導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇員工績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 體系

績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程各環(huán)節(jié)、各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動(dòng)，強(qiáng)化和完善績(jī)效管理體系是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。一個(gè)實(shí)用有效的績(jī)效管理系統(tǒng)的意義主要體現(xiàn)在三方面：一是能最大限度地激勵(lì)員工。通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高企業(yè)或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是能加強(qiáng)并促進(jìn)企業(yè)良好的溝通。一個(gè)具有良好溝通功能的績(jī)效管理系統(tǒng)，能讓各層級(jí)人員為達(dá)成最大的績(jī)效而努力減少各種屏障，能為建立一個(gè)信息共享的企業(yè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。三是能客觀公正地評(píng)價(jià)公司、部門和員工多個(gè)層面的業(yè)績(jī)，為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)等提供必要的依據(jù)。下面就結(jié)合作者開(kāi)展績(jī)效管理工作的經(jīng)驗(yàn)，就如何建立實(shí)用有效的績(jī)效管理體系進(jìn)行進(jìn)一步闡述。

1 建立適應(yīng)公司發(fā)展需要的績(jī)效管理理念

理念是行動(dòng)的指導(dǎo)，不同的理念會(huì)導(dǎo)致不同的行為并產(chǎn)生相應(yīng)的結(jié)果，一個(gè)企業(yè)的成功首先是理念的成功。因此，要建立實(shí)用有效的現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理體系，首先要圍繞保障實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，形成清晰的績(jī)效管理指導(dǎo)思想、目的和原則。

1.1 指導(dǎo)思想

以公司價(jià)值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績(jī)透明化和管理系統(tǒng)化，把工作績(jī)效與團(tuán)隊(duì)、員工的回報(bào)相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解、貫徹和落實(shí)，同時(shí)不斷促進(jìn)員工成長(zhǎng)進(jìn)步。

1.2 目的

通過(guò)績(jī)效管理的實(shí)施，達(dá)到建立內(nèi)部科學(xué)、公平、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)、管理體系，促使各團(tuán)隊(duì)、員工從不同角度將自身業(yè)績(jī)與公司短期利益、中期利益、長(zhǎng)期利益相關(guān)聯(lián)，提高公司的整體運(yùn)營(yíng)效率，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，分享公司發(fā)展成果。

1.3 原則

戰(zhàn)略導(dǎo)向?？?jī)效管理工作要緊密圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)開(kāi)展。公平、公正?？?jī)效管理的過(guò)程始終堅(jiān)持公平、公正的原則。強(qiáng)調(diào)溝通。團(tuán)隊(duì)、員工績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程始終以溝通為前提。定性與定量相結(jié)合。在目標(biāo)制定、考核評(píng)估、改進(jìn)提高等績(jī)效管理各環(huán)節(jié)堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合的原則。

2 建立反映公司發(fā)展戰(zhàn)略要求的動(dòng)態(tài)指標(biāo)體系

指標(biāo)體系的建立是績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)和保障。有了指標(biāo)，也就有了績(jī)效考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，有了標(biāo)桿和衡量尺度，從而明確了績(jī)效主體努力的方向，所以指標(biāo)體系是績(jī)效管理導(dǎo)向的核心，如何建立至關(guān)重要?？?jī)效考核指標(biāo)體系要以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，兼顧當(dāng)期和未來(lái)的需要，不僅要求完成當(dāng)期的目標(biāo)任務(wù)，還要求實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，并根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整而動(dòng)態(tài)調(diào)整，引導(dǎo)各團(tuán)隊(duì)和員工避免短期行為，從長(zhǎng)計(jì)議，加強(qiáng)能力體系建設(shè)，快速成長(zhǎng)發(fā)展。

3 建立以過(guò)程管理為核心的績(jī)效管理流程

績(jī)效管理的目的不是秋后算賬，而是為了達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而將過(guò)程打造得更加“持續(xù)高效”，所以只有建立包括目標(biāo)制定及分解、計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)環(huán)節(jié)的全過(guò)程績(jī)效管理體系，才能有力推進(jìn)公司整體績(jī)效水平的提升。

3.1 建立公司戰(zhàn)略

周期性制定發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，確定公司的發(fā)展方向、目標(biāo)和措施，這是整個(gè)公司績(jī)效管理的依據(jù)。

3.2 績(jī)效目標(biāo)的制定及分解

3.2.1 制定公司年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)計(jì)劃。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，研究制定經(jīng)營(yíng)策略并界定重點(diǎn)任務(wù)，以年度報(bào)告的形式提出公司年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)計(jì)劃。

3.2.2 制定團(tuán)隊(duì)年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃。根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，公司與各團(tuán)隊(duì)責(zé)任人討論、溝通，將公司目標(biāo)分解成為各個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，達(dá)成一致后確定團(tuán)隊(duì)年度績(jī)效目標(biāo)，簽訂年度目標(biāo)任務(wù)責(zé)任書(shū)，作為團(tuán)隊(duì)的年度考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

3.2.3 制定員工年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃。根據(jù)團(tuán)隊(duì)年度目標(biāo)任務(wù)，團(tuán)隊(duì)責(zé)任人與員工雙向溝通，將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解成各個(gè)員工的目標(biāo)，達(dá)成一致后確定員工年度績(jī)效目標(biāo)，簽訂年度崗位協(xié)議書(shū)，作為員工的年度考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

3.2.4 各團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃按時(shí)間分解，落實(shí)到人。年度目標(biāo)任務(wù)責(zé)任書(shū)簽訂后，由團(tuán)隊(duì)制定實(shí)施計(jì)劃，把年度績(jī)效目標(biāo)分解到季度，作為季度考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

年度崗位協(xié)議書(shū)簽訂后，由員工制定實(shí)施計(jì)劃，把年度崗位績(jī)效目標(biāo)分解到季度、月度，作為季度、月度考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

3.3 績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃實(shí)施、輔導(dǎo)及檢查

各團(tuán)隊(duì)、員工按績(jī)效實(shí)施計(jì)劃開(kāi)展工作，自我不斷總結(jié)，查找問(wèn)題及原因，努力完成績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效實(shí)施過(guò)程中，公司對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)展情況進(jìn)行跟蹤、輔導(dǎo)，提供所需的信息和資源，有問(wèn)題及時(shí)溝通、解決，通過(guò)例會(huì)、專題會(huì)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)等定期檢查，確保績(jī)效目標(biāo)的完成。團(tuán)隊(duì)責(zé)任人及各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)展情況進(jìn)行跟蹤、輔導(dǎo)、檢查，提供支持和幫助。

3.4 績(jī)效考核

3.4.1 團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核。團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的周期為季度、半年、年度，內(nèi)容為年度目標(biāo)任務(wù)責(zé)任書(shū)中的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)、實(shí)施計(jì)劃中的分解目標(biāo)以及績(jī)效指導(dǎo)意見(jiàn)的落實(shí)情況。公司根據(jù)各項(xiàng)考核內(nèi)容對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性、完成難易程度等設(shè)定權(quán)重，按計(jì)劃開(kāi)展考核評(píng)價(jià)工作。

3.4.2 員工的績(jī)效考核。員工績(jī)效考核的周期為月度、季度、半年、年度。

月度、季度、半年的考核內(nèi)容為年度崗位協(xié)議書(shū)中的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)、實(shí)施計(jì)劃中的分解目標(biāo)以及績(jī)效指導(dǎo)意見(jiàn)的落實(shí)情況。

年度考核的內(nèi)容除崗位績(jī)效目標(biāo)外，還應(yīng)該包括日常行為因素，以了解員工的優(yōu)勢(shì)和短板，考核方式采用全面綜合考核辦法，既有上級(jí)主管的考核評(píng)價(jià)，又有部門內(nèi)外的橫向互評(píng)，也有員工自己的總結(jié)述職和自評(píng)，是對(duì)員工本年度多角度、全方位的綜合考核。

3.5 績(jī)效反饋

根據(jù)考核情況，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)、員工進(jìn)行溝通，不僅要告知結(jié)果，還要將績(jī)效好、壞的原因進(jìn)行分析，確定改進(jìn)意見(jiàn)。團(tuán)隊(duì)、員工可以充分表達(dá)自己的意見(jiàn)，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不滿意可以按規(guī)定程序申述。

3.6 績(jī)效改進(jìn)

根據(jù)績(jī)效考核反映出的差距不足和日常工作狀態(tài)，在溝通、指導(dǎo)、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，公司與團(tuán)隊(duì)達(dá)成共識(shí)，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并實(shí)施；團(tuán)隊(duì)責(zé)任人及相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)與員工達(dá)成共識(shí)，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并實(shí)施。

4 將溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程

溝通是績(jī)效管理不可或缺的要素，缺少了持續(xù)有效的溝通，再好的績(jī)效管理體系都不可能獲得成功。建立實(shí)用有效的企業(yè)管理體系，重點(diǎn)要做好以下三面的溝通工作：

4.1 對(duì)整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤和指導(dǎo)

在整個(gè)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，考核者與被考核者之間要定期就工作進(jìn)展及結(jié)果進(jìn)行溝通、評(píng)判、反饋、指導(dǎo)，在公司內(nèi)部建立促進(jìn)績(jī)效提升的有效溝通平臺(tái)。

4.2 強(qiáng)調(diào)雙向溝通

在目標(biāo)制定、實(shí)施、評(píng)價(jià)、反饋和改進(jìn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，不僅明確提出公司的要求和意見(jiàn)，也要重視團(tuán)隊(duì)、員工的思路和想法，通過(guò)持續(xù)不斷的雙向溝通機(jī)制，達(dá)成一致，形成合力，共同推進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.3 以對(duì)員工利益和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)的態(tài)度開(kāi)展員工績(jī)效溝通

溝通的出發(fā)點(diǎn)要真正兼顧公司和員工利益，不是單純地代表公司對(duì)員工進(jìn)行核查、質(zhì)詢、評(píng)價(jià)，而是把他們當(dāng)成有效資源進(jìn)行深度發(fā)掘和培育，最后達(dá)到企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的目的。

5 注重建立配套的激勵(lì)約束機(jī)制，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

要重視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，堅(jiān)持以績(jī)效為導(dǎo)向，建立“人員能進(jìn)能出”、“崗位能上能下”、“回報(bào)與價(jià)值創(chuàng)造掛鉤”的配套激勵(lì)約束機(jī)制，將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行使用。對(duì)績(jī)效結(jié)果好的團(tuán)隊(duì)、員工加大激勵(lì)力度，在工資總額分配、薪酬分配、崗位聘任、創(chuàng)優(yōu)評(píng)先、培訓(xùn)培養(yǎng)方面進(jìn)行充分考慮；對(duì)業(yè)績(jī)不佳的團(tuán)隊(duì)和工作表現(xiàn)有差距、績(jī)效考核結(jié)果低于規(guī)定等級(jí)的員工也要嚴(yán)格兌現(xiàn)。

6 建立重視績(jī)效、崇尚進(jìn)步的良好企業(yè)氛圍

企業(yè)氛圍是機(jī)制政策能夠在一個(gè)組織內(nèi)生根發(fā)芽、發(fā)揮作用的土壤。國(guó)內(nèi)企業(yè)從國(guó)外引進(jìn)了很多先進(jìn)的管理理念和政策，但在實(shí)踐應(yīng)用過(guò)程中，產(chǎn)生了大量水土不服的案例，究其主要原因，是沒(méi)有營(yíng)造一種有利于該理念和政策落地的企業(yè)氛圍，績(jī)效管理體系也是如此，企業(yè)想要取得良好的應(yīng)用效果，就必須在全公司范圍內(nèi)營(yíng)造一種積極向上的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，形成以追求高績(jī)效為導(dǎo)向、“比學(xué)趕幫超”、合力同行、合作共贏的良好氛圍。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉穎斐，王長(zhǎng)壽，李國(guó)強(qiáng).文化產(chǎn)業(yè)上市公司資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效實(shí)證分析[J].價(jià)值工程，2011（36）.

