導語：如何才能寫好一篇企業(yè)培訓報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

這次的培訓主題是主要關(guān)于職業(yè)化素質(zhì)、團隊建設(shè)及管理能力提升這三個方面的內(nèi)容，這對于我們這些奔跑在企業(yè)建設(shè)中的工作者來說，這樣的課程是非常有實際意義的。它既可以提點、強化我們工作中的職業(yè)精神，職業(yè)修養(yǎng)，同時也可以培養(yǎng)我們工作中的管理能力，職業(yè)技能，這些工作中的技巧，我相信生活中或許工作中很難吸收，很難有機會學習到。而這次的培訓，正是這樣一種難得機會，讓我可以有機會提升自我，認識自己的優(yōu)點，價值，從而奉獻企業(yè)，奉獻到工作中去，我相信這是每一位工作者內(nèi)心所向往呼喚的。

這三個版塊的內(nèi)容，都非常深刻的闡述了各自的要求和要點，而教授那神情的演講，自身豐富的專業(yè)知識，也讓我對這三方面大有認識。具體來說，我認為職業(yè)化素質(zhì)這一節(jié)是更加具有學習的必要性，是企業(yè)培訓人才，尋找成功投資的一節(jié)關(guān)鍵理論課程。具備職業(yè)化素質(zhì)的人才，我想應(yīng)該已經(jīng)具備了為企業(yè)，為社會謀福利，創(chuàng)奇跡的能力，這也是企業(yè)最需要，最要求的。

職業(yè)化是什么，我原先籠統(tǒng)的略微懂得，現(xiàn)在通過這次培訓，我很自豪地說，我明白了，并且我正在努力向職業(yè)化素質(zhì)人才挺進，奮斗。職業(yè)化素質(zhì)內(nèi)涵包括了三點：職業(yè)心態(tài)，職業(yè)知識，職業(yè)精神、包裝。

職業(yè)的心態(tài)，多數(shù)人甚至所有人都覺得是一種樂觀向上，積極飽滿的心態(tài)，對，這是正確的，每個行業(yè)，每個位置，都需要這種樂觀，朝氣蓬勃的人才，這是社會活力美好的元素?？墒浅藰酚^，我們難道不需要一種危機心態(tài)嗎，面對危機自我調(diào)節(jié)，均衡的心態(tài)，這比樂觀更重要，因為有危機意識的人更懂得自我生存、自我保護。當然還有一點是感恩的心態(tài)，這也是處理人際關(guān)系中有益的一種方式。

職業(yè)知識中那25個討人喜歡的原則。我看了又看，揣摩了有揣摩，想想自己哪里不好，哪里需要改進，哪里需要反省的，這25條原則是工作生活中必備的法寶，是我們生活中擁有自信，擁有勇氣的定心丸，或許更是我們構(gòu)建和諧社會的一個基點。:

職業(yè)精神是我們每位職業(yè)人員所要必備的，這不是建議，是自我意識中的要求。沒有職業(yè)精神的人，就沒有資格甚至沒有能力站在這個崗位上，因為你連最起碼的職業(yè)操守，職業(yè)道德都不清楚，又憑什么去得到職業(yè)中的快樂和享受呢。這是我認為社會工作者最需要最起碼的一種職業(yè)精神——敬業(yè)，責任，專業(yè)，規(guī)范，協(xié)作。

篇2

(一)部分企業(yè)對安全培訓不夠重視。部分企業(yè)對職工的安全培訓工作重要性認識不足，積極性不高，仍然存在重生產(chǎn)、輕安全，重技能培訓，忽視安全培訓的問題。部分企業(yè)主要負責人片面追求經(jīng)濟利益，無視有關(guān)安全法律法規(guī)的規(guī)定，在未對作業(yè)人員進行足夠的基本安全生產(chǎn)技能培訓的情況下，就安排其從事生產(chǎn)操作。特別是對農(nóng)民工，由于他們與企業(yè)簽訂的合同時間短、流動性大，企業(yè)大都不愿花費時間和經(jīng)費對其進行安全培訓。從另一方面講，許多生產(chǎn)一線的職工尤其是農(nóng)民工，安全意識欠缺，自我保護能力差，自律意識不強，安全知識和事故防范和應(yīng)急能力不夠。據(jù)調(diào)查，有60%以上務(wù)工人員認為參加安全培訓太浪費時間；只有不到10%認為參加安全培訓可以提高安全意識，增強自我防護能力，愿意參加安全培訓。

(二)安全教育培訓經(jīng)費投入不足。當前，大多數(shù)企業(yè)還未建立安全教育培訓經(jīng)費保障機制。特別是個體私營企業(yè)追求經(jīng)濟利益最大化，往往不愿意在安全生產(chǎn)培訓方面進行投入，職工甚至得不到基本的安全培訓，導致企業(yè)整體安全素質(zhì)和安全意識偏低。

(三)安全教育培訓針對性不強，培訓質(zhì)量達不到要求。隨著科學技術(shù)的發(fā)展，生產(chǎn)條件復雜化、生產(chǎn)集約化等對人的安全素質(zhì)要求越來越高，而目前的安全技術(shù)培訓無論在方式、內(nèi)容、形式、手段、計劃和評估上都不能適應(yīng)新形勢的要求。企業(yè)職工需要得到具有較高技術(shù)水平的安全培訓內(nèi)容。但從目前的安全生產(chǎn)培訓現(xiàn)狀看，顯然難以滿足這一要求。個別企業(yè)培訓走過場，為了培訓而培訓，培訓課時不夠，教學內(nèi)容與本企業(yè)無多大關(guān)聯(lián)，授課方式呆板，培訓效果不佳。特別是在農(nóng)民工培訓中，普遍存在基礎(chǔ)薄弱、條件簡陋、標準較低等問題，沒有專門針對農(nóng)民工特點的安全培訓內(nèi)容、教材，針對性不強，培訓方式多限于課堂教學，培訓時間不能夠保證。

(四)安全教育培訓工作行業(yè)差異較大。不同行業(yè)和企業(yè)安全教育培訓工作開展不平衡。高危行業(yè)相對非高危行業(yè)較好，規(guī)模以上大中型企業(yè)普遍較好，而本身沒有培訓能力的眾多小企業(yè)特別是非公有制小型企業(yè)和部分投資額較小、管理不完善的小型外資企業(yè)，本身沒有培訓能力，又缺乏對其培訓工作的有效制約，安全培訓投入很少，安全生產(chǎn)培訓工作十分薄弱，甚至有名無實，流于形式，相當數(shù)量職工未經(jīng)正規(guī)的安全培訓就上崗作業(yè)，構(gòu)成生產(chǎn)中的重大不安全因素。

(五)安全教育培訓監(jiān)督管理機制和協(xié)調(diào)機制沒有形成。企業(yè)職工培訓涉及安全監(jiān)管、勞動保障、工會等多個部門，需要各個部門共同按照各自職能，相互配合共同做好，目前這種配合協(xié)調(diào)機制還沒有完全形成。部分監(jiān)管部門監(jiān)管不到位，政府政策從培訓規(guī)劃、培訓經(jīng)費、培訓組織、培訓機構(gòu)上的引導還有很多不到位。

(一)加大執(zhí)法力度，進一步落實企業(yè)培訓主體責任。安全監(jiān)督管理部門要將安全培訓納入執(zhí)法監(jiān)察的重要內(nèi)容，加大執(zhí)法監(jiān)督力度，開展經(jīng)常性安全培訓專項督查，督促企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定，落實全員安全培訓，特別是高危行業(yè)新招錄的人員，必須實施強制性崗前安全培訓，經(jīng)考核合格方能上崗作業(yè)。運用法律手段，強制企業(yè)負責人依法對其各種從業(yè)人員進行安全培訓、提高企業(yè)全員安全素質(zhì)。主要負責人、安全管理人員必須自覺接受安全培訓，特種作業(yè)人員必須經(jīng)專門的安全培訓并取得特種作業(yè)人員操作資格證書方可上崗作業(yè)。對不履行全員安全培訓義務(wù)的企業(yè)以及未經(jīng)培訓考核合格就安排上崗作業(yè)違法行為，依法嚴肅查處。

(二)通過政策引導，加強企業(yè)負責人對安全生產(chǎn)培訓的重視程度。隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，必須樹立全新的培訓觀念，政府和行業(yè)管理部門要認真落實國家出臺的一系列規(guī)定，通過政策引導，加大宣傳，促使企業(yè)主要負責人主動承擔安全生產(chǎn)宣傳教育培訓的職責，高度重視安全生產(chǎn)培訓工作的重要意義，認真組織參加國家規(guī)定的各項安全生產(chǎn)培訓工作。組織各類人員進行安全生產(chǎn)培訓和保證培訓經(jīng)費投入，通過制定完善的培訓計劃，提出明確的培訓目標，措施和要求，認真抓好實施。

(三)安全培訓內(nèi)容應(yīng)突出重點，有針對性。安全生產(chǎn)培訓必須根據(jù)受教育的對象不同，安全培訓的內(nèi)容、層次應(yīng)有所不同，要有針對性、實用性并突出重點，不能面面俱到。否則，不僅起不到培訓應(yīng)有的效果，還有可能使受培訓者產(chǎn)生逆反心理。因此對職工開展安全培訓要在培訓大綱的范圍內(nèi)，加強培訓需求調(diào)研分析，完善不同培訓對象的培訓模式，做到培訓形式多樣化、培訓對象層次化、培訓方法多元化、培訓內(nèi)容實用化，要突出重點，注重實效，因人施教，增強培訓針對性。

(四)安全培訓方式實現(xiàn)多樣化、動態(tài)化。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展和電腦的普及運用，安全教育手段可以實現(xiàn)多樣化。既可以采用集中培訓形式，也可以通過安全生產(chǎn)培訓網(wǎng)絡(luò)方式來學習。在對生產(chǎn)一線工人的安全教育培訓，企業(yè)的安全培訓部門宜多采用實物、音像、講解、現(xiàn)場參觀、事故分析、現(xiàn)身說法等生動形象和直觀的教育方法。對安全管理人員，既要定期參加國家安全生產(chǎn)監(jiān)察部門認定的培訓機構(gòu)組織的專門安全培訓，也可以充分利用安全生產(chǎn)培訓網(wǎng)絡(luò)隨時最新安全信息，讓安全管理干部接受動態(tài)化的安全生產(chǎn)培訓，從而達到隨時、隨地都能進行安全生產(chǎn)培訓的目的和效果。

(五)培訓部門要對安全培訓效果進行經(jīng)常性評估。利用先進靈活的培訓手段，將安全培訓的有關(guān)內(nèi)容，貫徹到全體從業(yè)人員心中。因此，建立科學的培訓評估體系就成為評價安全培訓效果的客觀要求。要針對不同行業(yè)、不同類型的生產(chǎn)經(jīng)營單位，不同的培訓群體，對培訓效果采取定期與不定期檢查評估，找出薄弱環(huán)節(jié)，總結(jié)鞏固好的做法，對全面提高從業(yè)人員的安全素質(zhì)和安全意識，實現(xiàn)減少和消除事故將會起到重大作用。

