建設的對策

我院堅持“二嚴二優(yōu)一高（即：嚴進、嚴管、優(yōu)育、優(yōu)出、高薪）”的方針，全力推進學生輔導員工作隊伍建設，打造了一支專職為主、專兼結合的專業(yè)化學生輔導員隊伍，工作成效顯著。

（1）嚴進――嚴格選拔人員，改善隊伍結構

所謂“嚴進”，就是嚴把輔導員入口關，從源頭上保證輔導員的質量。多年的實踐證明，學生輔導員素質的高低將直接影響到學生思想政治教育工作的質量和水平。因此，我們不斷探索和改進、完善輔導員選聘制度，嚴把“入口關”，切實將那些熱愛學生管理工作、熱愛教育事業(yè)、作風正派、年富力強的優(yōu)秀人員選拔到輔導員崗位上來，打造一支“政治強、業(yè)務精、紀律嚴、作風正”的專業(yè)化、職業(yè)化學生輔導員隊伍。根據(jù)學歷教育規(guī)模，適當調整輔導員數(shù)量。在輔導員的選聘上，堅持“公平、公正、公開”的原則，向學校和社會通報設崗情況、招聘要求和實施流程，由學院人力資源部、學生工作部和各系部共同參與，紀檢監(jiān)察部門全程監(jiān)督的陽光招聘，最大限度的保證選聘質量，為學生教育管理工作的健康發(fā)展奠定了堅實基礎。

（2）嚴管――嚴格管理考核，完善考評體系

所謂“嚴管”，就是制定科學嚴格的管理制度，建立和完善輔導員隊伍的考核體系。

加強制度建設，著眼于長遠的可持續(xù)發(fā)展。如制定選拔、培養(yǎng)和管理制度、職稱待遇制度、考核評優(yōu)獎勵制度等等，對輔導員的選聘與配備、培養(yǎng)與發(fā)展、職責與要求、考核與獎懲等方面進行詳細的規(guī)定，確保輔導員隊伍的整體素質。在制定制度措施時，要著眼于輔導員隊伍長遠、可持續(xù)的發(fā)展，既要保障輔導員隊伍的相對穩(wěn)定，又要允許輔導員的合理流動，促進其個人的發(fā)展，增強輔導員隊伍的吸引力。

（3）優(yōu)育――加大培養(yǎng)力度，提升業(yè)務能力

所謂“優(yōu)育”，就是加強輔導員隊伍培訓，提升輔導員的能力和素質。

開展業(yè)務培訓，提高理論素養(yǎng)。要有計劃地開展學生輔導員的業(yè)務培訓，如舉辦輔導員培訓班，邀請校內外相關的專家教授、具有豐富工作經驗的思政工作人員就學生獎懲及日常管理、新生入學教育、黨團建設、心理輔導、貧困生資助工作、大學生就業(yè)指導等方面進行理論素養(yǎng)、實務操作、基本工作職責的培訓。培訓中，可以增加一項外出交流學習的內容，組織輔導員走出去，到一些大學生思政工作和輔導員隊伍建設有特色、有成效的高校進行交流學習，開闊眼界，取長補短。

（4）優(yōu)出――爭取外部支持，爭取事業(yè)留人

所謂“優(yōu)出”，就是重視輔導員的個人發(fā)展，暢通輔導員的發(fā)展出口。

重視構建思想政治教育工作隊伍與學校專業(yè)教師隊伍、行政管理隊伍的立交橋，鼓勵學生工作干部和青年教師“雙肩挑”。一方面，學校要求青年教師擔任學生輔導員或班主任；另一方面，對在職輔導員中工作實績突出并愿意繼續(xù)從事學生思政工作和黨政管理工作的同志，作為黨政干部的后備力量加以重點培養(yǎng)，優(yōu)先從有專兼職學生思想政治工作經歷的同志中推薦、選拔學校后備干部。同時，暢通輔導員隊伍的流通發(fā)展渠道。

開展優(yōu)出舉措以來，我院先后有近10人轉入教師或其他管理崗位，1人提拔為學院中層干部。

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[摘 要]高職院校輔導員作為高職院校思想政治教育第一線的組織者和教育者，是高職院校不可或缺的重要力量，作者在對湖南部分高職院校輔導員隊伍工作情況的調查了解中，發(fā)現(xiàn)其現(xiàn)狀不容樂觀，輔導員隊伍建設似已成為握在各高職院校發(fā)展中的“雞肋”。

[關鍵詞]高職院校；輔導員；雞肋；

高校擴招使高等教育由精英化逐步向大眾化教育的過渡，高職院校學生人數(shù)劇增致使生源質量下降，已是一個不爭的事實。大學生面對來自學習、生活、就業(yè)、心理等壓力，由此造成有心理障礙的學生增多，這些都給高職院校學生管理工作帶來了相當大的難度，而一些輔導員卻難以勝任自己的工作，加強輔導員隊伍建設已勢在必行。