篇2

【關(guān)鍵詞】義務(wù)教育；教師；績(jī)效工資

從2009年至今，我國(guó)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績(jī)效工資已有三年時(shí)間。在這期間內(nèi)，很多學(xué)校在實(shí)施教師績(jī)效工資上都存在相關(guān)的問(wèn)題。

一、義務(wù)教育階段實(shí)施教師績(jī)效工資現(xiàn)狀

所謂教師的績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性工資和獎(jiǎng)勵(lì)性工資。其中，基礎(chǔ)性績(jī)效工資占總工資的70％，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要?jiǎng)t是各個(gè)學(xué)校根據(jù)自身的實(shí)際情況來(lái)考核教師的工作量以及教學(xué)效果等指標(biāo)來(lái)確定分配。

目前，大多數(shù)義務(wù)教育學(xué)校的教師們認(rèn)為在實(shí)施關(guān)于《義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見(jiàn)》政策以前，他們?cè)讵?jiǎng)勵(lì)性工資這部分都是相同的，但是政策實(shí)施之后一些教師的工資比以前更少了。不少教師懷有抱怨心態(tài)。并且《指導(dǎo)意見(jiàn)》中規(guī)定，改革后的教師平均工資水平應(yīng)不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平。但在實(shí)際調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)，教師的工資水平與當(dāng)?shù)氐墓珓?wù)員工資水平還是相差甚多。在義務(wù)教育階段實(shí)施教師績(jī)效工資以后，很多教師不僅對(duì)該項(xiàng)政策的態(tài)度有所不同，對(duì)教學(xué)的態(tài)度也有所改變。有的教師由于工資比以前低了，對(duì)此項(xiàng)政策很是抱怨，以至影響到教學(xué)上；有的教師則沒(méi)有看法，報(bào)以無(wú)所謂的心態(tài)；還有一些教師是為了能夠多得獎(jiǎng)勵(lì)性的績(jī)效工資，積極地改變教學(xué)方法，努力使教學(xué)成果變好。

二、義務(wù)教育階段實(shí)施教師績(jī)效工資過(guò)程中遇到的問(wèn)題

目前很多學(xué)校還沒(méi)有在教師考核的過(guò)程中形成一套客觀公平，科學(xué)合理的評(píng)估制度，在實(shí)施教師績(jī)效工資中還存在諸多的問(wèn)題：

1、公平問(wèn)題

首先，由于我國(guó)地域之間在經(jīng)濟(jì)實(shí)力、消費(fèi)水平、教育體制上都存在或多或少的差異，導(dǎo)致教師的工資水平存在很大的差異。區(qū)域之間教師的工資存在差異外，城鄉(xiāng)之間的教師工資水平同樣也也存在差異。由國(guó)務(wù)院提出的“逐步實(shí)現(xiàn)同一縣級(jí)行政區(qū)域義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資水平大體平衡”，政府必須要解決了這一問(wèn)題才能在真正意義上改革義務(wù)教育教師績(jī)效工資。

其次是教師的不同崗位之間也存在公平性問(wèn)題。由于崗位的不同而引起的考核指標(biāo)之間的差異，這就造成了教師與學(xué)校其他行政管理人員績(jī)效工資上的分配不公平。要平衡兩者之間的關(guān)系，將兩者的考核指標(biāo)協(xié)調(diào)一致，實(shí)現(xiàn)公開(kāi)、公正的績(jī)效考核是很多學(xué)校在實(shí)施教師績(jī)效工資過(guò)程中的一個(gè)頭疼的地方。

最后是相同崗位之間的公平性。即使教師崗位相同，教授同一門課程，但是在對(duì)其績(jī)效的評(píng)價(jià)過(guò)程中必定會(huì)存在主觀性，也容易給教職工造成不公平感。例如，教師的教學(xué)過(guò)程和授課效果是難以量化的，如果通過(guò)學(xué)生升學(xué)率、期末考核成績(jī)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核，難免會(huì)使很多教師把在教師績(jī)效工資上造成的情緒帶到課上，持有積極心態(tài)的教師還會(huì)對(duì)教學(xué)有利。反之，受到影響的教師勢(shì)必會(huì)把負(fù)面情緒帶到課堂上，以至于影響到學(xué)生的教學(xué)效果。

2、考核指標(biāo)復(fù)雜性。第一，教師從事的教學(xué)活動(dòng)具有復(fù)雜性，并且由于學(xué)生的個(gè)體差異，導(dǎo)致教學(xué)效果也存在差異性。但是在考核過(guò)程中，學(xué)校往往都是以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)每個(gè)老師進(jìn)行考核，不僅影響了評(píng)價(jià)的客觀性，還間接對(duì)學(xué)生造成了壓力。第二，教師的責(zé)任也是復(fù)雜的，教師的根本職責(zé)是教書(shū)育人，其不僅要教書(shū)，還要育人；既要傳授知識(shí)，又要發(fā)展學(xué)生的智力、能力、體力與品德。所以在制訂考核指標(biāo)的時(shí)候具有一定的復(fù)雜性。第三，教師績(jī)效考核指標(biāo)難以確定。我國(guó)提倡素質(zhì)教育已有多年，但是很多學(xué)校還是一味地對(duì)教師績(jī)效過(guò)度量化來(lái)評(píng)價(jià)和考核。帶來(lái)的結(jié)果只能是功利主義的績(jī)效，以及少數(shù)學(xué)生的績(jī)效，而不是面向全體學(xué)生的績(jī)效。

三、義務(wù)教育階段實(shí)施教師績(jī)效工資建議

篇3

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F276.1 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）016-000-02

一、引入先進(jìn)理念，科學(xué)設(shè)計(jì)考核方案

注重取人所長(zhǎng)。設(shè)計(jì)考核方案前，集團(tuán)公司派專人到多家實(shí)施績(jī)效考核的外資企業(yè)、國(guó)有大型企業(yè)實(shí)地考察學(xué)習(xí)，把360考核、KPI考核（關(guān)鍵指標(biāo)考核）、業(yè)績(jī)考核等先進(jìn)理念、方式和經(jīng)驗(yàn)，引入集團(tuán)公司業(yè)績(jī)考核方案之中。同時(shí)，結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際，不盲目照套，以“給總經(jīng)理一封信”的方式，廣泛了解員工意愿。深入征求意見(jiàn)。去年10月，《大連裝備績(jī)效獎(jiǎng)懲實(shí)施方案》和《大連裝備績(jī)效獎(jiǎng)懲實(shí)施細(xì)則》（草案）制定后，集團(tuán)公司先后召開(kāi)經(jīng)理辦公會(huì)、中層干部會(huì)、職工代表會(huì)、職工大會(huì)等30余次會(huì)議，集思廣益，共征集建議76項(xiàng)，進(jìn)行4次修改，充分凝聚大家智慧，尊重員工意見(jiàn)，為科學(xué)實(shí)施考核奠定了基礎(chǔ)。堅(jiān)持定性與定量考核結(jié)合。采用定性考核和定量考核相結(jié)合的方式，將工作目標(biāo)、內(nèi)容、進(jìn)度、成效等指標(biāo)進(jìn)行量化，宜粗則粗，宜細(xì)則細(xì)，實(shí)施量化考核。

二、實(shí)施全員考核，形成全覆蓋考核機(jī)制

集團(tuán)公司業(yè)績(jī)考核工作，區(qū)分集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員考評(píng)、中層干部考核、普通員工考核、子公司人員考核（子公司人員考核參考集團(tuán)公司考核方案）四種崗位類型，集團(tuán)公司員工全部參與考核，每一名員工既考核者也是被考核對(duì)象。每個(gè)類型工作崗位，實(shí)施不同的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容、計(jì)分方式。對(duì)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)班子考評(píng)，主要是對(duì)接市委市政府要求、市國(guó)資委全年工作計(jì)劃、集團(tuán)公司全年工作任務(wù)，分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次和德、能、勤、績(jī)、廉5個(gè)方面，進(jìn)行全員投票評(píng)價(jià)，每名員工1票，權(quán)重相同；對(duì)中層干部考核，按照集團(tuán)公司全年工作任務(wù)，分優(yōu)秀、良好、滿意、需改進(jìn)、不合格5個(gè)等級(jí)，設(shè)置工作能力、主要業(yè)績(jī)、領(lǐng)導(dǎo)水平、協(xié)調(diào)能力、工作態(tài)度、工作創(chuàng)新6個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，進(jìn)行全員投票評(píng)價(jià)。其中，領(lǐng)導(dǎo)班子成員投票占比50%，其他中層投票占比30%，員工占比20%；對(duì)普通員工考核，按照集團(tuán)公司全年工作任務(wù)和部門任務(wù)分解，分優(yōu)秀、良好、滿意、需改進(jìn)、不合格5個(gè)等級(jí)，設(shè)置專業(yè)技能、團(tuán)結(jié)合作、學(xué)習(xí)提高、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、紀(jì)律性、主動(dòng)性等7個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，進(jìn)行全員投票評(píng)價(jià)。其中，集團(tuán)公司主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)占比30%，直管部長(zhǎng)占比50%，其他人員占比20%；對(duì)子公司測(cè)評(píng)，將工作業(yè)績(jī)情況作為考核的主要指標(biāo)，參考集團(tuán)公司的考核方式，由各子公司分領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、普通員工3個(gè)層次進(jìn)行考核。從而形成了集團(tuán)公司全覆蓋、網(wǎng)絡(luò)化的業(yè)績(jī)考核機(jī)制。