篇3

新計劃要求，各級勞動保障部門要根據(jù)勞動力市場需求和勞動者就業(yè)再就業(yè)需要，充分發(fā)動全社會力量開展培訓，以提高勞動者的就業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)能力和適應(yīng)職業(yè)變化能力為目標，以強化技能培訓和創(chuàng)業(yè)培訓為主線，以落實再就業(yè)優(yōu)惠政策和培訓經(jīng)費為保障，盡快取得培訓促進就業(yè)再就業(yè)的實效，幫助更多的下崗失業(yè)人員實現(xiàn)再就業(yè)。主要內(nèi)容是：

一是整合社會資源，逐步完善社會化培訓網(wǎng)絡(luò)。按照“條件公開、申請自愿、公平競爭、合理布局、擇優(yōu)認定”原則，依托培訓質(zhì)量較高、促進就業(yè)效果顯著的教育培訓機構(gòu)，定點開展再就業(yè)培訓。廣泛調(diào)動社會各方面積極性，鼓勵和引導各級各類教育培訓機構(gòu)承擔培訓任務(wù)。對各級工會、共青團、婦聯(lián)以及其他社會組織開展的培訓活動，要提供政策、技術(shù)和經(jīng)費支持。

二是根據(jù)勞動力市場需求和培訓對象特點，切實提高培訓的針對性、實用性和有效性。向培訓機構(gòu)定期通報勞動力市場需求信息，引導其合理確定培訓專業(yè)，開發(fā)實用培訓項目。建立培訓機構(gòu)與用人單位的信息聯(lián)絡(luò)渠道，為培訓機構(gòu)提供培訓定單，為用人單位提供培訓菜單。對青年失業(yè)人員，可鼓勵其參加中高級職業(yè)資格培訓和新職業(yè)的培訓；對大齡就業(yè)困難群體，可與實施再就業(yè)援助同步，組織其參加崗位適應(yīng)性培訓；對婦女培訓對象，可結(jié)合發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)和開發(fā)社區(qū)服務(wù)業(yè)崗位，鼓勵他們參加實用技能培訓。

三是進一步落實和使用好培訓經(jīng)費，提高經(jīng)費的使用效果。從各級財政促進再就業(yè)資金中逐級落實培訓經(jīng)費，協(xié)調(diào)有關(guān)部門根據(jù)培訓成本制定合理的補貼標準，根據(jù)培訓質(zhì)量和促進就業(yè)或創(chuàng)業(yè)的實際效果，確定經(jīng)費補貼的依據(jù)。各地可結(jié)合實際，積極探索和創(chuàng)新培訓經(jīng)費的補貼模式。有條件的城市，可采取個人墊付或政府發(fā)放培訓券等方式，由勞動保障部門提供市場職業(yè)供求信息，公布政府經(jīng)費補貼的職業(yè)（工種）目錄，由下崗失業(yè)人員自主選擇培訓機構(gòu)，培訓結(jié)束后持相關(guān)資料兌現(xiàn)培訓經(jīng)費。

篇4

關(guān)鍵詞:企業(yè)培訓師 發(fā)展 思考

隨著社會和企業(yè)對人力資源開發(fā)工作重視程度的逐步加強，我國的培訓事業(yè)越來越炙手可熱，并獲得了快速發(fā)展。而被稱為“金領(lǐng)”職業(yè)的企業(yè)培訓師日益成為人們關(guān)注的焦點。目前，我國企業(yè)培訓師行業(yè)現(xiàn)狀如何?面對社會越來越緊迫的培訓需求，企業(yè)培訓師如何發(fā)展才能支撐起我國的培訓事業(yè)?本文主要針對這些問題進行思考并提出解決的方法。

一、“培訓師”概念界定及其分類

(一)培訓師概念

目前，如何界定培訓師尚無統(tǒng)一標準。上海市勞動和社會保障局開發(fā)的培訓師職業(yè)標準中，對培訓師做了如下界定:“培訓師是在任何類型的組織中，能夠運用現(xiàn)代培訓理念和培訓手段，策劃、開發(fā)、營銷培訓項目，制定、實施培訓計劃，從事培訓教學、培訓管理和培訓咨詢活動的人員”。企業(yè)培訓師的界定，著重強調(diào)了培訓師應(yīng)具備的基本條件:培訓理念、培訓手段、培訓方法及培訓項目策劃。

(二)培訓師職業(yè)分類

勞動和社會保障部把培訓師的職業(yè)等級分為三等，即助理培訓師、培訓師、高級培訓師?？偟膩碚f，培訓師是近年來在職業(yè)培訓領(lǐng)域剛剛涌現(xiàn)的新的對培訓工作者的稱謂，有的稱培訓經(jīng)理，有的稱培訓工程師，有的稱培訓師，有的稱之為培訓講師、實訓教員、訓練講師等。盡管社會對培訓師有不同的叫法，勞動與社會保障部的職業(yè)分類還是通用的。

二、中國培訓師行業(yè)現(xiàn)狀分析

(一)中國培訓師隊伍分析

培訓師隊伍專業(yè)素質(zhì)參差不齊，影響了培訓效果的總體水平?？傮w而言，我國培訓師隊伍主要由三類人構(gòu)成:一類是高校專業(yè)教師;二是在各大企業(yè)擔任高級管理或技術(shù)職務(wù)的資深員工;三是其他社會知名人士。

(二)培訓師行業(yè)面臨的機遇與挑戰(zhàn)

培訓行業(yè)是一個非常誘人的行業(yè)。中國每年有將近1億人參加各式各樣的培訓，統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，中國培訓行業(yè)規(guī)模正以每年30%速度遞增。2003年，國內(nèi)培訓市場達到500億元，截止2006年底，培訓業(yè)的產(chǎn)值已達2000億的規(guī)模，而行業(yè)利潤甚至已接近1000億元。內(nèi)地培訓市場正以年遞增10倍的速度迅猛發(fā)展，中國每戶人家只需每5年有一個人參加一次培訓，培訓擁有的市場就會和巨大的電視機市場大致相當。事實上，一個外企中高層，每年一般須接受5至7次培訓。所以，未來中國的培訓市場將會遠大于電視機市場。

培訓行業(yè)培訓師面臨重大發(fā)展契機的同時，也將面臨著新的挑戰(zhàn)。主要體現(xiàn)在以下兩個方面:

1. 知識的更新與傳播速度加快

21世紀以來，互聯(lián)網(wǎng)上的數(shù)字化信息每8個月就會翻番。在這樣的背景下，要求企業(yè)培訓師不斷更新自身的專業(yè)知識與技能。 只有自己知識不斷更新，才能更好的培訓別人。

2. 學習型組織需要專業(yè)型的企業(yè)培訓師

學習型組織不同于傳統(tǒng)組織的一個突出特點，就是在傳統(tǒng)的提品或服務(wù)的功能之外，增加了員工潛能開發(fā)與知識生產(chǎn)的功能。這項新功能的完成除了每個組織成員參與學習，不但為這種學習提供政策與資源支持，更需要培訓與開發(fā)的培訓師來履行開發(fā)、組織、咨詢等工作。

(三)中國培訓師行業(yè)存在的問題

與國外發(fā)展成熟的企業(yè)培訓師市場相比，我國的培訓師行業(yè)顯得年輕而稚嫩。主要存在以下幾個方面的問題:

1. 市場混亂

有些培訓機構(gòu)只看重暫時利益，教學質(zhì)量差，“一錘子買賣”現(xiàn)象嚴重。既沒有標準化教材、課件及教學方法，又沒有正規(guī)教師，更沒有符合市場主流應(yīng)用環(huán)境要求的實驗設(shè)備的非法培訓機構(gòu)大量滋生，擾亂了市場秩序，嚴重影響了企業(yè)培訓師行業(yè)的健康發(fā)展。

2. 缺乏行業(yè)規(guī)范和專業(yè)發(fā)展支持

目前企業(yè)培訓師大都是單槍匹馬，獨立摸索，專業(yè)的成敗全靠個人的運氣和意志。既沒有權(quán)威性行業(yè)管理組織，也沒有支持性的專業(yè)團體。關(guān)于培訓師業(yè)務(wù)的研究與開發(fā)也幾乎是空白，培訓師業(yè)務(wù)性的培訓主要是從國外引入的課程與標準，存在本土化的問題。

3. 品牌弱勢

經(jīng)企業(yè)培訓師行業(yè)的專家粗略估計，全國培訓機構(gòu)大概有10000家，其中北京有2000家，上海3300家，廣州1000家，但是用戶心目中值得信賴的品牌培訓機構(gòu)卻寥寥無幾 。

三、發(fā)展我國企業(yè)培訓師行業(yè)的建議

針對我國企業(yè)培訓師行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，在借鑒國際企業(yè)培訓師發(fā)展經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國的實際情況，經(jīng)過深入的思考及調(diào)查研究，筆者認為現(xiàn)代企業(yè)培訓師應(yīng)該走“專業(yè)化發(fā)展”的道路。就企業(yè)培訓師行業(yè)專業(yè)化發(fā)展問題，筆者提出以下幾條對策:

1. 重視企業(yè)培訓師職業(yè)的科學研究

基礎(chǔ)研究是確保企業(yè)培訓師職業(yè)健康發(fā)展的重要保障?？梢栽诜e極爭取社會資源的前提下，以高校有關(guān)專業(yè)點的研發(fā)力量為核心，一方面整合一些有豐富的企業(yè)培訓經(jīng)驗的國內(nèi)資深企業(yè)培訓師;另一方面可以充分利用國際專業(yè)組織的力量和其他國家的成功經(jīng)驗，加速對企業(yè)培訓師專業(yè)發(fā)展的本土化研究。

2. 企業(yè)培訓師職業(yè)資格證書制度的推行勢在必行

目前，我國勞動與社會保障部已經(jīng)出臺了企業(yè)培訓師職業(yè)標準，明確了培訓師的職業(yè)定位、職業(yè)責任、職業(yè)能力規(guī)范等。專業(yè)的企業(yè)培訓師認定機制的建立，則可促使加速培訓資源優(yōu)化配置力度和速度，促進企業(yè)培訓師市場走向規(guī)范化、科學化的軌道。

3. 建立企業(yè)培訓師專業(yè)組織

目前，很多發(fā)達國家都有自身的培訓專業(yè)組織，比如英國的國家職業(yè)資格體系、美國的培訓與發(fā)展協(xié)會等。正是這些培訓組織，有力地促進了企業(yè)培訓師隊伍的發(fā)展，同時也形成了行業(yè)規(guī)范，并保證該行業(yè)發(fā)展的專業(yè)型和規(guī)范性。因此，有關(guān)部門可以考慮發(fā)展自下而上的、多元化的培訓專業(yè)組織機構(gòu)。

4. 加強企業(yè)培訓師市場的立法和執(zhí)法力度

企業(yè)培訓師市場上的混亂現(xiàn)象，既損害了受訓的消費者，也損害了培訓機構(gòu)和企業(yè)培訓師本人，尤其損害了那些優(yōu)秀的培訓機構(gòu)和企業(yè)培訓師利益。要減少企業(yè)培訓師市場的混亂現(xiàn)象，就要在廣泛調(diào)查的基礎(chǔ)上，確定培訓市場法律或法規(guī)，通過工商、行會、消費者協(xié)會等部門聯(lián)合執(zhí)法，嚴格懲罰不規(guī)范行為，確保企業(yè)培訓師市場正常有序發(fā)展。

5. 企業(yè)培訓師也要加強自身學習

信息化與數(shù)字化的高速發(fā)展，致使知識更新?lián)Q代速度大大加快。這種情況下，企業(yè)培訓師如果滿足于現(xiàn)狀，不著力提高自身的業(yè)務(wù)水平，就很容易陷入日常的程序性工作中去，就不能為企業(yè)和客戶提供高質(zhì)量的專業(yè)服務(wù)。只有勤于積累、善于鉆研業(yè)務(wù)，能夠?qū)ⅰ皩W”轉(zhuǎn)化為“識”，并富于教學技巧地實現(xiàn)表達和互動溝通，才能成為一名優(yōu)秀的企業(yè)培訓師。加強培訓師的自我學習、終身學習，不僅能夠確保企業(yè)培訓師生涯的健康發(fā)展，更能夠為廣大受訓者樹立良好的學習榜樣。

企業(yè)培訓師作為決定培訓行業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵人力資源因素，盡管還存在一些自身問題。隨著時代的進步，企業(yè)培訓師需求量不斷增大，企業(yè)培訓師必將成為中國21世紀最為亮麗的職業(yè)之一。

參考文獻

[1]上海市勞動和社會保障局:《培訓師職業(yè)標準(試行)》，2004.