一、不容忽視的輔導員工作現(xiàn)狀

近年來，高職院校發(fā)展迅速，學生逐年增多，一方面為輔導員提供了廣闊的就業(yè)和發(fā)展空間；另一方面輔導員的作用與不足也顯現(xiàn)出來，其現(xiàn)狀并不令人滿意。各高職院校在加強輔導員隊伍建設方面投入了很多的人力和物力，也培養(yǎng)出很多優(yōu)秀的輔導員，而輔導員隊伍的整體素質卻未見提高，學生工作成效并不明顯。為什么會這樣呢？原因是安心輔導員工作的人太少，致使一些高職院校對加強輔導員隊伍建設產生一些疑惑：一方面不得加強輔導員隊伍建設，另一方面又不愿意投入太多而為他人作嫁衣。輔導員隊伍建設猶如一“雞肋”，主要表現(xiàn)有以下幾個方面。

（一）整體素質不高，卻又人才難留

現(xiàn)有多數(shù)高職院校是從中等職業(yè)學校升格而來，我們在對湖南省的部分高職院校輔導員的調查后發(fā)現(xiàn)，輔導員的來源主要有三種:一是以前中專層次時的專職班主任留任下來的，學歷以大專為主，對輔導員的要求不高；二是本校畢業(yè)留校學生、專業(yè)調整富余出來的教師、學院行政管理轉崗人員等；三是近年來從各本科院校招聘的畢業(yè)生。因此，目前高職院校的輔導員隊伍存在過于年輕化、學歷層次較低、職稱低、女性比例偏高、缺少經驗豐富等現(xiàn)狀。由于輔導員以青年教師為主，工作熱情高，能與學生打成一片。但又缺乏系統(tǒng)的教育學、心理學培訓和思想政治工作理論的學習，因此往往在工作中既缺乏工作經驗又缺少理論支撐。在與學生交流溝通和處理學生問題時，常表現(xiàn)出輔導員的工作能力缺乏，工作方法欠缺，致使隊伍的整體素質不高。而一旦克服了上述缺點，成為經驗豐富的、高學歷、高職稱的輔導員，也就預示著該輔導員的工作結束了，他也有了新的職業(yè)或崗位。

2、工作職責不明，以致正業(yè)難務

高職院校輔導員是高職院校教師隊伍的重要組成部分，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人[1]，可以看出高職院校輔導員的身份很特殊，他們既是教師又是行政人員。據(jù)我們調查中得知，極少有高職院校把他們明確地納入哪一個系列，即既沒有被定位為教師又沒有被定位為行政人員。目前高職院校的輔導員很少或沒上課，沒有條件評教師系列職稱，且很多高職院校以輔導員非行政人員為由，拒絕輔導員進行行政系列職稱評定。這給輔導員帶來很大的職業(yè)困擾，由于找不著自己的位置，自然談不上長遠發(fā)展。輔導員的主要工作任務是學生的思想政治教育工作，這個工作需要輔導員花費大量的時間和腦力勞動來完成，在調查中得知所有的院校均制定了輔導員工作職責，而在實際操作中，工作職責只是掛在墻壁上的一個空殼。高職院校輔導員承擔思想政治工作量少，而承擔的事務性工作卻很多，各高職院校也習慣了輔導員參與到行政事務中，各類部門都可以向輔導員布置任務，也習慣把工作直接交由輔導員去處理。只要是與學生有關的事，就是輔導員的事，輔導員工作無所不包，很象是打著教師的牌子干著保姆的活兒。為了做好這些工作，輔導員不得不在院內各部門之間奔波，全天圍著學生轉，無法對學生的思想、學習動態(tài)進行認真研究和系統(tǒng)分析。很少有時間去思考學生的思想政治教育工作這一輔導員工作的主責，有不務正業(yè)之嫌。

3、考核評價不公，導致敬業(yè)難求

目前高職院校輔導員的考核仍以主觀的定性評價為主，考核的主觀隨意性較大，效果往往不佳。相反，定量考核比較客觀，因此，近幾年很多高職院校對輔導員實行定量考核的辦法，把輔導員工作按德、能、勤、績等四個方面進行細化、量化，然而，輔導員工作又是一項非常復雜的工作，將勤和績進行量化是可行的，也是好操作的，而一個人的德和能完全量化似乎不太可能，操作起來也很困難，因為我們很難找到一個衡量人的品德好壞、能力高低的標準。對輔導員全部實行量化考核，將考核內容包括輔導員的德、能一概量化，這種考核也是片面的，更談不上科學性。就考核評價的過程來看，學?？己祟I導小組成員中難免有些人沒有做過輔導員工作，也不太熟悉思想政治教育和學生管理工作。即使他們十分了解輔導員的工作內容、工作性質、工作特點，但由于輔導員工作中有些內容本身就難以量化，衡量標準難以統(tǒng)一，考核結果也難以實現(xiàn)公正和客觀。因此影響哪些受學生歡迎、工作敬業(yè)而又評價不高的輔導員的工作積極性，就難以避免。