三、推行民主考核，發(fā)揮員工監(jiān)督作用

堅(jiān)持把民主監(jiān)督和公開(kāi)公平公正的原則貫穿業(yè)績(jī)考核全過(guò)程，讓集團(tuán)公司全體員工參與考核工作各個(gè)環(huán)節(jié)，既接受考核，也監(jiān)督考核。一是開(kāi)展面對(duì)面述職。12月30日，召開(kāi)了大連裝備全體員工及各子公司領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考評(píng)大會(huì)，全體員工及各子公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員參加?？偨?jīng)理桂冰帶頭進(jìn)行述職述廉并對(duì)集團(tuán)公司2015年工作進(jìn)行總結(jié)，集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員重點(diǎn)匯報(bào)了分管工作及2016年工作設(shè)想，各子公司負(fù)責(zé)人匯報(bào)了經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況，各部門正、副部長(zhǎng)進(jìn)行了個(gè)人述職。這種形式，增強(qiáng)了各部門之間的溝通，讓員工更加了解干部履職情況，為客觀評(píng)價(jià)員工、正確行使評(píng)議權(quán)提供了依據(jù)。二是實(shí)施背靠背評(píng)議。在績(jī)效考評(píng)述職大會(huì)后，由人力資源部和行政部統(tǒng)一發(fā)放加蓋發(fā)放印章的民主測(cè)評(píng)票，講明測(cè)評(píng)有關(guān)事項(xiàng)，員工領(lǐng)取測(cè)評(píng)票后各自返回醞釀和填寫；次日統(tǒng)一時(shí)間組織進(jìn)行投票，由黨工部和人力資源部驗(yàn)票，加蓋收回印章。測(cè)評(píng)票由公司統(tǒng)一保存并歸檔管理，允許本人查詢。這種方式，既給予員工對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)充分思考醞釀的時(shí)間，又解決了聚堆填票時(shí)礙于情面，不能如實(shí)表達(dá)測(cè)評(píng)意見(jiàn)的問(wèn)題。民主測(cè)評(píng)前，集團(tuán)公司還專門組織了測(cè)評(píng)工作推演，保證了考核工作有序進(jìn)行。三是進(jìn)行一對(duì)一交流。集團(tuán)公司把談心交流作為考核工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，以召開(kāi)集團(tuán)公司黨支部“三嚴(yán)三實(shí)”專題民主生活會(huì)和組織生活會(huì)為契機(jī)，結(jié)合考核結(jié)果，廣泛開(kāi)展談話談心活動(dòng)。班子成員之間、班子成員與所分管人員之間、中層干部與普通員工之間深入進(jìn)行談心談話，聽(tīng)取不同意見(jiàn)，找出存在問(wèn)題，明確努力方向，有效促進(jìn)了各項(xiàng)工作的改進(jìn)。

四、注重考建結(jié)合，全面提升發(fā)展動(dòng)力

嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)。集團(tuán)公司根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際，明確了業(yè)績(jī)考核5個(gè)等級(jí)的具體標(biāo)準(zhǔn)。并規(guī)定，每年度業(yè)績(jī)考核優(yōu)秀率不超過(guò)總?cè)藬?shù)的25%，其他等級(jí)的評(píng)比不作比例限定。對(duì)民主測(cè)評(píng)中優(yōu)秀比例超過(guò)25%的投票，按廢票處理。支委會(huì)審議考核結(jié)果時(shí)，按照不唯票的原則，對(duì)評(píng)為優(yōu)秀的人員不僅看得票數(shù)，同時(shí)也要衡量其崗位工作是否達(dá)標(biāo)，從而保證業(yè)績(jī)考核經(jīng)得起檢驗(yàn)。堅(jiān)持獎(jiǎng)罰分明。把鼓勵(lì)先進(jìn)和激勵(lì)后進(jìn)相結(jié)合，績(jī)效考核與績(jī)效工資、晉（降）職、晉（降）級(jí)、崗位調(diào)整相掛鉤。對(duì)評(píng)為“優(yōu)秀”、“良好”、“滿意”等級(jí)的員工，按檔次發(fā)放一定的績(jī)效工資；對(duì)評(píng)為“優(yōu)秀”、“良好”等級(jí)的員工，在晉職、晉級(jí)時(shí)依序優(yōu)先考慮。同時(shí)，對(duì)中層干部，當(dāng)年評(píng)為“需改進(jìn)”等級(jí)的進(jìn)行誡勉談話，連續(xù)兩年評(píng)為“需改進(jìn)”等級(jí)的予以降職；當(dāng)年評(píng)為“不合格”等級(jí)的，視情節(jié)輕重予以降職或免職。對(duì)普通員工，評(píng)為“不合格”等級(jí)的，次年工資降檔為原工資的70%；次年評(píng)為滿意（含滿意）等級(jí)以上的，恢復(fù)原工資待遇；次年評(píng)為“需改進(jìn)”等級(jí)，工資調(diào)整為原工資的85%；連續(xù)兩年評(píng)為“不合格”等級(jí)的，公司與其解除勞動(dòng)合同。推進(jìn)制度建設(shè)。主要建立健全三方面制度：一是班子成員接受員工評(píng)議監(jiān)督制度。雖然集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員由市國(guó)資委黨委考核，在集團(tuán)公司業(yè)績(jī)考核中不享受績(jī)效工資，但領(lǐng)導(dǎo)班子成員每年要參加集團(tuán)公司績(jī)效考核全過(guò)程，特別是通過(guò)個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、談心談話等，帶頭接受員工監(jiān)督。在2015年度業(yè)績(jī)考核民主測(cè)評(píng)中，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子每個(gè)成員、投資總監(jiān)、總經(jīng)理助理分別進(jìn)行了工作評(píng)價(jià)，有5人評(píng)為優(yōu)秀（其中1人為滿票），1名被評(píng)為稱職。針對(duì)員工的意見(jiàn)建議，制訂了改進(jìn)措施。二是崗位練兵和崗位培訓(xùn)制度。隨著市國(guó)資委對(duì)集團(tuán)公司授權(quán)試點(diǎn)工作的展開(kāi)，需要進(jìn)一步弘揚(yáng)創(chuàng)新意識(shí)、大局意識(shí)和擔(dān)當(dāng)意識(shí)。集團(tuán)公司把績(jī)效考核作為推進(jìn)任務(wù)完成的重要抓手， 大力開(kāi)展崗位練兵和崗位培訓(xùn)，加快提高員工素質(zhì)，培養(yǎng)一大批德才兼?zhèn)涞膯T工撐起企業(yè)各項(xiàng)工作任務(wù)。三是完善績(jī)效考核配套制度。把績(jī)效考核作為一個(gè)系統(tǒng)工程，進(jìn)一步建立健全集團(tuán)公司工作計(jì)劃、總結(jié)報(bào)告、督查督辦、員工考勤、崗位職責(zé)等日常管理制度。

今年，大連裝備投資集團(tuán)本著持續(xù)改進(jìn)，健全激勵(lì)約束機(jī)制的原則，年初按考核結(jié)果，嚴(yán)格兌現(xiàn)了績(jī)效考核制度中的獎(jiǎng)懲規(guī)定。同時(shí)，征求全體員工對(duì)2015年考核的意見(jiàn)和建議，并在今年的考核中進(jìn)行改進(jìn)。按照考核結(jié)果，形成了對(duì)每一名員工的年度工作評(píng)價(jià)，對(duì)存在的問(wèn)題及時(shí)提醒并幫助改進(jìn)，對(duì)需要崗位培訓(xùn)的及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，以促其適應(yīng)工作需求，逐步實(shí)現(xiàn)靠制度管人的良性機(jī)制和長(zhǎng)期激勵(lì)、拴心留人的良好環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

[1]白英姿，馬正武主編.國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司研究與案例[M].中國(guó)財(cái)富出版社，2013.

篇4

一、探索實(shí)施編制動(dòng)態(tài)管理新機(jī)制的必要性

（一）當(dāng)前編制管理存在的問(wèn)題。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人民群眾對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生、教育就業(yè)、城市建設(shè)等社會(huì)服務(wù)質(zhì)量要求越來(lái)越高，這對(duì)從業(yè)者的技術(shù)、水平和素質(zhì)等提出了更高要求。但是，舊有的編制管理方法和手段落后，不能有效解決在編脫崗、在崗脫職、人浮于事的問(wèn)題，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的服務(wù)能力。主要表現(xiàn)在編制代謝能力、動(dòng)態(tài)管理不足。這導(dǎo)致在編人員普遍具有“編制就是鐵飯碗，干好干壞都要發(fā)工資”的消極干事思想，影響了在編人員工作積極性和整個(gè)事業(yè)單位的形象、服務(wù)能力。一些在編不在崗人員，不僅擠占有限的編制資源，也增加財(cái)政負(fù)擔(dān)和政府運(yùn)行成本。同時(shí)，基層事業(yè)單位進(jìn)人受限，導(dǎo)致專業(yè)人才緊缺，影響單位工作的正常開(kāi)展。

（二）問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析。一是體制機(jī)制不健全。由于上級(jí)沒(méi)有出臺(tái)對(duì)在編不在崗人員的相關(guān)處理規(guī)定，導(dǎo)致編制實(shí)名制管理存在盲區(qū)，地方財(cái)政、編制、人社等部門沒(méi)有形成人員監(jiān)督管理方面齊抓共管的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，長(zhǎng)期以來(lái)缺乏有效制約，監(jiān)督管理機(jī)制較為薄弱。二是主管部門監(jiān)督管理不到位。由于在編人員工資、保險(xiǎn)等均不由主管部門經(jīng)手，而由縣財(cái)政直接撥付，出現(xiàn)在編不在崗人員后，主管部門不予處理或上報(bào)，人員信息不共享，財(cái)政部門繼續(xù)撥付工資，造成政府財(cái)政的浪費(fèi)。三是輿論監(jiān)督職能缺失。近幾年，隨著機(jī)構(gòu)編制監(jiān)督管理工作的不斷深入，12310機(jī)構(gòu)編制舉報(bào)電話在監(jiān)督管理方面的作用日益顯現(xiàn)，但社會(huì)認(rèn)知度還有待進(jìn)一步提高。在單位績(jī)效考核時(shí)，仍有許多職工存在老好人思想，認(rèn)為“不花我的錢也不用心”，在一定程度上縱容了在編不在崗現(xiàn)象的發(fā)生，影響了績(jī)效考核的效果。

二、編制動(dòng)態(tài)管理的創(chuàng)新性舉措

（一）清理空編，規(guī)范公職人員在編不在崗。對(duì)部分部門（單位）人員管理進(jìn)行調(diào)研，摸清全縣公職人員在編不在崗的現(xiàn)狀，對(duì)公職人員在企業(yè)兼職或從事其他經(jīng)濟(jì)工作、因身體原因無(wú)法正常上班、單位之間未經(jīng)組織人事部門同意借調(diào)人員、未經(jīng)組織批準(zhǔn)自行離崗4種占編脫崗情況，依照《關(guān)于清理規(guī)范公職人員在編不在崗工作的實(shí)施意見(jiàn)》，采取按規(guī)定回單位上班、提前退休、病退、取消編制、辭退等5項(xiàng)具體政策進(jìn)行清理規(guī)范。清理規(guī)范活動(dòng)于4月份開(kāi)始，共分3個(gè)階段：一是自查自糾階段，由各級(jí)各部門對(duì)本部門（單位）在編不在崗情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，部門（單位）主要領(lǐng)導(dǎo)作出承諾，據(jù)實(shí)填寫《全縣清理規(guī)范公職人員在編不在崗統(tǒng)計(jì)表》；二是清理規(guī)范階段，由各級(jí)各部門對(duì)清查情況逐人逐項(xiàng)進(jìn)行核實(shí)，根據(jù)規(guī)范對(duì)象具體情況按照相關(guān)政策進(jìn)行規(guī)范，并辦理相關(guān)手續(xù)；三是公示監(jiān)督階段，將清理情況在單位及縣內(nèi)媒體上公示，接受群眾和社會(huì)監(jiān)督。截至目前，全縣清理規(guī)范工作已基本完成，共規(guī)范480余名在編不在崗人員，有效規(guī)范了機(jī)關(guān)事業(yè)單位用人行為，提升了政府公信力。