[2]中國勞動和社會保障部編:《國家職業(yè)標準:企業(yè)培訓師》。北京:中國勞動與社會保障出版社，2002年.

[3]《2007-2008年中國培訓市場分析及投資咨詢報告》，2007年。

[4]孫明宇、胡緩緩，《我國培訓師行業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展初探》，《教育發(fā)展研究》. 2005年3月.

篇5

對于一個企業(yè)來說，其員工的素質(zhì)會直接影響到企業(yè)的發(fā)展和其競爭力的提高。鐵路客運企業(yè)由以前的鐵道部直屬企業(yè)，轉(zhuǎn)變?yōu)楠毩⒎ㄈ似髽I(yè)后，企業(yè)面臨著激烈的市場競爭壓力。鐵路客運企業(yè)如何提高人員素質(zhì)，提高鐵路客運服務(wù)質(zhì)量是當前面臨的重要問題。

一、鐵路客運企業(yè)培訓的重要意義

根據(jù)國務(wù)院機構(gòu)改革和職能轉(zhuǎn)變方案，按照鐵路政企分開的要求，2013年3月成立的中國鐵路總公司作為法人企業(yè)承擔鐵路客貨運輸業(yè)務(wù)。改革開放以來，尤其是最近幾年，我國鐵路客運發(fā)展十分迅速，已成為國民經(jīng)濟的重要行業(yè)，在綜合運輸體系中的基礎(chǔ)性作用日益突出。

在鐵路客運量連年增加，社會對鐵路服務(wù)水平不斷提高的情況下，加強鐵路客運企業(yè)員工的培訓，提高員工的素質(zhì)，才能在與航空、公路以及水路等客運企業(yè)的競爭中贏得市場占有率，處于不敗地位。

企業(yè)培訓是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進步，實現(xiàn)組織和個人的雙重發(fā)展。

企業(yè)員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對于一個企業(yè)來說，缺少的不是“人力”，缺少的是“人才”。人員培訓是鐵路客運企業(yè)把“人力”變成“人才”的主要途徑，是提高企業(yè)競爭力的有效方法，已經(jīng)越來越受到企業(yè)和員工的重視。高素質(zhì)的鐵路客運員工隊伍才能更好地維護良好的鐵路運輸秩序，保證重點運輸、公益性運輸，確保鐵路運輸安全和職工隊伍穩(wěn)定。

二、鐵路客運企業(yè)培訓模式存在的問題

（一）鐵路客運企業(yè)對培訓意義認識不到位

鐵路客運企業(yè)的主營業(yè)務(wù)是旅客運輸，企業(yè)的經(jīng)營者、管理者雖然也知道“磨刀不誤砍柴工”的道理，但是由于受利潤、收入指標的要求，更多的是關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動。對于企業(yè)培訓工作常?？陬^上重視，實際上將其置于次要位置。

由于基層鐵路客運企業(yè)員工經(jīng)常是在外連續(xù)工作，之后是連續(xù)休息的工作特點，使得一些員工對于培訓產(chǎn)生為難情緒。一些基層領(lǐng)導和員工認為自己的知識能力完全可以勝任本職工作，對于培訓缺少主動性，還有個別員工認為接受培訓是對工作失誤的懲罰，或者要面臨轉(zhuǎn)崗再就業(yè)等誤區(qū)，沒有將企業(yè)培訓納入鐵路客運企業(yè)的戰(zhàn)略目標，使得鐵路客運培訓曲高和寡。

（二）鐵路客運企業(yè)培訓制度不夠完善

企業(yè)培訓制度指能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的綜合。伴隨著鐵路客運企業(yè)體制的轉(zhuǎn)變，一些單位的培訓制度還沒有完全按照市場機制和企業(yè)競爭的要求進行改革。

一些鐵路客運培訓企業(yè)的培訓服務(wù)制度、入職培訓制度、培訓激勵制度；、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、風險管理制度等還不符合企業(yè)和員工發(fā)展的需要，使得鐵路客運企業(yè)的培訓缺少制度保障。

（三）鐵路客運企業(yè)培訓投入不足

近年來，鐵路運輸企業(yè)員工來源主要是招聘復退軍人和大專院校學生，這些人員入職后，都要到相關(guān)的鐵路客運專業(yè)院校進行一定時間的長期培訓，對于老員工的短期培訓往往存在走過場現(xiàn)象。企業(yè)培訓是一種高支出低回報的業(yè)務(wù)，還不能為企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益，個別領(lǐng)導和一些基層職工認為，花錢搞培訓，還不如多給職工發(fā)點福利好。

因此，多數(shù)鐵路客運企業(yè)對企業(yè)培訓活動投入不足，缺少人、財、物等資源的投入，有些企業(yè)沒有固定的培訓場所，缺少培訓實習基地、實驗室等等，企業(yè)培訓的效果往往流于形式。

（四）鐵路客運企業(yè)培訓人員素質(zhì)較低

目前鐵路客運企業(yè)培訓人員（教師），很多都是原來鐵路（分）局、段教育處（科）的管理者，一是年齡普遍偏大，缺少提高自身素質(zhì)和能力的積極性；二是專業(yè)技能知識相對落后，不能滿足新形勢下的培訓需要，很多培訓就是讀文件；三是個別培訓教師不能做到“學高為師、身正為范”的要求，不能學習新的教育教學思想，培訓只注重傳業(yè)，忽視授道；四是一些鐵路客運企業(yè)領(lǐng)導不重視培訓，直接造成了培訓人員的責任意識不強烈，不能負起相應(yīng)的培訓責任，只是為了完成任務(wù)走形式，無法發(fā)揮培訓的實際作用。

（五）鐵路客運企業(yè)培訓

鐵路客運企業(yè)培訓方法存在問題

由于缺乏科學的培訓制度，培訓投入的不足，培訓教師素質(zhì)相對較低、學員缺少積極性等因素的影響，鐵路客運企業(yè)培訓內(nèi)容缺少針對性，方法簡單。一些鐵路客運企業(yè)培訓方法還是報告會形式，教師講，學生聽，缺少師生互動、實踐、案例教學。有的培訓與實際工作崗位需求脫節(jié)，培訓后不能達到零距離上崗的要求，工作部門不滿意，學員也不滿意。

在教學手段上沒有有效地利用計算機、多媒體等先進設(shè)備，學員學習積極性不高，培訓效果差。

三、企業(yè)培訓模式創(chuàng)新方法

（一）提高鐵路客運企業(yè)對培訓意義的認識

“火車跑得快，全靠車頭帶”，提高鐵路客運企業(yè)對培訓意義的認識，首先是鐵路客運企業(yè)各級領(lǐng)導要牢固樹立人才意識，始終堅持人才資源是第一資源的觀念，把提高人員素質(zhì)和關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動進行同等對待。通過文件規(guī)定、各種會議和其他溝通渠道，大力宣傳培訓的重要性，把企業(yè)建設(shè)成為學習型企業(yè)，在人力資源的管理過程中，規(guī)定各級員工必須接受培訓的次數(shù)、時間等等，把企業(yè)培訓落到實處。

領(lǐng)導要帶頭接受定期培訓，學習企業(yè)管理、市場營銷、財務(wù)管理、鐵路客運等相關(guān)專業(yè)的新理論，提高自己的經(jīng)營管理水平。

除了領(lǐng)導重視以外，鐵路客運企業(yè)的每位員工要樹立終身學習的思想，建立良好的愿景，克服工作、學習時間沖突的困難，樂于接受培訓，進行職業(yè)技能教育。要樹立危機意識，通過自身素質(zhì)能力的提高，爭優(yōu)創(chuàng)先，為企業(yè)做出貢獻，實現(xiàn)自身價值的提升。

通過思想認識的提高，建立良好的企業(yè)培訓體系，有利于企業(yè)吸引人才，開發(fā)人才，留住人才，有利于傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力，提升企業(yè)競爭力，這對于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益、更好地為社會服務(wù)，提高鐵路客運企業(yè)的競爭力有很大的促進作用。

（二）完善鐵路客運企業(yè)的培訓制度

根據(jù)鐵路客運企業(yè)發(fā)展要求，建立健全企業(yè)的培訓制度，在培訓活動安排上要進行詳細科學的培訓計劃，要長短結(jié)合，建立專門的培訓部門。培訓內(nèi)容要符合企業(yè)崗位的需要，要符合員工繼續(xù)發(fā)展的需要。建立科學合理的培訓訓練方法跟蹤評價等制度，尤其是加強培訓考核，建立健全教師和學員的培訓激勵制度，嚴格約束和執(zhí)行培訓計劃，規(guī)范培訓流程，編寫針對性強、有可操作性的培訓指導教材。

有一個科學規(guī)范的培訓制度，可以保障鐵路客運企業(yè)培訓的健康發(fā)展，使培訓不流于形式。健全的培訓制度有利于培訓效果的提高，有利于學員素質(zhì)和能力的提高，對于提高企業(yè)核心競爭力有重要作用。

（三）提高鐵路客運企業(yè)培訓人員的素質(zhì)

對于培訓教師要在能力、業(yè)績、工資、職稱晉升方面實行嚴格的考核，采取優(yōu)勝劣汰的用人機制，對于不適合從事鐵路客運企業(yè)培訓的教師和人員，實行轉(zhuǎn)崗。對于教學水平高，培訓效果好，受學員歡迎的教師，實行提高工資、低職高聘等激勵。吸收理論基礎(chǔ)扎實、技能水平高、有一定教師素質(zhì)的一線管理人員和工人技師從事培訓教師工作。還可以聘任專業(yè)院校教師兼職，充實教師隊伍。

