導(dǎo)語：如何才能寫好一篇單位績效考核細(xì)則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

根據(jù)《**縣科級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核辦法》(以下簡稱《績效考核辦法》)和《**縣科級領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核實(shí)施細(xì)則》(以下簡稱《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》)、《**縣科級領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核實(shí)施細(xì)則》(以下簡稱《領(lǐng)導(dǎo)干部考核細(xì)則》)等有關(guān)文件的規(guī)定，經(jīng)縣委同意，現(xiàn)就**年度科級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核工作通知如下：

一、考核對象和范圍

今年納入考核的科級領(lǐng)導(dǎo)班子共計(jì)131個(gè)，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)22個(gè)，縣直單位73個(gè)，縣人大、縣政協(xié)委室11個(gè)、市管單位25個(gè)(名單見附件一)。納入今年績效考核的科級領(lǐng)導(dǎo)干部，由單位黨組(黨委)根據(jù)《績效考核辦法》和《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》、《領(lǐng)導(dǎo)干部考核實(shí)施細(xì)則》的有關(guān)規(guī)定填寫《**年度科級領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核花名冊》(見附件二)，經(jīng)考核組審核后確定。

二、時(shí)間步驟

**年度績效考核工作從**年元月開始，至**年2月底完成。分為四個(gè)階段進(jìn)行：

(一)、動員準(zhǔn)備階段(**年元月1日至4月30日)。

1、召開全縣**年度科級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核工作會議，部署績效考核工作；

2、召開有關(guān)部門負(fù)責(zé)人會議，明確各部門的職責(zé)任務(wù)要求；

3、各單位召開黨組(黨委)會和干部職工大會進(jìn)行宣傳發(fā)動；

4、填寫《考核花名冊》并于4月10日前上報(bào)縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室；

5、各單位根據(jù)《績效考核辦法》第八條、《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》第三、四、五、六條規(guī)定，提出本單位**年度工作目標(biāo)建議方案，填寫《**年度**縣科級領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核工作目標(biāo)考核表》(見附件三)，于4月10日前報(bào)縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

(二)全面考核階段(**年12月1日至**年1月20日)。

1、組織培訓(xùn)。

從有關(guān)部門抽調(diào)考核工作人員組成考核組，進(jìn)行集中培訓(xùn)。

2、考察組考核。

考核組考核的方法和基本程序：

(1)、召開干部職工大會(參加人員范圍與參加測評人員相同)，對納入考核的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行民主測評；

(2)、聽取單位工作目標(biāo)完成情況和自身建設(shè)情況的匯報(bào)；

(3)、通過查閱資料、現(xiàn)場察看、召開座談會、個(gè)別談話等方式，對單位工作目標(biāo)項(xiàng)目、自身建設(shè)的考核內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行考核，必要時(shí)對有關(guān)單位情況和問題進(jìn)行專題調(diào)查；

(4)考核組匯總考核情況和有關(guān)部門提供的情況，對被考核單位的工作目標(biāo)項(xiàng)目、自身建設(shè)的考核內(nèi)容提出考核意見，填寫《**年度**縣科級領(lǐng)導(dǎo)干部民主測評情況統(tǒng)計(jì)匯總表》、《**年度**縣科級領(lǐng)導(dǎo)班子工作目標(biāo)考核計(jì)分表》、《**年度**縣科級領(lǐng)導(dǎo)班子自身建設(shè)考核計(jì)分表》。考核組還應(yīng)逐個(gè)單位形成工作目標(biāo)考核情況匯報(bào)，簡要說明被考核單位的工作目標(biāo)完成情況，以及考核組提出考核檔次意見的理由。

3、有關(guān)部門考核提供情況。

(1)、工作目標(biāo)中的數(shù)量指標(biāo)，單位自查上報(bào)縣統(tǒng)計(jì)局，由縣統(tǒng)計(jì)局、縣財(cái)政局、國稅局、地稅局、商務(wù)局等相關(guān)單位部門審核，其中相關(guān)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)報(bào)縣政府審定，審定統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的工作要求在**年1月20日前完成；