（二）設(shè)崗競(jìng)編，開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)上崗活動(dòng)。在推行基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)改革時(shí)，按照上級(jí)有關(guān)規(guī)定，對(duì)各類人員的崗位數(shù)量一并進(jìn)行核定。崗位數(shù)核定后，在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，協(xié)調(diào)人社、衛(wèi)生等部門共同搞好全員競(jìng)爭(zhēng)上崗工作，印發(fā)相關(guān)指導(dǎo)意見(jiàn)和實(shí)施方案，并嚴(yán)格按照核準(zhǔn)后的崗位設(shè)置競(jìng)崗方案，在核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)限額內(nèi)，制定崗位聘用方案，按規(guī)定程序公開(kāi)崗位設(shè)置，組織崗位聘用，共簽訂聘用合同760余份，為實(shí)施績(jī)效工資奠定了基礎(chǔ)。

（三）績(jī)效考核，加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)管。2011年9月份成立事業(yè)單位考核委員會(huì)后，制定了《事業(yè)單位績(jī)效考核辦法》、《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員調(diào)配工作的意見(jiàn)》等6個(gè)規(guī)范性文件，負(fù)責(zé)對(duì)全縣事業(yè)單位及在編人員進(jìn)行考核。對(duì)單位的考核分為日?？己?、年終考核、編制利用率考核、投資審批效率考核、信息化工作考核、綜合配套改革試點(diǎn)工作考核6個(gè)方面。根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)事業(yè)單位法人履行職責(zé)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以此作為編制調(diào)整、人員聘用、干部提拔的重要依據(jù)。對(duì)在編人員的考核從個(gè)人履職情況、工作成果、民主評(píng)議等3方面展開(kāi)，通過(guò)考核確定等次，核發(fā)績(jī)效工資，并以此作為人員調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。以基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)為例，截至目前，已對(duì)9名考核優(yōu)秀的醫(yī)療衛(wèi)生人員進(jìn)行了提拔與重用，對(duì)8名考核不稱職的人員予以取消編制或辭退?？?jī)效考核實(shí)施后，全縣事業(yè)單位人員工作積極性明顯提高，服務(wù)效能得到大幅提升，真正發(fā)揮了績(jī)效考核的激勵(lì)和引導(dǎo)作用。

（四）考核定編，開(kāi)展按需定編專項(xiàng)行動(dòng)。根據(jù)事業(yè)單位的職能情況和績(jī)效考核成績(jī)，在核定的編制總量?jī)?nèi)，對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)編制進(jìn)行適量調(diào)整，對(duì)考核等次評(píng)定為A級(jí)的衛(wèi)生院，按照一定比例適當(dāng)增加部分編制；對(duì)考核等次連續(xù)兩年評(píng)定為C級(jí)的適當(dāng)削減部分編制。通過(guò)合理調(diào)劑，使事業(yè)編制向社會(huì)公益服務(wù)質(zhì)量較高的重要單位傾斜。以營(yíng)丘鎮(zhèn)衛(wèi)生院為例，該鎮(zhèn)衛(wèi)生院作為全縣服務(wù)半徑最大、地域覆蓋最廣的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，服務(wù)區(qū)域涉及區(qū)劃調(diào)整前的3個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，服務(wù)人口占全縣1/10，縣編辦結(jié)合績(jī)效考核成績(jī)調(diào)整5個(gè)編制用于衛(wèi)生院充實(shí)急需專業(yè)技術(shù)人才，在一定程度上緩解了醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人才緊缺的現(xiàn)狀，促進(jìn)了衛(wèi)生院的業(yè)務(wù)開(kāi)展，提升了醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)效能。

三、新機(jī)制實(shí)施后的效果與評(píng)價(jià)

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根據(jù)我院競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施方案的規(guī)定，本次薪酬制度改革在全院范圍內(nèi)實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗。經(jīng)過(guò)認(rèn)真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競(jìng)爭(zhēng)。我主要從以下幾個(gè)方面匯報(bào)自己的情況及對(duì)工作的考慮。

一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績(jī)

任工會(huì)秘書(shū)期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開(kāi)職代會(huì)，并負(fù)責(zé)組織起草會(huì)議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會(huì)民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開(kāi)制度。同時(shí)還兼任工會(huì)和技協(xié)的出納員，辦理工會(huì)、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財(cái)物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評(píng)為“優(yōu)秀工會(huì)工作者”。

二、對(duì)人力資源部工作的認(rèn)識(shí)

人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個(gè)重要部門。同其他管理部門一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過(guò)處理好企業(yè)組織人事、勞動(dòng)工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來(lái)促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動(dòng)地參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個(gè)人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負(fù)責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評(píng)價(jià)和績(jī)效考核、勞動(dòng)工資的計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保障等13個(gè)主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強(qiáng)。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性，要從小處著手：注重針對(duì)性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源的研究、分析和預(yù)測(cè)。

三、工作打算和設(shè)想

在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源部的工作特點(diǎn)，做到三個(gè)堅(jiān)持，抓好四項(xiàng)工作。

（一）堅(jiān)持黨性原則。在工作中自覺(jué)學(xué)習(xí)提高政治思想覺(jué)悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實(shí)做到公道正派，誠(chéng)懇待人，尊重知識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。

（二）堅(jiān)持改革創(chuàng)新。自覺(jué)堅(jiān)持實(shí)事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實(shí)際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。

（三）堅(jiān)持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過(guò)自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等方式來(lái)提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢(shì)以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。

結(jié)合當(dāng)前形勢(shì)，著重抓好四項(xiàng)工作：

（一）加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹(shù)立“以知識(shí)創(chuàng)新?tīng)?zhēng)奪市場(chǎng)”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場(chǎng)變化和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，分層次、有步驟地進(jìn)行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和知識(shí)更新培訓(xùn)，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。

（二）落實(shí)崗位動(dòng)態(tài)管理政策。把雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗、易崗易薪的用人機(jī)制長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，切實(shí)觀測(cè)到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂(lè)于盡職盡責(zé)的崗位，個(gè)人的長(zhǎng)處得以發(fā)揮，主觀能動(dòng)性得到有效調(diào)動(dòng)，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動(dòng)的水”。

（三）改進(jìn)分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見(jiàn)，重新制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和績(jī)效考核辦法。在分配機(jī)制上體現(xiàn)重能力更重績(jī)效、重個(gè)人更重團(tuán)體、重現(xiàn)實(shí)更重長(zhǎng)遠(yuǎn)的原則。在績(jī)效考核中用客觀考核材料來(lái)克服績(jī)效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問(wèn)題，反饋考評(píng)結(jié)果，讓績(jī)效考核真正發(fā)揮對(duì)員工的教育和指導(dǎo)作用。

（四）進(jìn)一步實(shí)施優(yōu)秀人才評(píng)選與獎(jiǎng)勵(lì)制度。及時(shí)評(píng)選，獎(jiǎng)勵(lì)到位，使員工的貢獻(xiàn)及時(shí)得到回報(bào)。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫(kù)，將基本情況、工作業(yè)績(jī)、突出貢獻(xiàn)、獲獎(jiǎng)及培訓(xùn)情況等進(jìn)行微機(jī)登記，同人事管理合并進(jìn)行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營(yíng)造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競(jìng)爭(zhēng)上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細(xì)心、耐心和務(wù)實(shí)、踏實(shí)、樸實(shí)的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，去認(rèn)真履行其崗位職責(zé)。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點(diǎn)：

（一）學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會(huì)運(yùn)用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。

（二）落實(shí)。把握原則，明確思路，把上級(jí)部門及本企業(yè)的各項(xiàng)工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實(shí)好。

（三）協(xié)調(diào)。加強(qiáng)工作主動(dòng)性、超前性、計(jì)劃性，同其他處室配合好、協(xié)同好。加強(qiáng)和省公司的聯(lián)系與溝通，樹(shù)立形象，爭(zhēng)取支持。

篇6

眾所周知，在戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)的績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)無(wú)疑是最為重要的管理工具之一?？?jī)效管理和薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心工作，但同時(shí)也是企業(yè)的難點(diǎn)工作。**年來(lái)，為建立有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，作為人力資源部的部長(zhǎng)，我認(rèn)真組織規(guī)范對(duì)公司職能部門的客觀評(píng)價(jià)，及時(shí)對(duì)職能部門工作評(píng)估和肯定，合理使用人才，激發(fā)職能部門員工的工作潛能和工作熱情，確保了企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，現(xiàn)將我們的具體做法匯報(bào)如下，請(qǐng)各位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議：

一、合理劃分崗位序列，拉開(kāi)崗位分配差距

為適應(yīng)經(jīng)營(yíng)體制的轉(zhuǎn)換，根據(jù)集團(tuán)薪酬分配工作指導(dǎo)意見(jiàn)及公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的具體實(shí)際，對(duì)薪酬分配做了幾次重大調(diào)整和完善，將崗效工資設(shè)置為管理系列、專業(yè)技術(shù)系列、技術(shù)工人系列和非技術(shù)工人四個(gè)系列，管理系列適用于總公司科級(jí)崗位、一般管理人員崗位和值班主任崗位上的人員；專業(yè)技術(shù)系列在國(guó)家（行業(yè)）設(shè)定的專業(yè)技術(shù)系列對(duì)應(yīng)的崗位上工作，且被聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員；技術(shù)工人系列適用于有國(guó)家（行業(yè)）頒發(fā)或集團(tuán)制定技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，需通過(guò)技能鑒定確定技術(shù)等級(jí)、在技術(shù)工種崗位上工作的人員；非技術(shù)工人系列為上述系列以外其他崗位的人員。

崗效工資按系列、崗位、專業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別或技能等級(jí)分別設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，公司80個(gè)崗位劃分為5個(gè)工資序列，根據(jù)職工所在系列、崗位、技能水平、工作業(yè)績(jī)確定其崗位檔次和工資薪點(diǎn)。崗效工資按每個(gè)崗位檔次設(shè)置十二個(gè)工資薪點(diǎn)，工資運(yùn)行后十二個(gè)工資薪點(diǎn)不足時(shí)，按該崗位檔次的工資級(jí)差增加薪點(diǎn)；管理系列中具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，按崗位與專業(yè)技術(shù)職務(wù)就高確定崗效工資。

管理系列的崗位檔次主要按行政職務(wù)級(jí)別和崗位責(zé)任確定。如：按科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)、機(jī)關(guān)一般管理人員、基層值班主任、基層一般管理人員的順序由高到低確定崗位檔次；專業(yè)技術(shù)系列按聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)由高到低確定崗位檔次；技術(shù)工人系列按生產(chǎn)作業(yè)崗位的技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素由高到低確定崗位檔次；非技術(shù)工人系列按輔助生產(chǎn)作業(yè)崗位、后勤服務(wù)崗位由高到低確定崗位檔次。

崗位分配差距的拉開(kāi)，使員工在不同崗位間的流動(dòng)時(shí)較好地實(shí)現(xiàn)了能上能下的原則，為員工在職業(yè)發(fā)展和晉升方面打通了路徑。

二、設(shè)立重點(diǎn)關(guān)健崗位，實(shí)行薪點(diǎn)浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)制度