基層領(lǐng)導要帶頭承擔培訓工作，對員工進行企業(yè)歷史、經(jīng)營管理理念等進行培訓，不但加強了領(lǐng)導與員工的溝通，還為教師樹立了榜樣。

培訓的主體是企業(yè)員工，主導是培訓教師，“打鐵先要自身硬”，“要想給學生一杯水，自己先要有一桶水”，高水平的師資隊伍，是持續(xù)提高培訓水平，確保培訓質(zhì)量的基本保證。鼓勵培訓教師學習新的專業(yè)知識和工作技能，學習教育學、心理學、計算機、外語和溝通技巧等知識，提高教育教學水平。

（四）鐵路客運企業(yè)培訓投入不足

鐵路客運企業(yè)要加大企業(yè)職工教育經(jīng)費投入，要達到和超過職工工資總額的1.5%（國家規(guī)定的最低比例）。一些鐵路客運企業(yè)用于職工培訓的人均教育經(jīng)費投入不足百元，遠遠未達到國家標準。經(jīng)費投入的不足，導致了基礎(chǔ)設(shè)施、教學器材的陳舊落后，使培訓效果很難達到要求。

除了經(jīng)費的投入，鐵路客運企業(yè)要增加培訓基礎(chǔ)設(shè)施投入，建立和完善培訓場所，建設(shè)和工作相關(guān)的實習實踐基地，針對不同的崗位和工作需要，建立相關(guān)的實驗室。還要對教學手段進行投入，購進、更新計算機、多媒體、培訓教材的投入。

提高培訓教師的待遇和工資水平，吸引高技能、名師從事企業(yè)培訓工作，增加教師培訓的投入，提高教師的教學水平。提高員工培訓的補貼，使學員樂于接受培訓。

（五）改革鐵路客運企業(yè)培訓的方法

企業(yè)培訓方法主要有：講授法、工作輪換法、工作指導法或教練/實習法、研討法、視聽技術(shù)法、案例研究法、角色扮演法和企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓法等八種，每種培訓方法各有優(yōu)缺點，沒有優(yōu)劣之分。

“教學有法，教無定法”，鐵路客運企業(yè)培訓的方法要因地制宜、因人而異，要根據(jù)不同的培養(yǎng)目標采取不同的培訓方法。

篇6

論文關(guān)鍵詞：知識管理；學習型組織；企業(yè)培訓

人類社會進入20世紀末，特別是進入21世紀以來，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了根本性變化，一是以知識經(jīng)濟為主體的新經(jīng)濟特征逐步形成；二是全球化趨勢日益顯現(xiàn)；三是信息技術(shù)飛速發(fā)展，基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟方興未艾。因此，企業(yè)要在復雜多變的環(huán)境中生存就必須不斷進行技術(shù)、制度與管理的變革與創(chuàng)新。在知識經(jīng)濟時代，知識已經(jīng)成為企業(yè)運作與管理的重要資源，知識管理的能力已經(jīng)成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源。在市場競爭環(huán)境快速變化的情況下，如何保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，擴大企業(yè)知識共享范圍，拓展企業(yè)知識庫的廣度和深度，將知識管理融入到企業(yè)管理特別是培訓環(huán)節(jié)的管理成為企業(yè)界的一個熱點話題。本文筆者將探討知識管理與企業(yè)培訓二者的關(guān)系，并分析如何基于知識管理理念建立企業(yè)培訓體系。

一、知識管理簡述

1．1知識管理定義。由于知識管理本身具有極大的復雜性，是一個多元化、多層次、多功能的綜合物，國內(nèi)許多專家學者從不同角度定義了知識管理。如，烏家培教授認為知識管理是信息管理的延伸，是信息管理發(fā)展的新階段，是信息轉(zhuǎn)換為知識，并用知識提高特定組織的應(yīng)，變能力和創(chuàng)新能力。邱均平從廣義和狹義兩個角度對知識管理進行了分析，他認為廣義的知識管理不僅包括對知識進行管理，還包括對與知識有關(guān)的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識組織、知識設(shè)施、知識資產(chǎn)、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。目前國內(nèi)媒體普遍比較愿意接受知識管理的定義是：知識管理就是對一個企業(yè)集體的知識與技能的捕獲，然后將這些知識與技能分布到能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)最大產(chǎn)出的任何地方的過程。知識管理的目標就是力圖能夠?qū)⒆钋‘數(shù)闹R在最恰當?shù)臅r間傳遞給最恰當?shù)娜?，以便使他們能夠做出最好的決策。

1．2知識管理內(nèi)容及流程

1．2．1知識管理內(nèi)容。知識管理的對象就是知識，而知識又分為顯性知識和隱性知識兩類，因此知識管理的內(nèi)容包括對顯性知識的管理、對隱性知識的管理以及對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理三方面。對顯性知識的管理體現(xiàn)為對知識本身的管理；對隱性知識的管理體現(xiàn)為對人的管理；對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理體現(xiàn)為知識變換模式的建立。

1．2．2企業(yè)知識管理流程。本文筆者認為完整的企業(yè)知識管理是一個閉環(huán)化的流程，即由對知識由生成、收集獲取、組織整理到對知識的交流共享、應(yīng)用與創(chuàng)新的管理。而知識管理的最終目的是交流共享、應(yīng)用與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)知識增值，拓展企業(yè)原有知識庫的廣度和深度，擴大知識庫外延。圖1顯示了企業(yè)知識管理的具體流程。

1．3構(gòu)建學習型組織的必要性。營銷學認為企業(yè)產(chǎn)品有生命周期，即從未來和目前市場占有率的角度分析產(chǎn)品所處的具體階段，制定相應(yīng)的營銷決策。本文筆者認為知識也具有生命周期，即從目前和未來的影響角度分析知識的效用，采取不同的方式以掌握不同類型的知識，為未來競爭提前作好準備。我們可以看出，任何一種知識都會不同程度的對目前和未來競爭格局產(chǎn)生不同的影響，因此，要提高企業(yè)在未來市場的競爭力就必須不斷學習，自上而下和自下而上在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建學習型組織，強調(diào)基礎(chǔ)知識和關(guān)鍵知識的掌握對企業(yè)發(fā)展的重要性。只有掌握了基礎(chǔ)知識，把握關(guān)鍵知識，才能應(yīng)對復雜多變的市場環(huán)境，保持并提升企業(yè)未來競爭力。隨著世界經(jīng)濟一體化進程的加快和科學技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)面臨的市場環(huán)境復雜多變，為了保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須順應(yīng)時代變化，不斷學習各種新知識、新技術(shù)，構(gòu)建學習型組織。國際許多知識企業(yè)，如微軟、IBM、施樂公司早已將知識管理理念融入到企業(yè)日常工作中，并已建立學習型組織，將員工學習能力作為招聘員工考核指標之一，這些企業(yè)重視學習型組織的建立，因為組織學習已成為組織生存與發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。當今世界最成功的企業(yè)必定是學習型組織，因為未來持久的競爭能力優(yōu)化是比競爭對手學習得更快，先于競爭對手掌握關(guān)鍵技術(shù)和知識。

二、企業(yè)培訓簡述

2．1企業(yè)培訓模式概述

企業(yè)培訓模式多種多樣，本文筆者對培訓模式進行總結(jié)歸類，下表1是對主要培訓模式的介紹。

2．2企業(yè)培訓的必要性。在市場環(huán)境復雜多變的情況下，企業(yè)要保持競爭優(yōu)勢就必須將學習理念融入到企業(yè)管理中，建立學習型組織企業(yè)學習型組織的構(gòu)建是通過不斷的培訓強化形成的。同時，由于知識的轉(zhuǎn)化過程包括了對顯性知識的管理、對隱性知識的管理和對顯性知識與隱性知識變換過程之間的管理，企業(yè)培訓實際上是對全體組織成員顯性知識與隱性知識的管理，通過培訓提供員工知識分享與交流的機會，使員工掌握工作的最優(yōu)方法，提高員工工作效率和個人素質(zhì)，增強個人和組織的應(yīng)變力和適應(yīng)力。其次，培訓可以增強員工對企業(yè)文化的認同感和歸屬感，使員工更好的認同企業(yè)文化。許多五百強企業(yè)對新進員工都會有較長時間的培訓，一方面是為了使新員工盡快融入到組織中，另一方面通過培訓也使新員工對企業(yè)文化領(lǐng)悟和認同，員工在日常工作中才能將自己置于主人翁地位，與企業(yè)生存和發(fā)展共進退。第三，知識經(jīng)濟的發(fā)展和高新技術(shù)的突飛猛進，使企業(yè)面臨的競爭環(huán)境改變，在未來市場競爭中，要始終保持優(yōu)勢，就必須不斷的學習新知識和新技術(shù)，如上圖2所示的知識生命周期，企業(yè)必須盡早把握關(guān)鍵知識，學習有前途的知識，才能使企業(yè)可持續(xù)的健康發(fā)展，而新知識和新技術(shù)的學習往往是通過培訓完成的。

三、知識管理與企業(yè)培訓的有效整合

3．1我國企業(yè)培訓目前存在的問題

培訓管理工作是一個閉環(huán)化的流程，主要包括需求分析、計劃制定、培訓實施、效果評估4個環(huán)節(jié)，本文筆者認為目前國內(nèi)企業(yè)培訓在以上4個環(huán)節(jié)中都均在一定問題。

3.1.1需求分析環(huán)節(jié)

需求分析是指對培訓對象、培訓目標、培訓內(nèi)容進行分析，為后續(xù)培訓工作的開展奠定基礎(chǔ)，該環(huán)節(jié)是培訓管理工作的起點和重點。目前國內(nèi)企業(yè)在需求分析環(huán)節(jié)都不同程度的存在問題。

(1)培訓需求分析不完善，未將培訓目標與組織中長期發(fā)展目標相結(jié)合，忽略了組織戰(zhàn)略目標，培訓工作指導性不強。

(2)培訓需求往往只結(jié)合組織管理層的意志，未將員工個人能力和發(fā)展方向與培訓工作結(jié)合，需求分析往往體現(xiàn)的是組織自上而下的發(fā)展和管理需求，未能自下而上的體現(xiàn)組織中員工個人的發(fā)展需求。

(3)培訓調(diào)研不足，國內(nèi)許多企業(yè)在開展培訓工作時，往往憑領(lǐng)導層的意志進行，沒有對組織進行培訓需求調(diào)研，這也導致培訓工作缺乏針對性。

(4)培訓需求分析重視程度不夠。許多企業(yè)的培訓工作是根據(jù)近期將要開展的大型項目或過去幾個月的經(jīng)營業(yè)績進行的，培訓工作只是針對某一個具體的項目進行，未對公司目前存在問題和長遠發(fā)展進行深入考慮和分析，造成培訓的系統(tǒng)性和規(guī)劃性不強。