4、發(fā)展前途堪慮，終致職業(yè)難久

高職院校輔導員工作不但任務重，且十分繁雜，常常身心俱疲。而輔導員所從事的思想政治教育工作成效難以直接體現(xiàn)，對學生的影響往往是滯后的和潛移默化的，工作成績難以得到及時認可。許多輔導員有付出了辛苦勞動卻落得費力不討好、工作得不到承認的痛苦經歷[2]。大多數(shù)高職院校是近幾年從中職升格發(fā)展起來的，為了學校的生存和發(fā)展，各高職院校都十分重視學校硬件建設和教學科研的投入，但是在對專任教師隊伍和輔導員隊伍這對孿生兄弟的培養(yǎng)上卻有厚薄之分，重點培養(yǎng)專職任課教師，而對輔導員隊伍的培養(yǎng)則以短期為主，缺乏長遠規(guī)劃。輔導員普遍難以獲得進修的機會，反映在輔導員隊伍建設中，長期存在著重使用、輕培養(yǎng)，重經驗積累、輕理論提高等現(xiàn)象，職稱晉升困難，缺少相應的職級提升，致使輔導員待遇較差，收入同比明顯偏低。很多輔導員工作數(shù)年之后，發(fā)現(xiàn)自己與同期參加工作的教師在學歷上和業(yè)務上相比，差距越來越大，無不為個人今后的發(fā)展前途擔憂。因此，很多輔導員難以全身心地投入工作，更沒有人把輔導員作為一種可以終身從事的職業(yè)來經營，而是把這個職業(yè)當成一個跳板，三、五年后或轉行做其他崗位的工作，或完全脫離教育工作崗位。

二、輔導員隊伍建設應對之策

教師是學生的成長成才和學校的發(fā)展的關鍵因素，輔導員隊伍既是教師隊伍的重要組成部分，也是高職院校學生思想政治工作的主力軍，更是大學生成長和成才的引導者和領路人。輔導員隊伍建設不僅是要求輔導員提高自身素質，更離不開學校和社會營造的適合輔導員成長的大環(huán)境。只有不斷完善適合輔導員成長的大環(huán)境，培養(yǎng)出并留得住優(yōu)秀的輔導員，才不會使輔導員成為學校發(fā)展中的“雞肋”。

篇7

關鍵詞: 民辦高校輔導員隊伍建設學生管理工作

民辦高校是我國高等教育的重要組成部分,其輔導員隊伍的整體水平和個人素質,在很大程度上影響甚至決定著學生隊伍的認知態(tài)度、行為選擇和情感傾向。優(yōu)質的高校輔導員隊伍是民辦高校發(fā)展不可或缺的重要組成部分,而學生管理的狀況則直接影響到民辦高校的發(fā)展進程。相對于公辦高校而言,民辦高校學生存在以下特點:一是綜合素質參差不齊,自律性、判斷力及適應性較差;二是經濟狀況相對復雜,貧富不均現(xiàn)象顯著;三是個人主義意識強,集體意識薄弱,參與學校管理的積極性不高。而在民辦高校,輔導員是集學生思想政治教育、學生常規(guī)學習及生活管理、黨團建設、心理健康指導等于一體的“全職保姆”。這些特點決定了民辦高校輔導員工作的艱巨性。為提高民辦高校學生管理工作的效率,保障民辦高校學生管理工作的質量,民辦高校輔導員隊伍應不斷加強建設,促進民辦高校發(fā)展。

一、目前民辦高校輔導員隊伍存在的問題

1.民辦高校缺乏對輔導員的培訓。

隨著信息時代的到來,知識信息增長迅速、更新快速,帶來了許多新的教育和管理思想。而輔導員由于工作多時間長,很難抽出時間參加長期培訓,且大部分短期培訓往往把重點停留在思想政治教育上,針對新形式下的管理、科研、教育技術的培訓很少,使他們對新時期大學生中的一些熱點、難點、焦點問題無從下手,不能給予全面正確的解釋,不能真正擔負起做大學生指導者和引路人的重任。另一方面,民辦高校輔導員隊伍結構復雜,有各類學科專業(yè)的高校本科、碩士畢業(yè)生,也有一大部分是其他單位轉崗或退休軍人轉業(yè)人員,本身原有的知識結構中教育管理的部分缺失嚴重,如果不針對輔導員各自的情況進行指導,而是進行統(tǒng)一培訓,則效果甚微。

2.輔導員自身對工作職責定位不清。

民辦高校輔導員雖身處教育一線,但整日陷于繁雜的學生管理事務中,大量的時間和精力用于學生的一日常規(guī)、宿舍內務、文明舉止、教室衛(wèi)生、催繳學費等工作上,并且一般一個輔導員負責管理的學生達二三百名,繁忙地處理學生生活的方方面面的事情,學習思考時間較少,更談不上創(chuàng)新研究,也不可能進行個性化的教育指導,對學生人生職業(yè)規(guī)劃、社交活動策劃、心理咨詢與指導等問題無暇顧及,而這些正是進入大學后學生必須面對卻缺乏指導的關鍵問題。民辦高校輔導員更多地擔當“管理員”、“勤雜工”和“服務生”的角色,使得部分輔導員對自身的工作職責定位會產生偏差,以致工作積極性不高、效率較低。