為進(jìn)一步推進(jìn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)，增強(qiáng)干部隊(duì)伍活力，提升工作質(zhì)效，強(qiáng)化系統(tǒng)內(nèi)部規(guī)范化管理，今年，我公司創(chuàng)新績(jī)效考核方式，對(duì)人力資源系統(tǒng)工作人員實(shí)施浮動(dòng)工資管理，堅(jiān)持按照在崗員工總量的15%-20%的比例確定關(guān)鍵崗位、高技能人才、突出貢獻(xiàn)人員，實(shí)行崗位加薪2-6個(gè)基準(zhǔn)點(diǎn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)唄聘任的高級(jí)技師崗位加薪3個(gè)基準(zhǔn)點(diǎn)，被聘任的技師崗位加薪2個(gè)基準(zhǔn)點(diǎn)，具高級(jí)工職業(yè)技能的員工崗位加薪1個(gè)基準(zhǔn)點(diǎn)，與考核結(jié)果掛鉤發(fā)放。成立了機(jī)關(guān)效能建設(shè)工作考核領(lǐng)導(dǎo)小組，采取月定期普查和不定期暗訪相結(jié)合的方式對(duì)單位和個(gè)人進(jìn)行考核。對(duì)工作人員的考核主要按思想作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、工作效率、遵章守紀(jì)、服務(wù)水平五個(gè)方面進(jìn)行考核，對(duì)部門按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，考核的數(shù)據(jù)于每月末匯總、公示，于下月兌現(xiàn)，力求通過(guò)此項(xiàng)規(guī)定的實(shí)行，從根本上解決“干多干少一個(gè)樣,干與不干一個(gè)樣”的不良現(xiàn)象,促進(jìn)行風(fēng)進(jìn)一步優(yōu)化，效能進(jìn)一步提高，從而打造出團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、高效、清廉的人力資源隊(duì)伍，為公司和地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)又好又快發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。新標(biāo)準(zhǔn)突出績(jī)效考核，增加了浮動(dòng)工資的彈性，建立健全了公司的激勵(lì)機(jī)制，是推動(dòng)公司增強(qiáng)活力、提升競(jìng)爭(zhēng)力的重大舉措。

三、增設(shè)技術(shù)津貼、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，提高技能人才收入水平

為進(jìn)一步加快高技能人才隊(duì)伍的建設(shè)，充分發(fā)揮高技能人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，一方面，我根據(jù)公司的安排，結(jié)合實(shí)際對(duì)技術(shù)型人員增設(shè)技術(shù)津貼，對(duì)被聘任的技師、裝卸業(yè)務(wù)指導(dǎo)每月給予技術(shù)津貼，對(duì)被聘任的高級(jí)技師每月給予技術(shù)津貼，并成立信息技術(shù)績(jī)效考核小組，每年的5月和11月對(duì)信息技術(shù)人員進(jìn)行考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)檔次。如在本年度內(nèi)連續(xù)兩次考核結(jié)果均為優(yōu)秀者，可獲得一次性增發(fā)一個(gè)月崗位津貼的獎(jiǎng)勵(lì)；考核結(jié)果為基本稱職者，自考核結(jié)果公布次月起將被取消崗位津貼，而不稱職者將被調(diào)離信息技術(shù)崗位。另一方面對(duì)在集團(tuán)組織的隔離技術(shù)比武活動(dòng)中取得優(yōu)異成績(jī)的員工給予加薪獎(jiǎng)勵(lì)，榮獲集團(tuán)狀元稱號(hào)的，除一次性獎(jiǎng)勵(lì)外，崗位工資獎(jiǎng)勵(lì)3個(gè)基準(zhǔn)點(diǎn)，有效期兩年，若連續(xù)或累計(jì)三屆獲此稱號(hào)者，所加薪點(diǎn)長(zhǎng)期保留。此舉營(yíng)造了良好的高技能人才培養(yǎng)和使用的氛圍，鼓勵(lì)員工自我發(fā)展，極大地調(diào)動(dòng)了信息技術(shù)人員愛(ài)崗敬業(yè)、勤奮工作的積極性。

四、建立完善的月度績(jī)效工資，年度綜合績(jī)效的考核激勵(lì)機(jī)制

今年以來(lái)，為進(jìn)一步完善內(nèi)部管理體系，保證各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，提高考核的可操作性和實(shí)效性，我從歷年來(lái)全員考核中存在的考核指標(biāo)難以量化、難以操作等問(wèn)題入手，大膽創(chuàng)新考核機(jī)制，實(shí)施全員月績(jī)效考核。從幾個(gè)月來(lái)的實(shí)施情況看，該考核辦法主要突出三大特點(diǎn)：

篇7

【關(guān)鍵詞】 壽險(xiǎn)公司； 分支機(jī)構(gòu)； 全面預(yù)算管理

國(guó)內(nèi)壽險(xiǎn)公司的全面預(yù)算管理從2000年起步至今，已經(jīng)走過(guò)了十多個(gè)年頭。在這十多年中，壽險(xiǎn)公司逐步實(shí)現(xiàn)了資金和核保核賠的高度集中，有效控制了公司的利差益和死差益。目前，對(duì)分支機(jī)構(gòu)的費(fèi)用管理已經(jīng)成為壽險(xiǎn)公司實(shí)現(xiàn)費(fèi)差益的重要抓手。全面預(yù)算管理作為一種綜合管理工具，在壽險(xiǎn)分支機(jī)構(gòu)得到了廣泛應(yīng)用，并呈現(xiàn)出階段性特點(diǎn)。

一、壽險(xiǎn)分支機(jī)構(gòu)全面預(yù)算管理的特點(diǎn)

（一）預(yù)算管理目標(biāo)由總公司統(tǒng)一制定，并與總公司戰(zhàn)略目標(biāo)高度一致

在全面預(yù)算管理的過(guò)程中，總公司根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一制定預(yù)算管理目標(biāo)并分解至各分支機(jī)構(gòu)。各分公司根據(jù)總公司的預(yù)算管理指導(dǎo)意見(jiàn)，再將預(yù)算目標(biāo)分解至轄內(nèi)各責(zé)任主體?？偡种g通過(guò)多次自上而下、自下而上、上下結(jié)合的預(yù)算編制過(guò)程，以確保預(yù)算目標(biāo)在各分支機(jī)構(gòu)得到完全的貫徹實(shí)施。分公司通過(guò)預(yù)算的編制、執(zhí)行、分析、調(diào)整、考核等各項(xiàng)工作，將總公司戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)落實(shí)，在各機(jī)構(gòu)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中得到體現(xiàn)。分公司全面預(yù)算管理的過(guò)程就是將總公司預(yù)算目標(biāo)在各級(jí)機(jī)構(gòu)之間分解和落實(shí)的過(guò)程，與總公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持了高度的一致性。

（二）全面預(yù)算管理意識(shí)和全員參與預(yù)算管理的程度逐年提高

在全面預(yù)算推行初期，壽險(xiǎn)分支機(jī)構(gòu)干部員工對(duì)預(yù)算管理的認(rèn)識(shí)還停留在形式上，對(duì)全面預(yù)算管理的實(shí)施是被動(dòng)的。經(jīng)過(guò)十多年的管理實(shí)踐，壽險(xiǎn)分支機(jī)構(gòu)的全面預(yù)算管理已成為一種日常管理。隨著預(yù)算流程的控制和考核的深入，預(yù)算管理已經(jīng)滲透到基層壽險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，體現(xiàn)在預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算分析、預(yù)算考核等各個(gè)階段，干部員工的全面預(yù)算管理意識(shí)和全員參與預(yù)算管理的程度逐年提高。

（三）分公司的預(yù)算管理普遍采用了固變分離的模式

固變分離就是人為地將日常經(jīng)營(yíng)發(fā)生的費(fèi)用區(qū)分為固定費(fèi)用和變動(dòng)費(fèi)用。固定費(fèi)用包括折舊攤銷費(fèi)用、租賃物業(yè)費(fèi)用、人力資源費(fèi)用（基本底薪等固定部分）和日常辦公費(fèi)等，變動(dòng)費(fèi)用包括各機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)推動(dòng)費(fèi)用、營(yíng)運(yùn)費(fèi)用等。分公司對(duì)三級(jí)機(jī)構(gòu)的固定費(fèi)用采用核定標(biāo)準(zhǔn)和總額控制的方式，而對(duì)變動(dòng)費(fèi)用則根據(jù)銷售量分險(xiǎn)種來(lái)核定，以保證足夠的市場(chǎng)開(kāi)拓投入和銷售隊(duì)伍的收入。

（四）分公司的績(jī)效考核制度與預(yù)算目標(biāo)緊密掛鉤

壽險(xiǎn)各分公司都認(rèn)識(shí)到了預(yù)算指標(biāo)和薪酬考核指標(biāo)統(tǒng)一的重要性，分公司對(duì)三四級(jí)機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理主要考核點(diǎn)為業(yè)務(wù)收入的達(dá)成率及增長(zhǎng)率、市場(chǎng)占有率，以及費(fèi)用管理的情況。業(yè)務(wù)收入預(yù)算目標(biāo)和費(fèi)用預(yù)算目標(biāo)被引入了轄內(nèi)高管的績(jī)效考核辦法中。除基本薪資外，高管的績(jī)效主要和業(yè)務(wù)管理KPI指標(biāo)達(dá)成情況掛鉤，而機(jī)構(gòu)費(fèi)用考核結(jié)余或超支會(huì)有一定的獎(jiǎng)罰體現(xiàn)在績(jī)效收入中。預(yù)算管理目標(biāo)與薪酬績(jī)效考核的掛鉤，為預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了有力的保障。

二、分支機(jī)構(gòu)預(yù)算管理中存在的主要問(wèn)題

（一）預(yù)算編制的科學(xué)性有待提高

全面預(yù)算管理是一種全員、全過(guò)程、全方位的管理，體現(xiàn)的是一種責(zé)權(quán)利的關(guān)系，這種廣泛性和利益關(guān)系需要全方位、全員的參與以及多向的溝通及反饋。目前壽險(xiǎn)分支機(jī)構(gòu)在全面預(yù)算的編制過(guò)程中，各責(zé)任部門利己主義情況還普遍存在，為了占有更多的費(fèi)用預(yù)算資源而把重點(diǎn)放在和財(cái)務(wù)部門“討價(jià)還價(jià)”上，財(cái)務(wù)部門為了控制總體預(yù)算水平也往往對(duì)預(yù)算項(xiàng)目采用緊縮的手段去對(duì)待，這些都影響了預(yù)算編制人員對(duì)費(fèi)用支出水平的合理預(yù)計(jì)，影響了預(yù)算編制的科學(xué)性。同時(shí)，由于商業(yè)機(jī)密等原因，分公司在編制預(yù)算時(shí)主要參照本公司歷史經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，較難獲得同行業(yè)先進(jìn)水平做參考，這也會(huì)在一定程度上影響預(yù)算編制的科學(xué)性。