3．1．2計劃制定環(huán)節(jié)。計劃制定是指就中長期的培訓工作而言制定相應(yīng)的工作計劃，對培訓實施的具體步驟進行分解，分階段的實現(xiàn)培訓目標，該環(huán)節(jié)是培訓工作承上啟下的節(jié)點，既承接需求分析環(huán)節(jié)，也為培訓實施環(huán)節(jié)提供參考依據(jù)。筆者認為該環(huán)節(jié)存在的問題主要在于培訓計劃的實時性不強。許多企業(yè)未制定培訓計劃，培訓工作根據(jù)項目進行或領(lǐng)導層的意志進行，即使制定了培訓計劃的企業(yè)，計劃更新也存在一定問題，如未對培訓計劃進行年度更新，未根據(jù)市場環(huán)境的變化更新培訓計劃，未將培訓計劃與公司或部門年度發(fā)展目標相結(jié)合。

3．1．3培訓實施環(huán)節(jié)。培訓實施是指聯(lián)系培訓機構(gòu)、組織培訓人員參加培訓等具體的事務(wù)性工作，它是培訓管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)存在的問題主要有以下幾點。

(1)培訓手段單一，缺乏完整有效的培訓系統(tǒng)。據(jù)一份權(quán)威機構(gòu)對中國企業(yè)的培訓調(diào)查報告顯示，92％的企業(yè)沒有完善的培訓體系，在企業(yè)的培訓機構(gòu)管理方面，僅有42％的企業(yè)有自己的培訓部門。同時，培訓過于依賴外部培訓機構(gòu)，培訓方式主要是傳統(tǒng)的課堂教學模式，而利用網(wǎng)絡(luò)進行學習，特別是采用E—leanring培訓方式的企業(yè)仍然很少。

(2)培訓經(jīng)費投入不足。據(jù)對282家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓投資經(jīng)費只有工資總額的2．2％(職工人均教育經(jīng)費僅49．5元)，遠低于發(fā)達國家10％一15％的水平。

(3)培訓實施前未進行有針對性的調(diào)研，導致培訓人員不了解員工培訓期望，培訓內(nèi)容針對性不強。如果員工差異性較大將直接影響培訓效果。

3．1．4效果評估環(huán)節(jié)

效果評估是指在進行人員培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和方法，檢查和評定培訓效果的環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)存在的問題主要在于評估未能及時跟進、單向評估。

(1)國內(nèi)許多企業(yè)在培訓工作結(jié)束后，未有效的對培訓效果進行評估，培訓實踐效果差。缺乏培訓效果評估體系，企業(yè)領(lǐng)導層未能及時了解培訓存在問題以及需改進之處，對企業(yè)未來的發(fā)展毫無促進效果。

(2)單向評估，未對學員學習效果進行評估。一些企業(yè)在對培訓工作進行評估時，往往只是了解學員對培訓機構(gòu)的認可度和滿意度，而未對員工的培訓效果進行評估，不能及時了解和掌握員工培訓效果。

(3)未能及時跟進員工培訓效果。一些企業(yè)對員工培訓效果的評估往往只是在培訓結(jié)束后要求員工就培訓心得體會形成書面報告，而未對培訓工作結(jié)束后的一段時期考察員工態(tài)度、行業(yè)以及工作效果的變化?？率纤募壴u估體系建議在培訓工作結(jié)束后，應(yīng)從反應(yīng)、學習、行為、成果4個層面對員工的工作態(tài)度、技能、效率等進行全方位的評估，才能全方位的了解員工培訓效果在工作中的轉(zhuǎn)化情況。

3．2基于知識管理的企業(yè)培訓體系構(gòu)建

3．2．1知識管理體系結(jié)構(gòu)。知識管理的體系結(jié)構(gòu)主要包括知識管理主體、知識管理工具和知識管理客體三要素，如圖4所示。人是知識的載體，在知識管理三要素中，知識管理主體既要設(shè)計和使用知識管理工具，更要對知識攜帶者進行管理，從而有效地開發(fā)、傳播、共享、創(chuàng)新和應(yīng)用知識。知識管理主體主要是指知識主管、知識項目管理者、知識工人以及非專門從事知識管理的人員，這些人員的主要工作職責。．

3．2．2構(gòu)建企業(yè)培訓體系。對構(gòu)建企業(yè)培訓體系有所啟示，本文筆者認為企業(yè)培訓體系應(yīng)從培訓方式、培訓人員、培訓環(huán)節(jié)三方面進行構(gòu)建。

(1)培訓方式的多樣化。隨著網(wǎng)絡(luò)的迅速普及，通過網(wǎng)絡(luò)進行培訓的方式受到越來越多企業(yè)的認同。首先利用網(wǎng)絡(luò)平臺進行學習可以節(jié)約成本和時間；其次員工學習自主性更強，不受時間和地點的限制，員工個人可根據(jù)自身情況安排學習，不會影響日常工作的開展；再次利用網(wǎng)絡(luò)學習可以保留學習課件，便于隨時查閱。現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)的培訓方式和途徑主要有：傳統(tǒng)的課堂教學、E—learning、定期舉辦的部門知識分享會議、專業(yè)學術(shù)期刊或培訓機構(gòu)提供的培訓、學徒制模式、崗位技能培訓、離崗培訓。企業(yè)需要根據(jù)自身實際情況，選擇適合自己的培訓方式，才能達到理想效果。

(2)培訓人員的層次化。企業(yè)的財力和資源是有限的，不可能對每一個員工進行全方位的培訓，因此在選擇員工參加培訓時，需將公司資源與員工職位級別相結(jié)合，對不同層次的員工實施不同級別的培訓，對于高層員工需注重其管理能力的培養(yǎng)，因此可以投入較多資源對其進行系統(tǒng)培訓；對于基層員工主要注重的是其專業(yè)技能的提高，因此基層員工的培訓需重點關(guān)注與崗位職責相關(guān)的專業(yè)技能培訓。:

(3)培訓環(huán)節(jié)的流程化。培訓管理由需求分析、計劃制定、培訓實施和效果評估4個環(huán)節(jié)組成，是一個閉環(huán)化的流程，構(gòu)建企業(yè)培訓體系需重點關(guān)注需求分析和效果評估2個環(huán)節(jié)。需求分析是培訓工作的起點和基礎(chǔ)，只有自上而下和自下而上的將管理層意志即公司發(fā)展戰(zhàn)略目標與員工個人發(fā)展相結(jié)合，對崗位職責和所需技能以及員工自身素質(zhì)不足之處進行詳細分析，才能制定正確的培訓需求效果評估是培訓工作的終點和對培訓工作實施成敗與否的檢驗，做好了效果評估工作，培訓工作才算是圓滿完成。培訓結(jié)束后，通過對受訓人員反應(yīng)、學習、行為、成果的評估，即受訓人員的意見、通過培訓所獲知識和技能是否具有可操作性和實務(wù)性、培訓后的行為表現(xiàn)和工作績效及培訓對企業(yè)產(chǎn)生的影響4個方面制定和完善培訓評估機制。

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關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓 評估 網(wǎng)絡(luò)平臺 培訓效果

現(xiàn)代企業(yè)管理將企業(yè)培訓作為人力資源開發(fā)的重要手段。企業(yè)要建立符合市場經(jīng)濟要求的專業(yè)技術(shù)和管理人才隊伍，離不開對員工的培訓。目前，我國企業(yè)越來越重視培訓的作用，加大了對企業(yè)培訓的投入力度。然而，與培訓活動相比，企業(yè)對培訓評估的重視程度卻遠遠不夠。

英國的管理服務(wù)委員會（MSC）給出的評估定義為：“對于一個培訓體系、培訓課程或社會方案以及其財務(wù)狀況的總價值所進行的評價?！盡SC對“培訓效果進行評估”的最終定義是：來判斷培訓是否達到既定目標的過程。培訓評估在整個培訓系統(tǒng)中起著非常重要的作用，它有助于管理層了解培訓的效果、優(yōu)化培訓流程、考核培訓講師能力、界定培訓給企業(yè)帶來的貢獻。

一、國內(nèi)外培訓評估方法及存在的問題

目前，國外企業(yè)應(yīng)用最廣泛的評估方法是分層次評估法，例如柯克帕特里克的四層次培訓效果評估模型，將培訓效果按照反應(yīng)、知識、行為、效果分為四個層次，層層遞進，進行評估。除此之外還有杰克?菲利蒲五層評估模型、Kennye和Reid的五層評估模型、RonadlR.SimS的多層培訓效果評估方法和重要因素評估法等。

我國企業(yè)培訓的主要評估方法，一是定性評估方法，包括目標評估法、關(guān)鍵人物評估法、比較評估法、試卷評估法;二是定量評估方法，包括問卷式評估法、測評軟件評估法、收益評估法、6sigma評估法;三是定性定量結(jié)合法，包括硬指標與軟指標結(jié)合評估法、集體討論評估法、績效評估法、FTF評估法等。我國企業(yè)培訓評估還處于初級探索階段，存在許多問題：

1.企業(yè)對培訓評估的意義認識不足。許多企業(yè)只注重開展各式各樣的培訓活動，重金聘請知名的培訓師，但對培訓是否對企業(yè)達到了實際效果、員工對培訓的反饋和建議不夠重視，評估工作被忽視，培訓水平無法提高。

2.評估不能與企業(yè)實際相結(jié)合。有的企業(yè)生搬硬套國外評估理論，用層次模型展開效果分析，并沒有結(jié)合企業(yè)實際，使得評估工作繁瑣復雜，效果不佳。有的企業(yè)所有培訓都使用相同的調(diào)查分析問卷，一概而論，靈活性不足，給參訓學員的填寫帶來

3.采用問卷調(diào)查評估形式的困境。目前，很多企業(yè)是采取定量分析的方式，采用課程效果評估表等調(diào)查問卷等形式對培訓課程和老師進行評估。但這種評估方法具有與生俱來的弊端。首先，來自各個崗位的學員通過參加培訓集中在一起，培訓完成后又要立即奔赴各自的工作崗位，要對他們發(fā)放調(diào)查問卷，必須在培訓期間或課間休息完成，有些學員沒有經(jīng)過認真仔細的思索，而是隨意對老師和課程進行評價，這種評價往往不能夠反映出培訓的真實效果。其次，由于培訓的效果顯現(xiàn)具有滯后性和間接性，隔一段時間對返回工作崗位的參訓學員進行培訓效果追蹤非常困難。第三，培訓調(diào)查問卷的統(tǒng)計整理工作量大耗時長。例如，連續(xù)多期的培訓班，往往是在整個培訓結(jié)束之后統(tǒng)一制作培訓反饋調(diào)查報告。這就使講師無法在上課結(jié)束后，了解學員對課程的反饋，進而在第二期中進行改進。

二、構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化的培訓評估系統(tǒng)的優(yōu)點

隨著云計算技術(shù)等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，使得構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化的培訓評估體系成為可能。在培訓結(jié)束以后，通過手機、平板電腦或PC終端對培訓效果進行評估有如下優(yōu)點：

第一，學員有充足的時間進行思考梳理，對課程效果做出客觀的反饋，提高了學員的培訓反饋率。

第二，除了學員對培訓課程進行反饋外，所在部門的相關(guān)管理人員可以通過網(wǎng)絡(luò)評估系統(tǒng)對參訓學員培訓后一段時期在工作崗位上的行為變化，以及績效變化進行跟蹤評價。