(2)、工作目標(biāo)中的重點(diǎn)工程項(xiàng)目，由縣重點(diǎn)工程辦組織進(jìn)行考核，于**年1月15日前完成；

(3)、縣紀(jì)委、縣委辦、組織部、宣傳部、政法委(綜治辦)、監(jiān)察局、人口和計(jì)劃生育局等相關(guān)部門根據(jù)考核組對各被考核單位自身建設(shè)的情況，結(jié)合平時(shí)掌握的情況，書面提出考核意見并于**年1月15日前報(bào)縣績效考核辦；

(4)、縣紀(jì)委、縣委辦、宣傳部、政法委(綜治辦)、縣政府辦、監(jiān)察局、人口和計(jì)劃生育局、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局等相關(guān)部門對《績效考核辦法》第十五條所列七種情形，《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》第十條所列四種情形，書面提出意見并于**年1月15日前報(bào)縣績效考核辦。

4、領(lǐng)導(dǎo)班子正職對班子其它成員的考核。

單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職進(jìn)行考核計(jì)分后，填寫《單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職考核班子其它成員履行崗位職責(zé)情況計(jì)分表》，在考核組考核時(shí)一并上報(bào)。

5、縣級領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)班子正職進(jìn)行測評。

(三)、審定考核結(jié)果階段(**年1月10日至2月10日)。

1、征求分管縣領(lǐng)導(dǎo)的意見；

2、縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核考核情況；

3、縣委常委會議審定考核結(jié)果。

(四)、考核結(jié)果運(yùn)用階段(**年2月中旬)。

1、對誡勉、免職人選進(jìn)行考察；

2、縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核，提出考核結(jié)果運(yùn)用意見；

3、縣委常委會議審定考核結(jié)果運(yùn)用情況，作出獎懲和誡勉、免職決定；

4、縣委召開**年度科級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核講評大會，進(jìn)行講評，宣布結(jié)果。

三、要求和紀(jì)律

1、各單位黨組(黨委)要對**年度的工作目標(biāo)完成情況和自身建設(shè)情況認(rèn)真進(jìn)行總結(jié)?？偨Y(jié)工作要實(shí)事求是，不夸大不縮小，不面面俱到，不搞形式主義，重點(diǎn)是縣委、縣政府下達(dá)給各單位的工作目標(biāo)項(xiàng)目的完成情況，采取的措施及經(jīng)濟(jì)效益和社會效果。形成的書面總結(jié)材料(不超過3000字)，在考核組考核時(shí)一并上報(bào)。

2、負(fù)責(zé)審核認(rèn)定統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和提供考核情況的有關(guān)部門，要按照要求及時(shí)、負(fù)責(zé)地書面提供相關(guān)情況，并加蓋單位公章；

3、實(shí)行考核預(yù)告制。考核組到各單位考核時(shí)，在醒目位置張貼考核預(yù)告，公布考核組成員名單和聯(lián)系方式等；

4、實(shí)行考核工作責(zé)任制。考核組成員要在形成的書面材料、表冊上簽名，對考核情況負(fù)責(zé)，由考核組組長負(fù)總責(zé)；

5、各戰(zhàn)線、各部門組織的其他工作考核，原則上應(yīng)納入績效考核一并進(jìn)行，不再單獨(dú)組織考核；

6、為了保證考核工作的公正性，縣紀(jì)委、監(jiān)察局全程參與考核工作并進(jìn)行監(jiān)督，在縣績效考核辦設(shè)立舉報(bào)電話(5222539)，受理績效考核有關(guān)問題的舉報(bào)，對違反《績效考核辦法》第三十一條規(guī)定的，由縣績效考核辦會同紀(jì)檢、監(jiān)察、審計(jì)等部門調(diào)查核實(shí)。

四、其他有關(guān)問題

1、今年鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核工作目標(biāo)與縣政府考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)的主要經(jīng)濟(jì)目標(biāo)相同，縣政府考核的結(jié)果作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核排名的依據(jù)，情況由縣統(tǒng)計(jì)局提供。鄉(xiāng)鎮(zhèn)的領(lǐng)導(dǎo)干部，縣委委托鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委考核，考核結(jié)果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報(bào)縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核和縣委常委會議審定；

2、縣人大黨組、政協(xié)黨組負(fù)責(zé)對各委室領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報(bào)縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核和縣委常委會議審定；