3.輔導員工作不被重視,崗位流動性大。

輔導員是高校教師隊伍的重要組成部分,是高校從事德育工作,開展大學生思想政治教育的骨干力量。但在民辦高校,學生管理工作與科研、教學工作相比起來往往不受重視。正如前面所說,高校、學生和輔導員對學生管理工作的“全職保姆”定位使得輔導員的地位和作用無法得到充分發(fā)揮,他們在職稱評定、個人待遇等方面,存在管理體制和評價機制邊緣化的現(xiàn)象,且對于發(fā)展空間不明確,使輔導員對自身前途、出路感到迷茫。另外,由于考研、轉崗、離崗的輔導員增多,致使輔導員隊伍建設存在不穩(wěn)定和人員流失現(xiàn)象,這對正常而有效地開展學生管理工作的影響很大。

二、加強民辦高校輔導員隊伍建設的思考

1.從輔導員自身素質提高出發(fā)的思考。

首先,輔導員要樹立正確的學生觀,輔導員工作的性質決定了其在學生中所扮演的角色的多重性。學生是學習的主體,這決定著他們在受教育過程中的主體地位,輔導員在教育過程中應當調動他們學習的主動性、積極性和自覺性。充分認識學生在學習中的主體地位對于輔導員工作具有極為重要的意義。輔導員在工作中應能激發(fā)學生的自我意識,不斷提高其自我教育、自我管理、自我服務和自我約束的能力。同時,每個學生都是管理工作的重要對象,輔導員只有在工作中遵循個體的特點因材施教,才能誘導他們積極參與,才能使他們的身心發(fā)生預期的變化。

其次,輔導員要樹立起符合時代要求和創(chuàng)新人才培養(yǎng)要求的德育觀,具有良好的師德和團結協(xié)作精神,在工作中做到愛崗敬業(yè)、樂于奉獻,要注重培養(yǎng)個人良好品德修養(yǎng),以身作則,為人師表。

再次,輔導員要加強自身的綜合業(yè)務素質,具體從以下幾個方面入手:(1)不斷擴充教育學、心理學、職業(yè)咨詢、學生事務管理等方面專業(yè)知識的學習,完善自我意識,正確認識輔導員的角色;(2)積極調節(jié)自己的心理狀態(tài),培養(yǎng)廣泛的興趣、愛好,適應現(xiàn)時代大學生的思想和心理特征,學會從學生的興趣、愛好和個性角度出發(fā)理解、疏導和管理學生;(3)敢于創(chuàng)新,針對民辦高校學生的特點,提出新思路、新舉措。積極參加學生活動及社會活動,將理論知識付諸管理實踐。

2.從民辦高校學生管理工作體制改革出發(fā)的思考。

首先,要考慮到高素質人才在輔導員崗位工作的穩(wěn)定性,在輔導員職稱待遇等方面應進行改革。民辦高校中有不少輔導員既承擔著學生管理的工作,又是學校專業(yè)教師隊伍的一員,這種雙重角色決定了民辦高校應在輔導員職稱評定時給予既可以走學生思想政治教師職稱系列,又可以走專業(yè)教師職稱系列的支持,而不應只強調輔導員評定職稱應承擔“兩課”的教學及科研工作,從而片面地將輔導員禁錮于“思想政治教育”的角色。專業(yè)知識在輔導員管理學生的工作中可作為和學生溝通與交流的利器,這既符合大學生全面素質的培養(yǎng)和輔導員個人綜合素質提高的要求,可促進輔導員自身學科專業(yè)知識的加強與延續(xù),又可改變在學生心中輔導員的“思想政治說教”形象。輔導員承擔專業(yè)課程的教學科研工作應計入其工作量,并納入全校教師獎勵體系中,定比例評選,統(tǒng)一表彰,以提高輔導員的工作積極性。

其次,要按《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》中指出的各地教育部門和高校要制定輔導員、班主任隊伍的培訓規(guī)劃的要求,建立分層次、多形式的培訓體系,創(chuàng)造條件,積極組織輔導員參加社會實踐和學習考察,提高輔導員解決實際問題的能力,為輔導員工作和發(fā)展創(chuàng)造必要條件。

再次,要選拔優(yōu)秀學生協(xié)助輔導員工作,建立完善的學生自主管理隊伍,讓學生既是管理對象,又是學生管理的參與者。對輔導員而言,這樣可以減輕繁雜事務的工作負荷,讓輔導員有更多的精力和時間投入其他工作和科研中;對學生而言,這樣可以讓其參與本班級的管理工作,有助于在其走向社會前工作能力、社交能力的提高,對于選拔優(yōu)秀應用型人才也有重要的意義。

民辦高校輔導員工作還處于不斷的探索與創(chuàng)新中。相關部門應切實為民辦高校輔導員的發(fā)展提供政策保障,解決好輔導員的職稱待遇,完善輔導員評優(yōu)獎勵制度。建設一支高層次、高素質,專業(yè)化的輔導員隊伍,是社會主義事業(yè)建設的必然要求,也是促進民辦高校持續(xù)、健康發(fā)展的重要保障。

參考文獻:

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篇8

關鍵詞：輔導員 隊伍建設 措施

中圖分類號： G64文獻標志碼： A

引言

輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量,是高校學生日常思想政治教育和管理工作的具體組織者、實施者和指導者,是大學生健康成長和全面發(fā)展的直接指導者和引路人。加強高校輔導員隊伍建設,對于大學生的人才培養(yǎng)以及推動高校的穩(wěn)定發(fā)展,具有十分重要的意義。