第三，采用網(wǎng)絡(luò)化的課程評估體系可以使培訓管理人員節(jié)省統(tǒng)計整理調(diào)查問卷的時間，使企業(yè)和培訓師實時掌握學員的反饋數(shù)據(jù)，有利于后續(xù)培訓的開展。 第四，網(wǎng)絡(luò)化培訓評估平臺功能設(shè)計如圖1所示。

圖1 網(wǎng)絡(luò)化培訓評估平臺功能模塊設(shè)計

培訓結(jié)束后，參訓學員利用手機、iPad、電腦等設(shè)備接入云平臺接口，在用戶管理模塊輸入工號或口令，進入培訓評估管理模塊，對培訓效果、培訓師及培訓班管理進行評價，反饋意見和建議。培訓管理人員、企業(yè)相關(guān)管理人員、培訓講師可以進入培訓追蹤管理模塊，在此模塊中可以對參訓人員評價后的電子問卷直接生成評價報表和相應(yīng)數(shù)據(jù)記錄。參訓學員所屬部門負責人也可以對參訓學員的后續(xù)表現(xiàn)進行反饋。

三、結(jié)束語

隨著國內(nèi)企業(yè)對培訓的重視程度不斷加深，對科學合理的培訓評估方法的探索越來越重要。在學習國外先進經(jīng)驗的同時，根據(jù)我國企業(yè)實際情況，采用網(wǎng)絡(luò)化的培訓評估體系對提高培訓工作質(zhì)量有積極的影響。

參考文獻

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關(guān)鍵詞：培訓 美國企業(yè) 培訓理念 培訓投入 培訓方法 培訓內(nèi)容

隨著現(xiàn)代科學技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)要使自己的員工不斷適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，使企業(yè)在國內(nèi)外激烈的市場競爭中保持人力資源優(yōu)勢并立于不敗之地，就必須十分重視員工的培訓和人力資源的開發(fā)工作，這是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的一項根本性戰(zhàn)略任務(wù)。美國企業(yè)從很早就意識到人力資源的重要性，并堅信人力資本才是企業(yè)取得長足發(fā)展的關(guān)鍵。

一、中美企業(yè)對培訓理念認識及培訓投入的差異

企業(yè)管理者對培訓的認識決定了他們對培訓的態(tài)度，也決定了他們愿意將多大資源投入到具體的培訓中去。國內(nèi)很多企業(yè)的決策者對培訓工作漠不關(guān)心，他們對員工的培訓大多持有一些錯誤的觀念，例如：培訓無用論或培訓浪費論等。很多企業(yè)把培訓作為一項成本，而不是一種投資，認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動，認為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。而美國企業(yè)則把培訓作為一項投入而非成本，把員工培訓看成是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資。因此，美國企業(yè)對員工培訓的資金投入也較比我國有很大差別。從1991年以后的十年里，美國企業(yè)用于職工培訓的投資每年以5%的速度遞增，到02年已占到全美教育投資的一半。1982至2001年的20年間，企業(yè)培訓方面的支出從29.5億上升至193.0億，增長了555%。2007年美國培訓市場的投入已達到585億美元。雖然受經(jīng)濟危機的影響，美國企業(yè)培訓市場已從2007年的585億美元萎縮至2008年的562億美元，但是從大體的趨勢上看，仍然呈現(xiàn)出上漲的狀態(tài)。而對單個企業(yè)而言，公司一般拿出其銷售收入的1% －5%或工資總額的8%－10%用于培訓工作，如美國通用電器公司每年用于員工培訓和領(lǐng)導發(fā)展的費用高達10億美元。而在我國，各類企業(yè)在員工培訓方面的投資與發(fā)達國家相比較仍處于很低的水平。據(jù)08年的一項統(tǒng)計報告表明，培訓投入占公司銷售收入3%－5‰以上的企業(yè)僅為8.7％，而占銷售收入0.5%以下的企業(yè)卻有48.2％。從數(shù)據(jù)上可以看出，我國企業(yè)對員工培訓仍然沒有給予充分的重視。

二、中美企業(yè)培訓內(nèi)容的差異

經(jīng)過近20年的努力，我國的企業(yè)培訓取得了長足的發(fā)展。盡管如此，我國企業(yè)對員工培訓的內(nèi)容仍然比較狹窄并且缺乏一定的實用性。許多企業(yè)習慣于將培訓理解為傳授從事工作所必需的技術(shù)技能和管理技能，因此培訓內(nèi)容的選擇上就更重技能教育輕視文化認同。培訓內(nèi)容的狹窄一方面反映企業(yè)對素質(zhì)培訓還缺乏重視，另一方面也反映企業(yè)培訓管理者的課程設(shè)計能力較差。另外國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)培訓內(nèi)容也缺乏一定的實用性。比如近些年電子商務(wù)在市場上很流行，許多企業(yè)便開始舉辦電子商務(wù)學習班，而類似于這種培訓并不適合每個類型的企業(yè)，也不能適合企業(yè)里的大多數(shù)員工。培訓內(nèi)容缺乏實用性的另一特征就是追求表面形式，許多企業(yè)界人士為能拿到MAB進修證，不惜花費很高的費用，然而這到底對企業(yè)有多大意義卻很少有人問津。

而相比較而言，美國企業(yè)培訓的內(nèi)容則比較廣泛，涵蓋的領(lǐng)域較多，從新員工的適應(yīng)性培訓到員工健康計劃幾乎無所不包，不僅教授職業(yè)所需的知識技能，還注重員工個人發(fā)展，如:福利、就業(yè)適應(yīng)問題等等。從總體上來說，美國員工的培訓內(nèi)容由三個層次組成：知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。美國企業(yè)對員工素質(zhì)培訓非常重視，并采取積極有效措施提高員工綜合素質(zhì)，如注重培養(yǎng)員工正確的價值觀、企業(yè)理念、積極的工作態(tài)度、良好的生活習慣以及較高的追求目標。美國戴爾公司的培訓內(nèi)容涉及企業(yè)文化定位、技術(shù)技能、領(lǐng)導藝術(shù)及挖掘員工潛能等各方面的課程，而IBM的基層經(jīng)理在走上新崗位的第一年則要接受80小時的課堂培訓，內(nèi)容包括公司的歷史信念、政策、習慣做法以及如何對員工進行激勵、贊揚、勸告等基本管理技能；部門經(jīng)理還要接受有效溝通、人員管理、經(jīng)營思想、戰(zhàn)略計劃等方面的培訓。而國內(nèi)企業(yè)則主要停留在員工的知識培訓與技能培訓階段，對企業(yè)第三層次的素質(zhì)培訓仍處于初始階段。另外，美國大多數(shù)企業(yè)的培訓內(nèi)容都能隨著市場形勢的變化而做相應(yīng)的調(diào)整，而并不是盲目的選擇不實用、不適合的培訓內(nèi)容。

三、中美企業(yè)員工培訓方式差異

現(xiàn)代培訓方法雖多，但在實際應(yīng)用的過程中并非全部適合企業(yè)培訓之用，而且不同的培訓內(nèi)容、不同的培訓對象、不同的培訓環(huán)境和不同的培訓資源都決定了培訓方法的應(yīng)用。培訓銷售人員僅僅靠書本上的理論講授無法達到提高銷售技能的目的，培訓生產(chǎn)作業(yè)人員僅僅靠課堂講授，培訓出來的學員也難以勝任具體工作。我國企業(yè)培訓手法上還比較落后和單一，大部分企業(yè)還是以講課為主，偶爾進行討論，但是對于多感官的學習，多重的運用方式還是相當不足的。培訓方式仍然是屬于靜態(tài)，單向教學，以聽為主。究其原因是培訓組織者缺乏對培訓的專業(yè)知識、對培訓的內(nèi)容也知之甚少，認為培訓就是學校教育。培訓方式的單一也導致了員工對于企業(yè)培訓的被動狀態(tài)，大多數(shù)員工都表示不參與公司提供培訓除了內(nèi)容不合適之外更重要的是覺得培訓方法很無聊，沒有創(chuàng)新。

而在美國，培訓方式雖仍以傳統(tǒng)的課堂授課為主，但計算機應(yīng)用技能培訓和計算機化的培訓形式卻在逐漸增加。美國企業(yè)迎接信息時代對計算機技能培訓的現(xiàn)狀調(diào)查顯示，37%的美國企業(yè)提供計算機技能的培訓，培訓使用課堂教學方式占了74%，其它的模式有完全計算機化、遠程教育等。另外，根據(jù)成年人學習的特點，美國企業(yè)常用的培訓手段有錄像教學、案例研究、光盤多媒體教學、課堂指導、商業(yè)游戲、親身體驗、國際互聯(lián)網(wǎng)、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)、自學、公開的討論會、角色扮演、錄像、虛擬現(xiàn)實的活動。

四、中美企業(yè)培訓效果評價差異

美國企業(yè)非常重視對培訓效能的評價。盡管美國企業(yè)相互之間對培訓績效的評估方式、評估指標有所不同，但最終的著眼點均落在了知識能力、技術(shù)水平、員工工作行為的改變以及對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響等方面。為提高員工接受培訓的積極性，美國企業(yè)常常把培訓的結(jié)果與員工的報酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計緊密結(jié)合起來。國內(nèi)企業(yè)則往往忽視對培訓的考核，更輕視對培訓結(jié)果的有效應(yīng)用，對培訓成績優(yōu)秀者的獎勵力度亦不夠，培訓結(jié)果應(yīng)用于員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃還處于探索階段。這也是導致國內(nèi)企業(yè)員工消極面對培訓的原因。

五、總結(jié)

美國一直走在培訓市場的前列。美國企業(yè)員工培訓一直可謂世界企業(yè)員工培訓方面的典范，尤其在近二十年內(nèi)，伴隨著新科技的不斷進步，企業(yè)員工的培訓工作更是得到了迅猛的發(fā)展。而我國企業(yè)培訓工作也隨之不斷完善，然而，從以上與美國企業(yè)的對比分析中，我們可以看出我國企業(yè)在員工培訓的方方面面仍有很多不足之處，究其原因，一方面是我國起步較晚，科技相對落后；另一方面則是對培訓認識上的偏差。過去50年中，我國無論是在經(jīng)濟還是文化甚至軍事領(lǐng)域都迅速騰飛，成為世界的領(lǐng)頭羊，然而在這種優(yōu)勢環(huán)境下，我國企業(yè)員工的培訓卻沒有得到應(yīng)有的發(fā)展，問題就在于管理者和員工對于培訓認識的偏差從而導致對培訓的不重視。因此我國企業(yè)員工的培訓工作首先應(yīng)從認識理念的調(diào)整開始，注重對企業(yè)員工文化素質(zhì)及文化認同的培養(yǎng)，之后再配合相應(yīng)的培訓內(nèi)容，運用新科技、新手段，才能將我國企業(yè)培訓工作推入另一個高度，真正發(fā)揮人力資本對企業(yè)及經(jīng)濟發(fā)展的重要作用。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：高職生；民營企業(yè)；員工；培訓