3、已經(jīng)納入今年績效考核的領(lǐng)導(dǎo)干部的公務(wù)員年度考核等次，由縣績效考核辦按《績效考核辦法》等有關(guān)文件的規(guī)定和考核結(jié)果直接確定。未納入今年績效考核的領(lǐng)導(dǎo)干部，縣委委托單位黨組(黨委)考核，提出其考核等次意見，縣直單位這類人員的優(yōu)秀等次和嘉獎以上獎勵(lì)人員比例不再單列；

4、績效考核機(jī)關(guān)干部年度工作目標(biāo)獎金的發(fā)放辦法另行規(guī)定。

篇2

在建立全員績效考核體系前，需要做好一系列準(zhǔn)備工作。

1.明確對象，細(xì)分組織。納入全員績效考核對象的包括從事農(nóng)場蔬菜種植的隊(duì)長兼技術(shù)員，隊(duì)長助理和全體員工。首先按照管理層級理論的要求，將40名員工劃分5個(gè)7-8人小組。由蔬菜生產(chǎn)隊(duì)長提出7名候選人，由全體員工差額選舉確定5個(gè)小組組長。

2.劃分工序，制定標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)工作特點(diǎn)的不同，將蔬菜種植工作任務(wù)劃分為生產(chǎn)準(zhǔn)備、播種育苗、定植移栽、日常管理、采摘、運(yùn)輸分裝和拉藤清理七個(gè)階段共26道工序。按照“跳一跳夠得著”的原則，在日常安排工作中連續(xù)測試并記錄各工序工時(shí)定額和最佳組合人數(shù)。

3.明確內(nèi)容，宣傳發(fā)動。在年初與種植隊(duì)長簽訂《內(nèi)部績效考核責(zé)任書》，明確考核的內(nèi)容，如年度產(chǎn)量指標(biāo)、用工指標(biāo)、產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)計(jì)劃落實(shí)率等共13項(xiàng)指標(biāo)；隊(duì)長助理主要負(fù)責(zé)員工考勤、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)、菜品分配和協(xié)助生產(chǎn)指揮，明確工作要求并制定相應(yīng)的考核扣分細(xì)則；對普通員工，制定《員工績效考核細(xì)則》，從工作進(jìn)度、工作質(zhì)量、遵章守紀(jì)等八個(gè)方面作出具體要求，明確獎扣分尺度。這些基礎(chǔ)工作完成后，召開員工大會，通過舉例測算，讓每位員工了解績效考核的流程和個(gè)人績效收益的上下限。

二、聯(lián)產(chǎn)計(jì)酬，實(shí)施全員績效考核

1.科學(xué)安排。由種植隊(duì)長依據(jù)當(dāng)天工作任務(wù)和定額表，分解確定各小組每天的工作內(nèi)容、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)度要求。在此基礎(chǔ)上，填寫《蔬菜種植工作情況日報(bào)及小組評分表》。日報(bào)表由種植隊(duì)長負(fù)責(zé)填寫，每天下午通過郵件報(bào)送給主管領(lǐng)導(dǎo)。種植隊(duì)長和隊(duì)長助理日常依據(jù)工作日報(bào)表和考核細(xì)則，加強(qiáng)對員工工作的檢查督促，主管領(lǐng)導(dǎo)重點(diǎn)監(jiān)督種植成功率、計(jì)劃落實(shí)率、安全生產(chǎn)、設(shè)備設(shè)施完好率、員工隊(duì)伍穩(wěn)定、遵章守紀(jì)等方面內(nèi)容。

2.績效考核。每天召開由主管領(lǐng)導(dǎo)、種植隊(duì)長、隊(duì)長助理參加的日報(bào)會議，總結(jié)當(dāng)天工作，安排今后3-5天的工作，并依照《全員績效考核細(xì)則》對各小組和每個(gè)員工進(jìn)行百分制評分，每月月底匯總小組和員工得分情況。同時(shí)，每個(gè)月底，主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)《內(nèi)部經(jīng)營責(zé)任書》，對隊(duì)長進(jìn)行逐項(xiàng)考核，計(jì)算出單項(xiàng)考核獎罰額。隊(duì)長助理也由主管領(lǐng)導(dǎo)對照考核細(xì)則打分。組長及員工由種植隊(duì)長與助理考核打分。所有獎罰事項(xiàng)及員工得分在月度場務(wù)會上通過。