1目前高校輔導員隊伍建設的薄弱環(huán)節(jié)

雖然, 近幾年各高校就輔導員隊伍建設做了大量的工作,在解決人員配備、考核培訓、發(fā)展空間等方面積極探索并制定相關的配套政策,積極組織和協(xié)調各方面的資源為輔導員隊伍建設提供保障,并取得了一定成效。但從總體上看還存在一些問題和困難,仍是推進輔導員隊伍建設工作中比較薄弱的環(huán)節(jié)。

1.1輔導員角色定位不清晰

定位是對輔導員的角色進行準確的把握,對工作職責進行有效的分工。但是,目前一些高校輔導員的角色定位模糊,導致凡是涉及到學生的大小事務, 首先被想到的是輔導員,不管是否超出其職責范圍。這種職責分工上的不明確不僅增加了輔導員的工作量,使輔導員陷入越來越多的事務性工作,雖然投入很多的時間和精力,工作成效卻不明顯, 沒有時間去分析和研究學生問題,更不用說吸取新知識,提高自身的理論水平、業(yè)務能力以及自身的競爭力,很難像專業(yè)教師那樣體驗到教學或科研的成就感與滿足感,從而造成輔導員個人認識上的錯覺,在工作中找不到自己的準確定位,缺乏歸屬感,工作積極性不高,從而影響工作成效。

1.2輔導員激勵機制不健全

“激勵”在對輔導員的管理工作中,可以理解為調動輔導員的工作積極性的過程。由于缺乏有效的激勵機制,導致出現(xiàn)輔導員“無事就是功,有事功全無”等現(xiàn)象,這在一定程度上挫傷了輔導員工作的積極性和主動性。另外,專業(yè)技術職稱的評定有著十分嚴格的硬性指標:如每年授課的學時有一定的規(guī)定,發(fā)表的學術論文的篇數(shù)以及課題的級別也有嚴格的要求。由于輔導員一般不教專業(yè)課,加上大量而繁重的學生事務工作,造成他們在科研成果、學術論文的發(fā)表上與專業(yè)課教師相比沒有絲毫的優(yōu)勢,導致在職稱的評定上處于劣勢地位。這同樣是激勵機制不夠健全的體現(xiàn)。

1.3輔導員評價機制缺乏有效性

目前校對輔導員的評價主要為事后評價,集中為對結果的評價。例如，在考評中只強調輔導員的工作成效：有無違紀處分記錄、四六級的過關率、補考率等,而忽視輔導員在學生學習、生活、職業(yè)指導等工作過程中所表現(xiàn)出來的管理能力及工作態(tài)度，無形之中扼殺了他們對工作的積極性,同時也給學校的管理帶來消極影響。另一方面，大多數(shù)高校對輔導員的考核主要是在薪資、晉升等方面提供依據(jù), 而考核結果不能得到及時反饋,導致輔導員不能及時認識到工作中存在的問題與不足，嚴重影響了評價結果的利用度。

1.4輔導員培訓機制不完善

完善的輔導員培訓機制,不僅有利于輔導員理論水平、工作技能的提高,而且對于輔導員工作成效的提高及學校的管理都具有積極影響。但目前輔導員培訓機制存在內容實用性不足、培訓方式相對單一、培訓時間不充足等不完善之處，導致輔導員經驗的借鑒與交流、視野的開闊性受到一定程度的局限，不利于輔導員新舊知識更替,降低了他們學習的積極性、主動性,不能適應大學生培養(yǎng)的新需要。

2高校輔導員隊伍建設采取的基本措施

2.1領導重視, 確立崗位職責和優(yōu)勢

首先, 切實明確輔導員的崗位職責和提高待遇，將他們與行政管理人員有效地區(qū)別開來,減輕輔導員繁雜的日常事務性工作，并解決好輔導員的工資待遇, 保證其實際收入與本校任課教師的平均收入水平大體相當，這是提高他們積極主動性的前提。其次, 要解決好輔導員的職稱待遇，妥善解決好他們的出路問題。不但加強輔導員在大學生職業(yè)生涯規(guī)劃和心理健康等方面的課程教學，還要采取相應的獎勵措施鼓勵他們在科研方面多投入精力，使得輔導員職稱評定應與任課教師同等對待, 使他們既可走教師又可走教育管理職稱系列,在評審高級職稱時還應適當給予政策傾斜，安排好輔導員的發(fā)展前途，是穩(wěn)定輔導員隊伍的基本保證。

2.2加強輔導員隊伍文化建設，提高競爭和創(chuàng)新意識

隊伍文化指的是輔導員隊伍在長期的工作的過程中形成的工作理念、工作方式和行為規(guī)范。隊伍文化的潛移默化使得輔導員有著統(tǒng)一的思想和行為，有助于增強隊伍的凝聚力、創(chuàng)造力、向心力、競爭力。加強隊伍文化建設可以使輔導員優(yōu)勢互補，有助于輔導員在高校發(fā)展的新形勢下敢于競爭、勇于創(chuàng)新，努力提高自身素質, 不斷提高科研、教學和管理水平。