隨著2002年第一批擴招后的高職畢業(yè)生走向社會以來，在就業(yè)競爭日益激烈的形勢下，很多民營企業(yè)受到了高職生的青睞，然而，根據(jù)我們對近三年畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查，統(tǒng)計結(jié)果顯示，高職畢業(yè)生工作后三年內(nèi)的跳槽率達73%，主要原因有兩個方面，一方面是主觀原因，如：對薪資不滿意、奔向更好的職位、追求更大的發(fā)展空間、專業(yè)不對口等，另一方面是客觀原因，如過分看重于工作經(jīng)驗、企業(yè)的發(fā)展空間不夠、企業(yè)的管理不規(guī)范等，其中新突顯的一個重要原因是企業(yè)不重視員工的培訓，而培訓是企業(yè)最有價值的投資之一，因為企業(yè)的競爭力，歸根到底是員工的競爭力。比如芬蘭企業(yè)非常重視開展職業(yè)進修培訓,芬蘭企業(yè)的進修培訓時數(shù)在歐盟成員國中位居前列。如：諾基亞分別在中國、美國、歐洲，以及亞太地區(qū)設(shè)有四所諾基亞學院，其宗旨是為創(chuàng)建持續(xù)學習的環(huán)境和支持員工不斷的成長，并最終確保企業(yè)競爭優(yōu)勢的穩(wěn)步提升。企業(yè)培訓的價值已逐漸被企業(yè)領(lǐng)導與員工認可，但還存在一些問題，甚至有些走進了誤區(qū)，民營企業(yè)顯得尤為突出。

一、民營企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀

我國民營企業(yè)飛速發(fā)展，為經(jīng)濟騰飛做出了巨大貢獻。但現(xiàn)今出現(xiàn)了人力資源的瓶頸，即員工的職業(yè)技能與素質(zhì)已不適應(yīng)目前的市場競爭，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。部分民營企業(yè)選擇員工培訓來解決這一困境，但出現(xiàn)了不少問題。

1.民營企業(yè)進行員工培訓的比例小

根據(jù)中人網(wǎng)策劃并組織的“2005年中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀”調(diào)查顯示：國有企/事業(yè)單位中有員工培訓計劃且執(zhí)行的比例最高為61.54%，其次為外資/合資企業(yè),比例為45.45%,而私營或民營企業(yè)的比例最低僅為38.10%；在有員工培訓計劃但未執(zhí)行的比例中，外企/合資企業(yè)的比例最高為45.45%,而國有企/事業(yè)單位、私企或民企比例相差無幾，分別為：38.46%、38.10%。從上述材料反映了民營企業(yè)給員工進行培訓計劃得少，執(zhí)行得更少。

2.民營企業(yè)員工培訓質(zhì)量較差

大部分民營企業(yè)由企業(yè)領(lǐng)導或人事經(jīng)理及有經(jīng)驗的老員工來進行培訓。如有些企業(yè)新進員工后以領(lǐng)導的講話作為員工日后的規(guī)章制度，以企業(yè)認為先進員工的操作作為員工日后的操作規(guī)范。這就缺乏一個完整的科學體系。再加之培訓人員未受專業(yè)訓練，形象至培訓內(nèi)容都打大折扣。

3.民營企業(yè)員工培訓效果較差

盡管大部分企業(yè)都意識到員工培訓工作的必要性，但這種意識并沒有使企業(yè)重視員工培訓，許多企業(yè)的員工培訓實則成為了“花瓶”。部分企業(yè)培訓后無相應(yīng)的制度推進，只要有記錄就好。還有企業(yè)家反映培訓就是扔錢，培訓之后沒有任何收益和效果。

二、民營企業(yè)培訓現(xiàn)狀的原因分析

民營企業(yè)在培訓方面裹足不前，造成這種矛盾狀況有客觀原因也有主觀原因?？陀^原因主要是民營企業(yè)大部分為中小企業(yè)，資金有限，所以在培訓方面的投入也有限，并且目前國內(nèi)的培訓市場管理不完善，魚目混雜，企業(yè)無從選擇。主觀原因主要存在以下幾個方面：

1.領(lǐng)導及員工對待培訓態(tài)度消極

首先是民企領(lǐng)導的培訓風險論。企業(yè)管理者對培訓的認識決定了他們對培訓的態(tài)度,也決定了他們愿意將多大資源投入到具體的培訓中去。在對部分民營企業(yè)的培訓調(diào)查報告中發(fā)現(xiàn),有72 %的企業(yè)高層人士自認為非常重視管理培訓,有92 %的中層管理人員對此并不認同,他們認為公司并不重視培訓。其次是民企領(lǐng)導的培訓無用論。再次為民營領(lǐng)導的培訓引誘論。趨于形勢，講究“別人有，我也有”。這都大大影響了培訓效果。

2.培訓體系缺失

大部分民營企業(yè)缺乏培訓負責機構(gòu)，師資力量薄弱，缺乏培訓專責人員。民營企業(yè)缺乏培訓制度。同時，民企缺乏有效的培訓評估反饋。一半以上的民企業(yè)培訓后沒有進行過培訓效果評估，究竟民企安排的培訓效果如何，是否對員工有所幫助，味，企業(yè)培訓負責人不得而知。盡管有些企業(yè)認識到了培訓效果評估的重要性，對其進行評估，但也僅局限在最表層的授課滿意度評估層面，極少企業(yè)對員工行為改善層面進行評估。

三、高職院校在民營企業(yè)員工培訓中應(yīng)有作用的發(fā)揮

職業(yè)教育也就是就業(yè)教育，高職院校的培養(yǎng)目標是為企業(yè)培養(yǎng)和輸送合格的一線技術(shù)人才，學校的前途取決于學生質(zhì)量的優(yōu)劣，也就是說學校生產(chǎn)的“產(chǎn)品”是否符合市場的要求決定了學校的發(fā)展，企業(yè)對員工的培訓其實是高職院校對人才培養(yǎng)的跟蹤和延伸，所以這是我們自身的發(fā)展要求。高職院校的服務(wù)對象是企業(yè)和地方經(jīng)濟，企業(yè)員工的培訓是企業(yè)提升競爭力的需要，要跟上時代的發(fā)展，企業(yè)對新生員工的培養(yǎng)義不容辭，高職院校有責任有義務(wù)加強與企業(yè)的溝通與合作，這也是我們的社會責任。為此，針對民企培訓的現(xiàn)狀，筆者認為，民企培訓除了自身要解決的問題，如完善員工培訓體系、積極與民企建立培訓聯(lián)盟外，高職院校在民營企業(yè)員工培訓中還應(yīng)發(fā)揮以下幾方面的作用：

第一，高職院校要加強與政府職能部門的溝通和交流，通過課題研究、學術(shù)論文、調(diào)查報告等形式為政府職能部門提供真實可靠的信息，作為政府職能部門對民企的指導、監(jiān)督、考核的參考。在民企用人過程中職能部門應(yīng)通過法律的、經(jīng)濟的和行政的手段進行調(diào)控，規(guī)范就業(yè)市場、健全用人制度、增強民企的培訓意識，重視人力資源管理中的育人和留人問題，為高職畢業(yè)生提供更好的培訓服務(wù)，真正提升員工的素質(zhì)與能力，提高企業(yè)的競爭力和對員工的吸引力。

第二，建立社會化的就業(yè)指導服務(wù)體系。整合社會資源，搭建校企合作平臺，形成開放性的社會化的就業(yè)指導服務(wù)體系，是一個優(yōu)勢互補、互動雙贏的格局。學?？梢猿蔀槠髽I(yè)的員工培訓基地，企業(yè)可以進一步剝離辦社會的職能，將下設(shè)的技工學校、教育中心等培訓機構(gòu)移植到合作學校，既可節(jié)約企業(yè)的人工成本，又可拓展員工培訓空間，利用高職院校良好的教學設(shè)施和師資力量提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。高職院校的發(fā)展離不開社會各界的關(guān)心和支持。如我院本著為畢業(yè)生服務(wù)的理念，成立了江陰經(jīng)濟開發(fā)區(qū)人力資源服務(wù)中心。學院以服務(wù)中心為與進區(qū)企業(yè)（包括民企）交流的窗口，積極拓展就業(yè)市場，密切聯(lián)系園區(qū)進駐企業(yè)，通過舉辦人才招聘會、就業(yè)培訓等活動，全方位為民企和高職畢業(yè)生服務(wù)。同時，我院在市人才中心的關(guān)心和支持下成立了江陰市人力資源沙龍，通過各成員企業(yè)輪流主辦的形式定期開展人力資源沙龍活動，與民企進行廣泛的交流、溝通、合作，緊緊地把各友好企業(yè)聯(lián)系在一起，及時地了解和掌握民企的需求信息和培訓信息以及畢業(yè)生的工作反饋信息。

第三，高職院校應(yīng)成為民企的培訓中心和科研中心，要承擔民企的各種形式的培訓任務(wù)，提供培訓場所和師資保障，首先強化民企領(lǐng)導的培訓意識，這需要相關(guān)行政部門的配合，通過各種有效途徑多到企業(yè)進行宣傳，并多給企業(yè)提供低價高效的培訓，讓企業(yè)家嘗到甜頭，切實感受到培訓的重要性并在培訓中獲益。建議我國在職業(yè)教育上由政府出面搭建校企合作對子，使企業(yè)共享資源，提高資金利用率。西方發(fā)達國家的職業(yè)教育都是國家投入，企業(yè)與學校共建實習實訓基地，建立資源共享式的技能型人才培訓機制，投入大，效果好。

其次推動民營企業(yè)內(nèi)部形成一種的良好培訓氛圍。如制定相關(guān)的培訓制度來強化員工的培訓意識，對優(yōu)秀的員工進行晉升培訓，對落后的員工進行待崗培訓。一方面培訓成為獎勵，另一方面培訓成為在上崗的前提。 而最重要是讓員工感受到培訓的益處，不要讓培訓流于形式。不僅要對員工進行培訓，而且要對企業(yè)家進行培訓。

第四，建立高職院校與民企之間人才交流的長效機制，一方面讓我們的老師走到民企中去，去學習民企的文化、制度、專業(yè)技術(shù)，去了解民企需要哪些項目的培訓，真正地熔入到民企中去，為民企解決培訓師資不足的問題，也提高了自身的業(yè)務(wù)水平。另一方面，民企的工程師也要走進高職院校，了解高職學生的特點，去學習和提高理論水平，使自己早日成為企業(yè)的內(nèi)訓師。

第五，加強畢業(yè)生跟蹤調(diào)查，建立畢業(yè)生跟蹤調(diào)查制度和用人單位采集制度，經(jīng)常性地聯(lián)系企業(yè)，從工作態(tài)度、一般能力、專業(yè)技能、業(yè)績表現(xiàn)等方面了解畢業(yè)生在民企中的具體情況，了解民企對我們畢業(yè)生的評價，一方面我們可以通過反饋信息改進教學，另外可以配合民企加強對員工（畢業(yè)生）的培訓，幫助民企提高內(nèi)訓的效果，從而真正成為畢業(yè)生和民企之間的溝通橋梁。

隨著民企的不斷發(fā)展壯大,民企培訓在整個職業(yè)教育和培訓中的地位也越來越重要。要促進企業(yè)、社會和個人全面發(fā)展，我們民企要改變消極的培訓意識，重視企業(yè)培訓工作，把提高企業(yè)職工素質(zhì)和培養(yǎng)后備人才，作為企業(yè)改革和發(fā)展、提高企業(yè)核心競爭力的根本措施。不斷完善培訓體系，建立起完整的培訓制度和有效的培訓評估反饋。當然作為高職院校，也應(yīng)要承擔起相應(yīng)的社會責任，使民企培訓能整合現(xiàn)有培訓資源，現(xiàn)在是信息資源、教育資源共享的時代，是通過合作達到“雙贏”、“多贏”的時代，民企培訓可以充分依靠和利用社會教育和培訓資源，走聯(lián)合辦學之路，實現(xiàn)培訓資源的共享和優(yōu)化配置。

作者單位：江陰職業(yè)技術(shù)學院

參考文獻：

[1]高明.我國企業(yè)員工培訓存在的問題及對策[J].技術(shù)經(jīng)濟，2002 ，1：35-37.