（二）預(yù)算制度執(zhí)行不嚴(yán)格

預(yù)算一經(jīng)審定必須嚴(yán)格執(zhí)行，才能達(dá)到預(yù)算目標(biāo)。在實(shí)際工作中，分公司預(yù)算環(huán)境常常會(huì)發(fā)生很大的變化，預(yù)算項(xiàng)目不能及時(shí)調(diào)整或預(yù)算調(diào)整不準(zhǔn)確，導(dǎo)致預(yù)算支出與實(shí)際支出有一定的偏差。加上預(yù)算監(jiān)控的手段不到位，所以在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中，實(shí)際支出超出預(yù)算金額的情況時(shí)常發(fā)生。更有責(zé)任主體到年底時(shí)發(fā)現(xiàn)預(yù)算額度有較大剩余，各業(yè)務(wù)部門和三級(jí)機(jī)構(gòu)為避免來(lái)年被削減額度，開(kāi)始突擊花錢，或者由于種種原因，完成全年預(yù)算無(wú)望，在年末時(shí)，盡可能將本年度銷售推遲到次年實(shí)現(xiàn)，將本年度費(fèi)用全部進(jìn)賬，以爭(zhēng)取來(lái)年徹底翻身。這些都會(huì)導(dǎo)致分公司預(yù)算制度不能得到嚴(yán)格執(zhí)行，影響預(yù)算執(zhí)行的嚴(yán)肅性。

（三）預(yù)算考核機(jī)制不到位

預(yù)算考核是全面預(yù)算管理的重要組成部分。目前各分公司對(duì)三四級(jí)機(jī)構(gòu)預(yù)算考核的手段主要包括財(cái)務(wù)管理權(quán)限、項(xiàng)目可用費(fèi)用增減、費(fèi)用預(yù)算結(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)及與個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益緊密掛鉤的薪酬考核制度等。由于預(yù)算編制質(zhì)量或?qū)嶋H執(zhí)行環(huán)境的變化，三級(jí)機(jī)構(gòu)在執(zhí)行過(guò)程中預(yù)算調(diào)整次數(shù)多；在項(xiàng)目可用費(fèi)用投入上，分公司難以完全客觀公正地去評(píng)估，“人情項(xiàng)目”投入的現(xiàn)象經(jīng)常存在；在分公司薪酬制度考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中會(huì)有部分被考核者不可控的預(yù)算指標(biāo)被計(jì)入考核，從而不得不在年底考核時(shí)作出調(diào)整等。這些都會(huì)挑戰(zhàn)分公司預(yù)算的約束力和權(quán)威性，使得預(yù)算考核流于形式，考核機(jī)制的作用難以充分發(fā)揮。

（四）預(yù)算信息化支持不足

目前壽險(xiǎn)公司各項(xiàng)管理都高度依賴計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，但分支機(jī)構(gòu)全面預(yù)算管理的手段還處于初級(jí)階段。雖然開(kāi)發(fā)了預(yù)算管理系統(tǒng)，但是由于總公司預(yù)算管理思路和預(yù)算控制項(xiàng)目的不成熟，在預(yù)算管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)上表現(xiàn)出一定的滯后性，對(duì)分公司預(yù)算管理的支持受到了很大的限制。同時(shí)，對(duì)于預(yù)算系統(tǒng)不能實(shí)現(xiàn)的功能，分公司需要依靠手工臺(tái)賬的方式進(jìn)行費(fèi)用管控，預(yù)算偏差難以及時(shí)修訂，人為的核算和分?jǐn)倢?dǎo)致預(yù)算數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性大打折扣，大大降低了管理的效率。全面預(yù)算管理的信息化現(xiàn)狀難以滿足預(yù)算管理的需要。

三、完善全面預(yù)算管理的建議

（一）增強(qiáng)全員參與預(yù)算管理的深度

全面預(yù)算管理的核心是以人為本，需調(diào)動(dòng)分支公司管理層和執(zhí)行層所有員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。只有每個(gè)部門每個(gè)員工都樹(shù)立成本意識(shí)和效益意識(shí)，并且貫穿在預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算分析的全過(guò)程中，預(yù)算工作才能真正成為全員的預(yù)算管理。所以，壽險(xiǎn)分公司必須持續(xù)不斷地去改變一部分人對(duì)全面預(yù)算管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，要鼓勵(lì)各層級(jí)員工積極參與預(yù)算編制，主動(dòng)參與預(yù)算控制，培養(yǎng)員工的全面預(yù)算管理意識(shí)。在設(shè)置預(yù)算評(píng)價(jià)指標(biāo)、進(jìn)行預(yù)算評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)營(yíng)造一個(gè)有利于進(jìn)行預(yù)算管理的環(huán)境，考慮員工的需要，吸引員工積極參與公司的預(yù)算管理。

（二）完善預(yù)算過(guò)程的監(jiān)控手段

壽險(xiǎn)分支機(jī)構(gòu)要建立“責(zé)任明晰、流程規(guī)范、執(zhí)行嚴(yán)格、考核到位”的全過(guò)程預(yù)算管理模式，建立嚴(yán)格的預(yù)算管控流程，從事前預(yù)算審批、事中預(yù)算執(zhí)行控制、事后預(yù)算目標(biāo)達(dá)成考核等方面加強(qiáng)全過(guò)程監(jiān)控，保證費(fèi)用資源“投入有目標(biāo)”、“投入有效果”。嚴(yán)格執(zhí)行費(fèi)用流程管控：先預(yù)算，后申請(qǐng)，再動(dòng)支。各責(zé)任主體在預(yù)算支出前要進(jìn)行投入產(chǎn)出分析，以確定預(yù)算項(xiàng)目的支出水平；在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中，分支公司財(cái)務(wù)部門要進(jìn)行預(yù)算支出控制，嚴(yán)格禁止超預(yù)算的部分支出；事后要建立預(yù)算分析制度，由預(yù)算委員會(huì)或分支公司總經(jīng)理室定期召開(kāi)預(yù)算執(zhí)行情況分析會(huì)議，全面分析預(yù)算執(zhí)行情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)執(zhí)行中存在的偏差并分析反饋，形成有效的決策。

（三）建立先進(jìn)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

薪酬考核制度是預(yù)算考核到位的保障，“考核什么就得到什么”，一套先進(jìn)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系能以適當(dāng)?shù)某杀咎岣邌T工的積極性，促進(jìn)預(yù)算管理目標(biāo)的達(dá)成，改善公司財(cái)務(wù)收支狀況。目前壽險(xiǎn)公司對(duì)于分公司高管的薪酬全部集中統(tǒng)一管理，但分公司轄內(nèi)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)管理主要由分公司負(fù)責(zé)。一般是壽險(xiǎn)總公司給出指導(dǎo)性意見(jiàn)，分公司根據(jù)總公司的指導(dǎo)意見(jiàn)和原則進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)。應(yīng)在分公司各部門負(fù)責(zé)人和三四級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià)中充分體現(xiàn)預(yù)算考核結(jié)果，將考核結(jié)果與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、高管人員薪酬、員工績(jī)效工資等相掛鉤，極大地調(diào)動(dòng)起經(jīng)營(yíng)者和員工的積極性與創(chuàng)造性。同時(shí)，在績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立上，要吸納財(cái)務(wù)、合規(guī)等管理人員參與制度設(shè)計(jì)，較早地發(fā)現(xiàn)制度設(shè)計(jì)中的風(fēng)險(xiǎn)隱患，把問(wèn)題消滅在萌芽階段。

（四）推進(jìn)預(yù)算管理信息化的進(jìn)程

壽險(xiǎn)公司全面預(yù)算的特點(diǎn)決定了預(yù)算的龐大性、復(fù)雜性。分支公司要達(dá)到全面預(yù)算管理的目標(biāo)，必須借助預(yù)算管理信息系統(tǒng)的支持，實(shí)現(xiàn)公司與各預(yù)算主體之間的網(wǎng)絡(luò)連接、信息傳輸、預(yù)算調(diào)整、實(shí)時(shí)查詢和過(guò)程控制，保證預(yù)算的編制上報(bào)、審批、執(zhí)行、調(diào)整、控制、考核、查詢等管理需求都通過(guò)預(yù)算管理信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，實(shí)現(xiàn)分公司財(cái)務(wù)核算信息與預(yù)算管理信息的對(duì)接和共享，提高財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)一致性，減少預(yù)算數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的工作量，從而提高預(yù)算效率和準(zhǔn)確度。這些都要求各家壽險(xiǎn)公司結(jié)合公司預(yù)算管理的需求，加大對(duì)分支公司預(yù)算管理的信息化投入，推進(jìn)預(yù)算管理信息化進(jìn)程。

總之，壽險(xiǎn)分支機(jī)構(gòu)預(yù)算管理已經(jīng)取得了一定的成果，但全面預(yù)算管理的深度和廣度還有待加強(qiáng)，還需要總分公司通過(guò)持續(xù)深入地推進(jìn)，使全面預(yù)算管理在公司管理水平提高和利潤(rùn)最大化過(guò)程中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

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篇8

關(guān)鍵詞:醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革 績(jī)效考核 考評(píng)方案

目前大多數(shù)醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)行成本核算模式的考評(píng)方案，對(duì)科室在開(kāi)展醫(yī)療活動(dòng)中的各項(xiàng)收入和支出進(jìn)行記錄、計(jì)算，結(jié)余按一定比例提成。以收入為導(dǎo)向的成本核算考核體系越來(lái)越不適應(yīng)發(fā)展的需要，工作中顯現(xiàn)出許多缺陷。工作量績(jī)效考評(píng)方案，從根本上切斷科室收入與獎(jiǎng)金分配的關(guān)系，更加關(guān)注綜合目標(biāo)，關(guān)注醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度，避免單純的經(jīng)濟(jì)取向。它是以工作量考核為基礎(chǔ)，技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配，堅(jiān)持向高風(fēng)險(xiǎn)、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才、臨床一線傾斜的綜合考評(píng)模式。工作量績(jī)效考評(píng)方案依據(jù)RBRVS評(píng)估項(xiàng)目及內(nèi)容引入績(jī)效費(fèi)率、護(hù)理時(shí)數(shù)概念，這些先進(jìn)理念的引入，使得醫(yī)院績(jī)效考評(píng)工作更趨合理。筆者從一個(gè)財(cái)務(wù)人員角度，談?wù)勧t(yī)院績(jī)效工資考評(píng)方面的幾點(diǎn)建議。

一、以收入為導(dǎo)向的成本核算方案存在的缺陷

無(wú)法全面反映不同科室醫(yī)療服務(wù)高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)的價(jià)值含量；不能體現(xiàn)提供不同醫(yī)療服務(wù)所需的技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)因素。如化驗(yàn)費(fèi)和手術(shù)費(fèi)，化驗(yàn)室人員只要遵守操作規(guī)程，就可輕松完成本職工作，。對(duì)一名外科醫(yī)生來(lái)說(shuō)，需要高度付出，才能成功完成一例手術(shù)。兩者的技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)含量是不同的，是無(wú)法用收入簡(jiǎn)單衡量的。

以科室為核算單元，以收入為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，科室間缺乏可比性。由于科室的規(guī)模水平、醫(yī)院投入、技術(shù)水平等不同，收入存在明顯的差異。如我院消化內(nèi)科購(gòu)置了胃鏡等大型醫(yī)療設(shè)備，收入大幅度提高，該科室績(jī)效工資平均水平在內(nèi)科系統(tǒng)前列。相反傳染科，該科室承擔(dān)了本地區(qū)傳染病的防治，在公共衛(wèi)生服務(wù)方面不可缺少，但是該科室收不抵支，僅以收支為依據(jù)，衡量科室績(jī)效工資顯然是不公平的。