2.3完善輔導員考核機制

實施有效的考核機制，可以在工作中有效地規(guī)范和督促輔導員，激發(fā)他們的工作積極性和責任感。輔導員考核可以從幾個內容進行：輔導員工作的思想道德；輔導員的工作態(tài)度；輔導員的管理能力和科研水平。考核的具體方法要體現(xiàn)民主，把自我考核、單位考核和學生考核按比例有效結合，并及時地將考核結果告知輔導員，使其真正的了解自身的優(yōu)點和缺點，揚長避短、積極改進。并根據(jù)考核結果進行優(yōu)勝劣汰, 對優(yōu)秀輔導員進行分類表彰獎勵；對做科研的輔導員給予一定物質獎勵; 對工作不到位者則應予以適當處理；對不稱職者則不再聘用。

2.4建立科學的輔導員培訓機制

設立培訓專項經費, 制定優(yōu)惠政策, 一方面鼓勵輔導員攻讀研究生, 提高學歷層次; 另一方面建立崗前培訓制度, 內容包括輔導員的工作職責、輔導員考核細則、學生手冊、怎樣做好輔導員、怎樣開好第一次班會、大學生容易發(fā)生的違紀現(xiàn)象及對策、心理學知識等；定期組織到其他高校參觀、培訓, 加強輔導員的專業(yè)培養(yǎng)和理論培訓, 提高輔導員的政治素質和業(yè)務水平。

參考文獻

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[2] 王麗薇．高校輔導員職業(yè)生涯管理研究[D].上海：華東師范大學，2009

基金項目：

篇9

關鍵詞：高校；班主任；輔導員；建設；創(chuàng)新

高校班主任和輔導員工作在高校教育工作中具有舉足輕重的地位，他們擔負著規(guī)范大學生行為和塑造大學生思想的重要任務，對大學生的成長起著極其重要的作用。隨著時展和國際國內形式的變化，高校班主任和輔導員工作也表現(xiàn)出不同于以往的新特點和新要求。早在1953年清華大學已提出“雙肩挑”輔導員隊伍建設，而真正現(xiàn)代意義上的輔導員隊伍建設是從1977年重新實行高考招生制度、高等教育改革開始。所以促進高校班主任和輔導員隊伍建設、加快班主任、輔導員隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化進程已成為一個嶄新的課題。

一、當代大學生的思想特點

當代大學生多數(shù)是生于20世紀80年代后，在改革開放的春風沐浴下成長起來的有特殊性格的一代，他們對新事物有很強的適應性以及很強的創(chuàng)新意識。但是，在特殊的社會環(huán)境、傳統(tǒng)的教育模式以及大都是獨生子女的家庭教育背景下，一些學生存在著一些共性問題，比如：社會責任感缺失，心理素質欠佳，艱苦奮斗精神淡化等。具體講有以下幾點：

1.當代大學生思想狀況總體積極向上。當代大學生思想道德狀況主流是積極向上的，他們普遍擁護黨的路線、方針、政策，對黨充滿信任，對前途具有信心；普遍具有強烈的成才意識，希望把服務社會與自我發(fā)展統(tǒng)一起來，展示才干，增強競爭力。但有些人理想淡泊、以自我為中心、功利傾向較嚴重。

2.大學生思想狀況有強有弱。大學生思想狀況集中表現(xiàn)在五強五弱：時代感強，責任意識弱；認同感強，踐行能力弱；參與意識強，辨別能力弱；主體意識強，集體觀念弱；個性特征強，承受能力弱。大學生在考察問題、處理問題上往往表現(xiàn)出五個“更多”，即更多的采用生產力標準，而不是意識形態(tài)標準；更多的采用具體利益標準，而不是抽象的政治標準；更多的采用批評的標準，而不是建設的標準；更多的采用“與國際接軌”的標準，而不是“中國特色”的標準。

3.大學生思想特點鮮明。當代大學生的新特點是“高、大、快、強”即開放程度高，信息量大，思想變化快，個體意識強。最突出的特點是獨立性、選擇性、多變性和差異性，這符合社會現(xiàn)實，也符合社會發(fā)展趨勢。大學生在行為過程中，追求自我支配和自主決策；在生活中追求自立；在精神上追求自我價值的實現(xiàn)，這些都與市場經濟主體要求一致。

二、高校班主任輔導員隊伍建設創(chuàng)新的基本思路

1.加強班主任輔導員隊伍建設，全方位提高輔導員綜合素質。在輔導員機制逐步健全完善，輔導員隊伍逐步合理化、正規(guī)化后，核心任務就是加強輔導員內涵建設，具有過硬的綜合素質。主要包括以下幾個方面：

首先，加強輔導員勝任能力培養(yǎng)。勝任能力的培養(yǎng)由學校培養(yǎng)和個人自學兩方面組成。學?！耙裰匾晿I(yè)務學術骨干一樣重視輔導員的選拔、培養(yǎng)和使用”，把輔導員的培養(yǎng)提到前所未有的高度。要強化思想政治理論和業(yè)務素質的崗前培訓，實行持證上崗制度。輔導員在得到基本的培養(yǎng)培訓后，就要在具體事務管理過程中認真思考、總結和反思，并學習教育學、管理學、心理學、社會學、組織行為學、就業(yè)指導理論和學生管理等方面知識，不斷提高思想政治素質和業(yè)務水平。