篇10

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)戰(zhàn)略 員工培訓 培訓體系

所謂企業(yè)戰(zhàn)略就是去獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以獲得竟爭優(yōu)勢。而各種資源中最重要的就是人力資源。人力資源和對人力資源的管理正是一種特殊的競爭優(yōu)勢來源。那么，如何才能讓得到的人力資本升值，這就需要企業(yè)加強戰(zhàn)略導向的員工培訓, 幫助企業(yè)增加利用市場的機會，通過培訓戰(zhàn)略提高員工的素質(zhì)，提升企業(yè)內(nèi)部的組織優(yōu)勢，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。

構(gòu)建出基于戰(zhàn)略導向的培訓體系，以期能通過此戰(zhàn)略培訓體系把企業(yè)培訓提高到一個新的高度，使培訓戰(zhàn)略能夠與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、相協(xié)調(diào)，突出以人為本的戰(zhàn)略思想。然而目前企業(yè)培訓中卻存在諸多問題，主要表現(xiàn)為：培訓缺乏戰(zhàn)略目的，培訓體系不健全，沒有一個與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人員發(fā)展計劃作為培訓工作的總體指導，培訓工作沒有計劃性、針對性，缺乏有效的培訓需求分析和科學的培訓評估，培訓效果不佳。要改變目前企業(yè)培訓中的問題，就必須建立基于戰(zhàn)略導向的企業(yè)培訓體系，提高企業(yè)培訓的效果，增強企業(yè)員工的滿意度和凝聚力，進而從整體上提高整個企業(yè)的經(jīng)營管理水平，增強企業(yè)的競爭實力。

一、實施戰(zhàn)略導向的員工培訓要求

1.與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。企業(yè)的人力資源管理是以企業(yè)戰(zhàn)略為核心的，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略導向培訓體系的建立，應(yīng)以企業(yè)愿景為基礎(chǔ)，以企業(yè)戰(zhàn)略為中心。企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，只有與企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的人力資源體系才能夠有力地支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實施。只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求進行相應(yīng)的培訓，才能把具有基本操作技能的人員質(zhì)量和數(shù)量結(jié)構(gòu)調(diào)整到與企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)的層次上來。

2.要注意構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力。核心競爭力是一種不可交易的、不易被模仿的，具有專有專用性，能夠被長期使用的可持續(xù)性能力。企業(yè)人力資源是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)。從戰(zhàn)略的角度來進行企業(yè)人力資源培訓體系的建設(shè)，競爭對手是很難進行模仿的。通過具有企業(yè)特點的戰(zhàn)略性員工培訓過程，能夠使員工不斷擺脫原有經(jīng)驗與局部觀念的束縛，不斷轉(zhuǎn)化自己的技能與思想，從而能夠使員工在一種學習的過程中不斷融入到企業(yè)中來成為具有企業(yè)特點的人力資本系統(tǒng)，從而形成企業(yè)核心競爭力的源泉。

3.個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合。員工在培訓中所學習和掌握的知識、能力和技能應(yīng)有利于個人的發(fā)展。通過合理的戰(zhàn)略導向的員工培訓戰(zhàn)略使企業(yè)目標和員工個人發(fā)展目標盡可能相匹配。通過培訓，可以調(diào)動員工的參與積極性。員工通過培訓將感受到組織對他們的重視，有利于提高自我價值的認識，從而更加積極主動地投身到企業(yè)的發(fā)展中，形成“企業(yè)發(fā)展―員工發(fā)展―企業(yè)再發(fā)展”的良性循環(huán)。

4.幫助員工樹立終生學習的觀點。任何形式的培訓只能向員工輸入有限的信息，產(chǎn)生有限的思想裂變和行為的改進。而培訓員工自我提高的意識，比直接向其輸入具體的信息功用更強大，效果更持久，并且，從外部強行灌輸?shù)男畔淼膶嶋H效果和啟發(fā)作用，遠不如員工自覺提高的功效。因此，幫助員工樹立終生學習觀對于促進員工自我培訓起著至關(guān)重要的作用。

二、基于戰(zhàn)略導向的企業(yè)員工培訓體系構(gòu)建

企業(yè)員工培訓體系的構(gòu)建, 首先要考慮企業(yè)的總體戰(zhàn)略, 因為培訓不能單獨存在, 必須配合企業(yè)總體戰(zhàn)略的運行。其次, 要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略來制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略, 在此基礎(chǔ)上來制定員工培訓體系,具體包括：培訓需求分析、培訓計劃制訂，培訓計劃實施與培訓效果評估四個方面。

1.培訓需求分析是建立有效培訓體系的基礎(chǔ)。根據(jù)培訓需求的理論框架, 培訓需求分析分為企業(yè)戰(zhàn)略分析、任務(wù)分析與人員分析三個方面。(1)企業(yè)戰(zhàn)略需求分析主要是通過對組織的外部環(huán)境、內(nèi)部氛圍進行分析，從而將培訓計劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，確定培訓的重點所在。企業(yè)培訓體系是服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展要求的高效培訓體系。(2)任務(wù)分析指的是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。這個層次的培訓需求決定了培訓的內(nèi)容。這一層次的分析要求系統(tǒng)收集反映工作特征的數(shù)據(jù), 這包括職位說明書、工作規(guī)范、服務(wù)質(zhì)量報告和客戶反映等重要的信息, 對這些信息進行整理、分析的基礎(chǔ)上, 作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技術(shù)和態(tài)度的依據(jù)。(3)人員分析是指將員工目前的實際工作能力與達到企業(yè)工作業(yè)績標準所需的理想素質(zhì)要求進行比較, 發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。人員層次分析的培訓需求主要是為了評估未來培訓的需要和將來評價培訓的效果。

2.培訓計劃制訂。培訓計劃實際上是對培訓的目的、目標、對象、項目、組織者、方式、方法等進行預(yù)先規(guī)劃設(shè)計。在進行完備和詳盡的培訓需求分析之后，對得到的眾多信息按一定的要求進行篩選、整理，并制訂合理詳細的培訓計劃?？茖W、合理的培訓計劃應(yīng)遵循以下幾個基本原則:(1)以培訓需求為依據(jù)。培訓需求分析所得到的培訓信息是第一手資料，如員工學歷層次偏低，技師和高級技師總量較低等。這些需求信息可以為培訓計劃的制訂提供可靠的依據(jù)，而且根據(jù)培訓需求分析制訂的計劃一旦確定，也能有效實施。（2）以企業(yè)發(fā)展目標為依據(jù)。開展培訓是為了提高員工素質(zhì)、能力，提高績效，促進企業(yè)發(fā)展，否則“培訓為企業(yè)發(fā)展服務(wù)”就成一句空話。因此，培訓計劃的制訂要以公司新一輪發(fā)展計劃為基礎(chǔ)，為企業(yè)發(fā)展的需要培養(yǎng)各類人才，做好企業(yè)前進的“助推器”。(3)以各部門工作計劃為依據(jù)。從某種角度來講，培訓是各個部門的需要，因為只有各部門最了解自己所從事的工作，最清楚自己的不足在哪里，需要什么類型的培訓，采用哪種培訓方式。以各部門工作計劃為依據(jù)的培訓，計劃容易實施，也能取得相應(yīng)的效果。(4)以可以支配的資源為依據(jù)。培訓資源是多方面的，它包括培訓設(shè)施、師資、資金等等，它們是計劃得以落實的保證，若沒有足夠的培訓資源作支撐，許多培訓計劃只能推遲或“擱淺”。

3.培訓計劃實施。計劃容易擬訂，執(zhí)行卻是困難。因為計劃實施過程中會有許多不確定因素，使得部分計劃或項目難以如期或持續(xù)執(zhí)行，甚至少數(shù)培訓計劃會中途泡湯。為保證培訓計劃如期保質(zhì)保量完成，須注意以下兩方面：(1)明確責任。企業(yè)培訓效果不僅取決于培訓前的需求分析，也取決于培訓課程的組織實施。在實施的過程中，各級管理部門的管理職能是否明確直接關(guān)系到培訓的效果。如果管理職能不清，會造成培訓工作的無序性，影響培訓工作的有效性及員工對培訓的期望和熱情。同時，培訓主辦部門還應(yīng)設(shè)置培訓項目責任人，以一定的制度來督導計劃、項目按期執(zhí)行。只有明確各級職責，培訓工作才會持續(xù)、有效地開展下去。(2)選擇合適的培訓方法。培訓方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法必須與培訓需求、培訓課程、培訓對象等要素相適應(yīng)，針對不同對象設(shè)計不同的培訓要求和目標。在培訓中，應(yīng)設(shè)置不同課程、采用多種培訓方式。

4.培訓效果評估。企業(yè)培訓評估運用最廣泛的方法是由美國學者柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型。

第一層評估,反應(yīng)層面。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法,培訓內(nèi)容是否合適等。這是一種淺層評估,通常是通過設(shè)計問卷調(diào)查表的形式進行。

第二層評估,學習層面。主要是檢查學員通過培訓,掌握了多少知識和技能?？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。

第三層評估,行為層。主要是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應(yīng)用到工作中,提高工作績效。此類評估可通過績效考核方式進行。

第四層評估,結(jié)果層。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評估內(nèi)容是一個企業(yè)組織培訓的最終目的,也是培訓評估最大的難點。

培訓評估在培訓體系中占有非常重要的地位，通過評估反饋得到的信息，找出問題所在并不斷調(diào)整培訓工作的各個環(huán)節(jié)，使培訓與企業(yè)目標在動態(tài)過程中逐步趨于一致。

綜上所述，健全的培訓體系是多層次全方位的，它需要深入企業(yè)內(nèi)部，遵循分析、計劃、實施、評估四個循環(huán)過程的運作，同時企業(yè)的培訓體系只有以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，企業(yè)的培訓才能更好地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略需要，從而實現(xiàn)員工與企業(yè)同步發(fā)展，真正達到培訓目標，提升企業(yè)人力資源的競爭力，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]于苗孔燕著:《企業(yè)戰(zhàn)略與培訓需求》.華東經(jīng)濟管理， 2001.6

[2]彭劍鋒著:《人力資源管理概論》.上海:復旦大學出版社，2003