科室獎(jiǎng)金數(shù)與工作量間的相關(guān)性較差，難以反映實(shí)際工作量水平的變化，醫(yī)生和護(hù)理人員的工作全部以收入來(lái)體現(xiàn)，無(wú)法反映各自的工作數(shù)量和質(zhì)量，科室受醫(yī)療服務(wù)、衛(wèi)生材料價(jià)格等外部因素影響比重大。如我院2011年2月依據(jù)市物價(jià)局、衛(wèi)生局聯(lián)合下發(fā)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)部分醫(yī)療項(xiàng)目進(jìn)行了調(diào)整，由于CT收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的提高，影像科績(jī)效工資大幅度提高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于臨床一線科室。

導(dǎo)致醫(yī)療費(fèi)用的不正當(dāng)增長(zhǎng)。科室為提高收入，就會(huì)為病人多開(kāi)檢查項(xiàng)目，而不是因病情的需要；科室為提高收入，就會(huì)擅自提高醫(yī)療項(xiàng)目收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，濫向病人收費(fèi)；科室為提高收入，就會(huì)故意延長(zhǎng)病人在院時(shí)間，增加病人的平均住院日。以上幾種現(xiàn)象導(dǎo)致醫(yī)療費(fèi)用的不斷增長(zhǎng)，增加了病人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，嚴(yán)重影響了白衣天使形象和公立醫(yī)院的聲譽(yù)。

二、以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)方案優(yōu)勢(shì)

(一)符合國(guó)家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要求

符合國(guó)家深化醫(yī)藥衛(wèi)生改革的要求，新醫(yī)改方案中提出“改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性?！?/p>

符合2010年衛(wèi)生部等五部委聯(lián)合《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》的要求，《意見(jiàn)》中提出，二級(jí)以上公立醫(yī)院全面推進(jìn)十項(xiàng)改革措施，其中績(jī)效考核要求二級(jí)以上公立醫(yī)院要積極開(kāi)展人事和收入分配制度，完善人員績(jī)效考核制度，實(shí)行崗位績(jī)效工資，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。要從根本上切斷科室收入與獎(jiǎng)金分配的關(guān)系，更加關(guān)注綜合目標(biāo)，關(guān)注醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度，提高臨床一線護(hù)士和醫(yī)師工資待遇水平。

(二)符合醫(yī)院自身發(fā)展要求

工作量績(jī)效考評(píng)方案，改變過(guò)去以科室為核算單元，對(duì)各項(xiàng)收入和支出進(jìn)行記錄、計(jì)算，結(jié)余按一定比例提成核算模式，績(jī)效考核僅僅局限于會(huì)計(jì)核算，充分發(fā)揮會(huì)計(jì)人員財(cái)務(wù)管理職能，提升醫(yī)院管理水平，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

工作量績(jī)效考評(píng)方案可以提升職工的積極性、創(chuàng)造性，充分體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)價(jià)值，激發(fā)員工的工作積極性，不斷創(chuàng)新工作，改變過(guò)去以收入為導(dǎo)向的思想，轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ髁?、服?wù)質(zhì)量和病人滿意度為重點(diǎn)，醫(yī)患關(guān)系去向融洽，充分體現(xiàn)了醫(yī)院的公益性。

工作量績(jī)效考評(píng)方案可以發(fā)揮醫(yī)院管理人員的管理職能，提高工作效率。醫(yī)院通過(guò)信息化平臺(tái)，對(duì)各種財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，減少人為因素影響，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)人員的管理職能，提高工作效率。

三、以工作量考核為基礎(chǔ)績(jī)效考評(píng)具體實(shí)施方案

根據(jù)年度預(yù)算方案，確定績(jī)效工資在人員經(jīng)費(fèi)的比例，嚴(yán)格控制績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度，保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

根據(jù)崗位不同進(jìn)行分類，全院醫(yī)師、護(hù)士、技師、行政后勤全面分開(kāi)，充分體現(xiàn)不同崗位的勞動(dòng)投入價(jià)值，依據(jù)工作量大小、質(zhì)量?jī)?yōu)劣和滿意度等情況，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，適當(dāng)分開(kāi)檔次，績(jī)效分配向臨床一線傾斜。

總之績(jī)效管理是醫(yī)院管理的一部分，它需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層面的關(guān)注，績(jī)效工資考評(píng)方案選取適當(dāng)與否，關(guān)系到患者、職工甚至社會(huì)的利益，關(guān)系到職工積極性、創(chuàng)造性的提升。當(dāng)然以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)方案的有效實(shí)施，需要質(zhì)量控制和綜合目標(biāo)考核等手段配合。公立醫(yī)院績(jī)效考評(píng)需要不斷探索，在成長(zhǎng)中不斷完善。

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篇9

一繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓(xùn)與鑒定工作。

根據(jù)兩級(jí)公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及*礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在200*年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵(lì)員工自愿參加專項(xiàng)培訓(xùn)與技術(shù)評(píng)定，實(shí)現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個(gè)工種220名員工參加技能培訓(xùn)與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時(shí)間組織培訓(xùn)，并堅(jiān)持以提高員工工作能力為核心，把培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)用性、實(shí)效性放在第一位，同時(shí)將技能鑒定培訓(xùn)與崗位練兵結(jié)合起來(lái)，開(kāi)展形式各樣的培訓(xùn)工作，使員工具有較強(qiáng)的適應(yīng)力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過(guò)二個(gè)月的培訓(xùn)，參加技能鑒定24個(gè)工種共220名員工經(jīng)洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過(guò)理論和實(shí)踐考核，全部取得由國(guó)家勞動(dòng)部門頒發(fā)的相應(yīng)級(jí)別的職業(yè)資格證書(shū)（初級(jí)工51人、中級(jí)工31人、高級(jí)工140人）。我礦嚴(yán)密組織，精心培訓(xùn)，注重實(shí)效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表?yè)P(yáng)，兩級(jí)公司人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的評(píng)價(jià)。

二配合河南分公司“三項(xiàng)制度改革”，完成了全礦155個(gè)崗位（工種）的崗位調(diào)查及崗位說(shuō)明書(shū)的編寫。歷時(shí)三個(gè)月。中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來(lái)，以“勵(lì)精圖治、創(chuàng)新求強(qiáng)”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強(qiáng)管理，取得了良好業(yè)績(jī)。為建立適應(yīng)國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的人力資源管理體系，樹(shù)立廣大員工的危機(jī)意識(shí)、憂患意識(shí)、改革意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運(yùn)行機(jī)制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國(guó)鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見(jiàn)》和200*“創(chuàng)新年”的要求，出臺(tái)了《中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》，進(jìn)一步完善公司的人力資源管理體系。

根據(jù)兩級(jí)公司的布署，人力資源部自三月份開(kāi)始，先后利用廣播、召開(kāi)專題會(huì)議、下發(fā)《中國(guó)鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見(jiàn)》、《中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項(xiàng)制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時(shí)，選派兩名思想先進(jìn)、管理過(guò)硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)公司的時(shí)間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導(dǎo)小，數(shù)次召開(kāi)專題會(huì)議，制訂各種措施與辦法，確保此項(xiàng)工作順利開(kāi)展。同時(shí)20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機(jī)關(guān)部室認(rèn)真展開(kāi)崗位調(diào)查與分析，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)與各崗位員工及段長(zhǎng)（班長(zhǎng)）面對(duì)面的訪談和問(wèn)卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場(chǎng)觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過(guò)廣泛的討論，初步形成了*礦各崗位分析調(diào)查表。在此基礎(chǔ)上，各小組成員克服時(shí)間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點(diǎn)，多方征求意見(jiàn)及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時(shí)二個(gè)多月，最終形成了*礦經(jīng)營(yíng)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計(jì)155個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，圓滿完成上級(jí)公司布置的任務(wù)，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級(jí)公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽(yù)。

三對(duì)我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進(jìn)行普查。

根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵(lì)并開(kāi)發(fā)員工潛能，推動(dòng)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對(duì)企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，因此必須對(duì)我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進(jìn)行摸底分析。相對(duì)于崗位調(diào)查與分析，崗位分析是對(duì)崗而不對(duì)人；員工綜合素質(zhì)普查是對(duì)人而不對(duì)崗，目的是對(duì)我礦各崗位（工種）員工的綜合素質(zhì)，包括崗位操作能力、技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力、管理能力等有一個(gè)真實(shí)的了解，為以后的“選、育、用、留”做準(zhǔn)備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準(zhǔn)確，部學(xué)設(shè)計(jì)、精心安排，設(shè)計(jì)印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調(diào)查表》，調(diào)查表內(nèi)容共分7項(xiàng)，從員工本人在本單位所從事的本工種達(dá)到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語(yǔ)言表達(dá)能力、文字寫作能力到技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容分為高、中、低三個(gè)等級(jí)。此次調(diào)查的程序是1、先由員工個(gè)人如實(shí)填寫調(diào)查表，進(jìn)行自我打分。2、由各單位工段長(zhǎng)（班長(zhǎng)）對(duì)本工段（班組）員工按照本人實(shí)際能力進(jìn)行打分。3、由各單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本單位員工按照個(gè)人實(shí)際能力進(jìn)行打分。4、最后由人力資源部匯總形成*礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫(kù)。員工綜合能力信息庫(kù)的形成對(duì)我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

四到采破、機(jī)修兩大車間調(diào)研，探索員工培訓(xùn)實(shí)用性與有效性的路子。

20*人力資源部員工培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是圍繞*礦可持續(xù)發(fā)展這個(gè)主題。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的礦山隊(duì)伍和建立具有發(fā)展前途的學(xué)習(xí)型組織，從而保證*礦在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地。在具體的操作過(guò)程中，突出培訓(xùn)的實(shí)用性和有效性，對(duì)各單位在生產(chǎn)過(guò)程中暴露出來(lái)的薄弱環(huán)節(jié)有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式由自采為主向聯(lián)辦和收購(gòu)為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，對(duì)質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開(kāi)發(fā)部在內(nèi)的鐵門、仁村、魯山、汝陽(yáng)、石井、西沃購(gòu)礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓(xùn)班，為了確保培訓(xùn)的效果，糾正以往重理論不重實(shí)效，培訓(xùn)內(nèi)容脫離生產(chǎn)實(shí)際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下，人力資源部特地邀請(qǐng)礦山公司長(zhǎng)期從事采礦和礦石檢驗(yàn)工作的周部、陳紅偉兩位專家擔(dān)任此次培訓(xùn)的教師。在培訓(xùn)過(guò)程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實(shí)際,注重實(shí)效的教課風(fēng)格感染了每一名學(xué)員，拉近了與學(xué)員的距離，得到了學(xué)員們的良好稱贊，同時(shí)也激發(fā)了廣大學(xué)員愛(ài)崗敬業(yè)、勤奮學(xué)習(xí)的良好風(fēng)尚。培訓(xùn)結(jié)束后，廣大學(xué)員還針對(duì)*礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實(shí)用價(jià)值，并已引起礦部的高度重視。

在認(rèn)真搞好培訓(xùn)工作的同時(shí)，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機(jī)修、外運(yùn)等一線車間與車間領(lǐng)導(dǎo)及員工探討目前形勢(shì)下員工培訓(xùn)的實(shí)用性與有效性的新路子。通過(guò)與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓(xùn)不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對(duì)性的崗位培訓(xùn)和因材施教式的崗位實(shí)操培訓(xùn)。另外通過(guò)一線員工的溝通與交流，為了能及時(shí)了解培訓(xùn)的實(shí)際效果，人力資源部設(shè)計(jì)出了《員工培訓(xùn)效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓(xùn)班，培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月后，都會(huì)向被培訓(xùn)單位和員工發(fā)出一份《員工培訓(xùn)效果反饋表》，由被培訓(xùn)單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工根據(jù)培訓(xùn)的效果填出意見(jiàn)，由此人力資源部能及時(shí)知道培訓(xùn)的真實(shí)效果，從而及對(duì)調(diào)整培訓(xùn)的方式、方法進(jìn)行調(diào)整。