其次，樹立為學生成長服務的意識。高校輔導員在計劃經濟時代的主要職能是對學生的教育和管理，而在現(xiàn)階段主要職能應該轉變?yōu)榉?。這是因為隨著高校收費制度的改革，大學生逐步成為高等教育的消費者，他們有權利要求學校提供滿意的各項服務，高校輔導員理應成為大學生的服務者和代言者。其服務的主要內容有：為大學生的成長和成才提供思想方面的指導，提高學生綜合素質，挖掘學生的潛能，培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神，為他們在學習和生活上提供必要的支持與幫助，例如：引導大學生進行合理的職業(yè)規(guī)劃、促使大學生營造優(yōu)良的班風、加強大學生心理健康輔導等。這就要求輔導員還要不斷更新專業(yè)知識，保持與學科前沿同步，只有自己的知識豐富了，才能令學生敬佩、讓學生信服。

最后，更新教學手段，不斷創(chuàng)新大學生思想政治教育以方式與途徑。當代大學生思想政治教育不能是傳統(tǒng)意義上的“管理”、“說教”，而應該是“引導”。當代大學生很關心社會問題，對社會現(xiàn)象有著敏銳的觀察力，心理反應也較激烈。所以，作為當代大學生思想政治教育工作前沿的輔導員，要指導他們正確地、全面地看待事物。這就要求輔導員所持觀點科學正確，并且指導的方法途徑達到多樣性和趣味性，還要注意到經常性和反復性。高校輔導員要從關心學生的學習和生活八手開展思想政治教育工作，關心他們的身心健康，促進學生的全面發(fā)展，為學生的健康成長提供及時的指導和幫助；要針對學生中不同群體的特點開展工作，強調工作內容和方法的針對性。此外，還要貫徹以人為本的思想，要經常深入學生，成為他們的良師益友，只有親其師，才能信其道，促進師生問的思想交流，提高學生的思想政治素質。

2.強化高校班主任輔導員專業(yè)化培訓

首先，建構高校輔導員專業(yè)化培訓的機構體系。機構體系的建構是高校輔導員專業(yè)化培訓的組織保證。一方面，它能夠有效突破單個高校在人力、物力上的局限性，通過整合、協(xié)調各類資源，使輔導員隊伍建設中的各種理論知識與實踐經驗得以在交流與融合中發(fā)揮更大效益；另一方面，輔導員在知識與經驗的累積之外，能夠通過與權威參照團體(如學校領導、權威學術專家)、同輩群體以及服務對象之間的角色期望，了解自身在職業(yè)體系中的身份地位，從而不斷地主動調適自身的觀念與行為，形成內化的力量。

其次，建構點面結合、分段式、實踐型的輔導員專業(yè)化培訓內容。教育部對于輔導員培訓內容的定位已較為明確，其重點包括思想政治教育、時事政策，管理學、教育學、社會學和心理學以及就業(yè)指導、學生事務管理等幾個部分，從而全面闡釋了輔導員現(xiàn)時期的各項職能。這是對輔導員專業(yè)化培訓的內容在“面”上的建構。而在具體的培訓過程中，基于輔導員專業(yè)化發(fā)展的階段性，各項專業(yè)知識的講授與培訓又應當靈活地根據(jù)職前教育階段、入門適應階段與在職任教階段的不同特征而各有側重。這是輔導員專業(yè)化培訓內容在“點”上的契合。

最后，建構研究型的輔導員專業(yè)化培訓發(fā)展機制。在理論學習與經驗總結的層次之外，專業(yè)化的培訓還應當著力于建構研究型的輔導員隊伍。即以培訓為起點，啟蒙輔導員的理性自覺，使其能夠在遇到新的不確定的情況時，學會變化、適應、融會貫通；

能夠通過調查研究、科學實驗等方式，自覺地發(fā)現(xiàn)、思考、研究問題，透過隱藏于不同文化規(guī)范后的思想意識，創(chuàng)造性地解決問題，最終形成新的理論指導。目前，我國研究型輔導員隊伍的建構已初具條件。首先，教育部的相關文件為輔導員研究工作的開展提供了切實的政策指導。教育部有關規(guī)定指出，“要適時安排輔導員進行脫產、半脫產或在職培訓進修，選拔優(yōu)秀輔導員定向攻讀學位?！辈ⅰ伴_展與輔導員工作相關的科學研究……積極選拔優(yōu)秀輔導員參加國內國際交流、考察和進修深造?！?/p>