五實(shí)施分級(jí)培養(yǎng)技術(shù)骨干計(jì)劃，選出27名同志參加技師考評(píng)，員工學(xué)習(xí)積極性大幅提高。

由于歷史的原因，我礦200*年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個(gè)工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠(yuǎn)低于公司平均率，平均年齡也偏高。200*年，根據(jù)公司技師評(píng)聘有關(guān)精神，結(jié)合我礦遠(yuǎn)離公司的實(shí)際情況，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評(píng)聘工作，國(guó)家通用工種參加洛陽(yáng)市勞動(dòng)部門組織的技師評(píng)審工作。人力資源部積極實(shí)施“初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師”的分級(jí)培訓(xùn)技術(shù)骨干計(jì)劃，經(jīng)各車間、部室分級(jí)推薦，最終推薦27名在*礦各個(gè)崗位工作能力突出、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參加技師評(píng)審工作。通過(guò)這項(xiàng)工作的開(kāi)展，將會(huì)鼓勵(lì)廣大員工鉆研技術(shù)，進(jìn)一步激發(fā)他們對(duì)新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備、新知識(shí)的學(xué)習(xí)熱情，全礦愛(ài)學(xué)習(xí)、求進(jìn)步的良好風(fēng)尚蔚然成風(fēng)。

六部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級(jí)好評(píng)。

200*年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計(jì)工作，部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級(jí)主管理部門的好評(píng)和表?yè)P(yáng)。

1隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的增加，購(gòu)礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開(kāi)發(fā)力度進(jìn)一步增強(qiáng)，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)的需要，及時(shí)調(diào)整各單位的人員構(gòu)成，增加了生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開(kāi)發(fā)部等部門的人員配備，經(jīng)過(guò)層層選拔，將部份素質(zhì)高、工作責(zé)任心強(qiáng)的員工充實(shí)到生產(chǎn)、質(zhì)量管理、資源開(kāi)發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購(gòu)礦任務(wù)和資源開(kāi)發(fā)工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2規(guī)范管理，完善標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)材料及ISO9000質(zhì)量體系認(rèn)證及HSE健康與安全環(huán)境認(rèn)證，做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。在上級(jí)公司的多次復(fù)審、檢查中，由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊全，回答完整，多次得到上級(jí)公司的表?yè)P(yáng)。

3按時(shí)完成上級(jí)公司布置的臨時(shí)任務(wù)，由于數(shù)據(jù)上報(bào)及時(shí)、準(zhǔn)確多次得到公司領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)。

七繼續(xù)抓好績(jī)效管理考核工作和獎(jiǎng)金分配工作。

200*年的績(jī)效管理對(duì)各個(gè)部室增加了掛鉤指標(biāo)，將供礦任務(wù)、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對(duì)各基層單位臨時(shí)任務(wù)的加分由200*年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計(jì)節(jié)約余元，提獎(jiǎng)余元，極大的調(diào)動(dòng)了各單位降低生產(chǎn)費(fèi)用積極性，提高了員工的成本管理意識(shí)，為我礦完成上半年的成本管理指標(biāo)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。為使獎(jiǎng)金真正成為激勵(lì)員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據(jù)礦長(zhǎng)辦公會(huì)精神，制訂了200*年新的獎(jiǎng)金分配方案。200*年獎(jiǎng)金分配方案的特點(diǎn)是在去年獎(jiǎng)金分配原則基礎(chǔ)上，進(jìn)一步傾斜生產(chǎn)一線，根據(jù)各單位工作性質(zhì)，加大對(duì)“急、難、險(xiǎn)、重”等崗位的加獎(jiǎng)力度，進(jìn)一步拉開(kāi)獎(jiǎng)金分配的檔次，體現(xiàn)按勞分配的方針。

1、根據(jù)工作性質(zhì)確定各崗位（工種）的獎(jiǎng)金分配比例。

2、根據(jù)工作量確定各單位獎(jiǎng)金分配的比例。

3、特別成績(jī)加獎(jiǎng)。對(duì)一些擔(dān)負(fù)“急、難、險(xiǎn)、重”工作的班組，人力資源部根據(jù)情況由職能部門打報(bào)告，經(jīng)批準(zhǔn)后直接獎(jiǎng)勵(lì)給班組。

八不足之處：勞動(dòng)紀(jì)律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

九明年工作安排。

200*年人力資源部將繼續(xù)在礦領(lǐng)導(dǎo)、礦部和公司人力資源部的正確領(lǐng)導(dǎo)下，圍繞礦山公司及*礦年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，認(rèn)真搞好人力資源配置，配合公司關(guān)于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

1200*年人力資源部將在全礦部室推行計(jì)劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務(wù)及各項(xiàng)任務(wù)的完成時(shí)間，并將本部室本月的主要任務(wù)及完成時(shí)間列表附后交各單位負(fù)責(zé)人，每月底人力資源部將對(duì)各單位進(jìn)行考核，落實(shí)計(jì)劃工作法的落實(shí)情況及實(shí)施效果，并將各單位此項(xiàng)工作的落實(shí)情況納入各單位績(jī)效考核及部級(jí)干部、管理及專業(yè)技術(shù)人員考核。

2配合公司“三項(xiàng)制度改革”按時(shí)完成上級(jí)公司布置的臨時(shí)任務(wù)。

篇10

一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績(jī)

我于1991年7月由廣東省郵電學(xué)校綜合電信專業(yè)畢業(yè)，分配到原郵電科研所工作。曾先后在科研所研究室、辦公室及設(shè)計(jì)院辦公室、工會(huì)、人事科等部門工作和任職。工作期間，多次被評(píng)為先進(jìn)工作者，并利用業(yè)余時(shí)間參加自學(xué)考試和函授，先后順利修完計(jì)算機(jī)應(yīng)用專業(yè)的大專和本科課程。1999年設(shè)計(jì)院設(shè)立人事科后，調(diào)入人事科工作，2000年4月任人事科副科長(zhǎng)，2001年5月任人事科科長(zhǎng)至今。

任工會(huì)秘書(shū)期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開(kāi)職代會(huì)，并負(fù)責(zé)組織起草會(huì)議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會(huì)民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開(kāi)制度。同時(shí)還兼任工會(huì)和技協(xié)的出納員，辦理工會(huì)、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財(cái)物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評(píng)為“優(yōu)秀工會(huì)工作者”。

1999年到人事科工作后，除全面完成勞資保險(xiǎn)月報(bào)、年報(bào)等日常工作外，還按照省公司的要求無(wú)差錯(cuò)地完成過(guò)一次全體職工的工資調(diào)整工作，順利進(jìn)行了5次離休及退休人員的工資調(diào)整。1999年12月順利完成了單位養(yǎng)老保險(xiǎn)數(shù)據(jù)庫(kù)的新建及數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換工作。2000年年底響應(yīng)政府號(hào)召，按時(shí)完成離退休養(yǎng)老金社會(huì)化發(fā)放工作。為解決生產(chǎn)任務(wù)量過(guò)大的問(wèn)題，從社會(huì)上招聘了部分設(shè)計(jì)人員，并制定了外聘人員管理辦法、優(yōu)秀人才獎(jiǎng)試行辦法。2001年利用爭(zhēng)取到的政策，自主招聘了一批大學(xué)畢業(yè)生，充實(shí)生產(chǎn)崗位，彌補(bǔ)技術(shù)人員斷層現(xiàn)象。制定并實(shí)施的績(jī)效考核辦法，充分利用國(guó)家政策辦理了職工醫(yī)療保險(xiǎn)、人身意外傷害保險(xiǎn)，起草了企業(yè)年金管理辦法。

二、對(duì)人力資源部工作的認(rèn)識(shí)

人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個(gè)重要部門。同其他管理部門一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過(guò)處理好企業(yè)組織人事、勞動(dòng)工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來(lái)促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動(dòng)地參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個(gè)人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負(fù)責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評(píng)價(jià)和績(jī)效考核、勞動(dòng)工資的計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保障等13個(gè)主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強(qiáng)。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性，要從小處著手：注重針對(duì)性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源的研究、分析和預(yù)測(cè)。

三、工作打算和設(shè)想

在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源部的工作特點(diǎn)，做到三個(gè)堅(jiān)持，抓好四項(xiàng)工作。

（一）堅(jiān)持黨性原則。在工作中自覺(jué)學(xué)習(xí)提高政治思想覺(jué)悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實(shí)做到公道正派，誠(chéng)懇待人，尊重知識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。

（二）堅(jiān)持改革創(chuàng)新。自覺(jué)堅(jiān)持實(shí)事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實(shí)際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。

（三）堅(jiān)持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過(guò)自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等方式來(lái)提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢(shì)以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。

結(jié)合當(dāng)前形勢(shì)，著重抓好四項(xiàng)工作：

（一）加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹(shù)立“以知識(shí)創(chuàng)新?tīng)?zhēng)奪市場(chǎng)”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場(chǎng)變化和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，分層次、有步驟地進(jìn)行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和知識(shí)更新培訓(xùn)，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。

（二）落實(shí)崗位動(dòng)態(tài)管理政策。把雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗、易崗易薪的用人機(jī)制長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，切實(shí)觀測(cè)到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂(lè)于盡職盡責(zé)的崗位，個(gè)人的長(zhǎng)處得以發(fā)揮，主觀能動(dòng)性得到有效調(diào)動(dòng)，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動(dòng)的水”。

（三）改進(jìn)分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見(jiàn)，重新制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和績(jī)效考核辦法。在分配機(jī)制上體現(xiàn)重能力更重績(jī)效、重個(gè)人更重團(tuán)體、重現(xiàn)實(shí)更重長(zhǎng)遠(yuǎn)的原則。在績(jī)效考核中用客觀考核材料來(lái)克服績(jī)效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問(wèn)題，反饋考評(píng)結(jié)果，讓績(jī)效考核真正發(fā)揮對(duì)員工的教育和指導(dǎo)作用。

（四）進(jìn)一步實(shí)施優(yōu)秀人才評(píng)選與獎(jiǎng)勵(lì)制度。及時(shí)評(píng)選，獎(jiǎng)勵(lì)到位，使員工的貢獻(xiàn)及時(shí)得到回報(bào)。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫(kù)，將基本情況、工作業(yè)績(jī)、突出貢獻(xiàn)、獲獎(jiǎng)及培訓(xùn)情況等進(jìn)行微機(jī)登記，同人事管理合并進(jìn)行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營(yíng)造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競(jìng)爭(zhēng)上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細(xì)心、耐心和務(wù)實(shí)、踏實(shí)、樸實(shí)的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，去認(rèn)真履行其崗位職責(zé)。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點(diǎn)：

（一）學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會(huì)運(yùn)用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。

（二）落實(shí)。把握原則，明確思路，把上級(jí)部門及本企業(yè)的各項(xiàng)工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實(shí)好。