3.進一步推進輔導員的職業(yè)化和專業(yè)化。據(jù)統(tǒng)計，2005年碩士研究生在輔導員中的比例已達31.8％。而查閱2005～2007年各高校招聘簡章，即不難發(fā)現(xiàn)，具有“應屆畢業(yè)碩士研究生”學位已成為新聘專職輔導員的必備條件。高校輔導員隊伍學歷層次的提升，為相關研究工作的開展提供了人力保證。就此，有學者進一步提出，應借鑒國外經驗，在原思想政治教育專業(yè)的基礎上，設立“學生教育與管理”專業(yè)，把學生工作納入高校的學科建設中。通過建立專門的研究機構，組織權威的研究人員，逐步構建獨立、完善的學生工作理論體系，在輔導員準入的“源頭”供給學生管理方向的專業(yè)人才。目前，天津大學依托管理學科優(yōu)勢申請設立的學生事務管理碩士點，中國地質大學(武漢)高等教育研究所的高等教育學碩士點下所設立的“高校學生事務管理”方向，以及遼寧省所舉辦的思想政治相關專業(yè)的研究生班等等，無疑都是以學歷教育培養(yǎng)研究型輔導員隊伍的有益嘗試。

篇10

關鍵詞：輔導員 教育管理 輔導員助理

高校思想政治輔導員是高校學生教育、管理及服務工作的直接承擔者，擔負著思想教育、黨團組織建設、心理輔導等重要工作。然而隨著社會的發(fā)展，高校的擴招，高校的學生管理工作也面臨著更加復雜的形勢，更加繁重的任務，更加艱巨得工作。然而，處在學生管理工作第一線的高校輔導員人數(shù)的增加卻非常有限。

據(jù)了解，許多高校配備的輔導員人數(shù)與學生比例參差不齊，有的是1∶250，有的是1∶300，更為甚者是1∶500，根據(jù)2007年國家教育部24號部長令《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》，明確要求高等學校總體上要按師生比不低于1：200的比例設置一線專職輔導員，但從各高校實際出發(fā)，增加政工干部跟高校人事改革對教師和管理干部的編制的限制本身就是一個矛盾。所以，在短期內，要想解決輔導員隊伍中存在的人數(shù)不足問題比較困難。因此，積極探索在學生中選拔優(yōu)秀干部擔當輔導員助理，充分發(fā)揮學生自我管理、自我教育、自我服務具有積極的意義。

首先，有利于學生管理工作的全面開展。學生工作水平直接影響學校的聲譽、就業(yè)、招生等。實施輔導員助理制度，在改善學生管理工作的實際困難，促進學生干部隊伍建設，推動學生素質教育工作，提高管理水平，構建和諧校園等方面都具有重要意義；

其次，緩解一線輔導員的工作壓力。從優(yōu)秀的高年級學生中挑選出的輔導員助理不僅了解學校概況，也非常了解學生存在的問題，并能很好完成輔導員交給的相關任務，分擔輔導員工作，減輕輔導員的工作壓力。另外，提高學生管理效果，輔導員助理通過深入同學中間，以小老師和學長學姐的特殊身份及時了解學生困難，并及時解決問題，即使不能處置也能及時反饋給輔導員，提高了解決問題的有效性。輔導員助理還是學生學習和生活的領路人，他們的專業(yè)知識扎實，了解本專業(yè)的課程體系和就業(yè)情況，能夠很好地指導同學的生活和學習。

第三，為學生提供了鍛煉的機會和拓展平臺。選拔優(yōu)秀的學生成為輔導員助理，這為學生提供了很好的鍛煉機會，也為學生全面發(fā)展建立了平臺。輔導員助理要協(xié)助輔導員處理各項繁瑣的事務，必須理清頭緒，果斷處理。然而在輔導員助理的工作中，更是能夠提高處事能力、協(xié)調能力、溝通能力、 口頭表達能力等，為將來走向社會，走上崗位打下堅實的基礎。

立足實際，我認為要建設一支高效能干的輔導員助理隊伍還需要重點抓好以下幾點：

第一，嚴把選拔錄用關

如何選拔輔導員助理是關鍵，以我分院為例，在輔導員助理的選聘過程中，主要考慮以下幾方面：

（1）品學兼優(yōu)，有良好的思想品德，學習成績優(yōu)秀，才能引導班級學生，起到表率作用，并對學生適應學習起到幫助和指導。

（2）要有一年及以上的擔任主要學生干部的工作經歷，主要考慮人選應具備的組織管理能力和協(xié)調能力。

（3）選聘對象為高年級學生，對大學的學習、工作、生活有清楚的了解，才能在各方面幫助學生適應大學生活。

（4）有很強的責任意識，能積極配合輔導員開展各項工作，盡職盡力，認真負責。

第二，明確工作職責與工作考核

輔導員助理工作瑣碎、忙碌，做什么，如何做，做到怎樣的一種程度等等都需要我們認真思考，并對其工作開展考核與評價，因此，輔導員助理的工作職責必須明確，如工作范圍、工作要求、考核細則，獎懲規(guī)定等等缺一不可，只有這樣才能更全面更積極地推動輔導員助理的各項工作。

第三，加強工作培訓

輔導員助理的身份相當于是班級的小老師，從學生到老師，如何更好地體現(xiàn)角色，轉變身份，提高認識是關鍵，為此在上崗之前需對其開展一系列的工作培訓，如角色轉變、班級日常工作處理、問題學生引導、班委隊伍建設等等，當然形式可有不同，如講座、座談，也可以是新老助理的經驗交流。

參考文獻：

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