3.聯(lián)產(chǎn)計(jì)獎。根據(jù)季度蔬菜產(chǎn)量完成情況，每季度按750元/萬斤確定季度應(yīng)發(fā)績效獎金總額。應(yīng)發(fā)績效獎金總額在種植隊(duì)長、助理、組長、員工間按29：7：12：52比例進(jìn)行分配。最終實(shí)得獎金計(jì)算公式為：隊(duì)長實(shí)得獎=應(yīng)發(fā)績效獎×獎金分配比例×出勤率-綜合獎罰額。隊(duì)長助理及員工實(shí)得獎=應(yīng)發(fā)績效獎×獎金分配比例×出勤率×績效考核季度平均得分。

4.配套措施。一是每月召開工作小結(jié)會議，評價(jià)各小組及員工工作情況，匯總通報(bào)各小組及個(gè)人的績效平均得分，對得分排后3名員工由主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績效談話。二是依據(jù)得分高低和組長推薦，每月評選出“流動紅旗”小組一個(gè)，先進(jìn)個(gè)人若干，給予適當(dāng)獎勵(lì)。平時(shí)的評比結(jié)果作為年底評優(yōu)推先的重要依據(jù)。三是績效考核工作堅(jiān)持公平公開公正的原則，對各項(xiàng)得分及獎金分配結(jié)果，采取會議、公開欄等形式及時(shí)公開，并做好相關(guān)人員的思想政治工作。

三、取得的成效

蔬菜種植全員績效考核制度在農(nóng)場分步實(shí)施，取得了顯著成效。一是提高了員工組織化程度。員工分組后，小組成為一級考核對象，小組成員同勞動，共榮辱，增強(qiáng)了集體意識，提高了員工的歸屬感和凝聚力。二是提高了工作安排的科學(xué)性。主管領(lǐng)導(dǎo)與種植隊(duì)長共同制定工作計(jì)劃，主管領(lǐng)導(dǎo)的意圖可以及時(shí)得到貫徹落實(shí)，同時(shí)，促使種植隊(duì)長提前精細(xì)籌劃近期工作，增強(qiáng)了工作安排的計(jì)劃性、嚴(yán)密性、權(quán)威性，工作安排更加科學(xué)合理。三是提高了工作質(zhì)量和工作效率。各小組對工作責(zé)任、進(jìn)度、質(zhì)量的要求十分明確，可提前準(zhǔn)備勞動用具，籌劃人員分工；主管領(lǐng)導(dǎo)依照《日報(bào)表》檢查督促工作，提高了針對性和效率；各小組每天的工作安排情況都有記錄，出現(xiàn)問題可追究當(dāng)事人責(zé)任，增強(qiáng)了員工的責(zé)任意識、進(jìn)度意識和質(zhì)量意識。四是促進(jìn)了農(nóng)場特色文化建設(shè)。通過開展勞動競賽和績效考核，增強(qiáng)了員工愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、爭做貢獻(xiàn)的主動性、自覺性，強(qiáng)化了吃苦耐勞、無私奉獻(xiàn)、遵章守紀(jì)、追求卓越的企業(yè)精神。

篇3

首先要提高認(rèn)識、堅(jiān)定信心。事業(yè)單位績效考核是一項(xiàng)創(chuàng)新性工作，絕大多數(shù)部門、單位甚至領(lǐng)導(dǎo)干部對黨政機(jī)關(guān)目標(biāo)管理績效考核工作比較熟悉，也比較重視，獎懲的力度也比較大，而對于事業(yè)單位績效考核相對比較陌生，重視程度還不夠，普遍認(rèn)為黨政機(jī)關(guān)目標(biāo)管理績效考核基本覆蓋了縣屬部門、單位，沒有必要再拿出人力物力財(cái)力開展這項(xiàng)工作，對于編辦作為事業(yè)單位績效考核工作的牽頭部門也不是特別理解。針對上述認(rèn)識問題，我們沒有等待觀望，而是從學(xué)習(xí)中找到解決問題的辦法。先后組織學(xué)習(xí)了中央省市有關(guān)事業(yè)單位監(jiān)督管理的政策規(guī)定和全省事業(yè)單位績效考核工作會議及培訓(xùn)班講話精神，牽頭組織相關(guān)部門赴東營、濰坊等地考察。通過學(xué)習(xí)和考察，我們充分認(rèn)識到了開展事業(yè)單位績效考核是加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)管的重要抓手，是健全綜合考核體系的重要補(bǔ)充，是新形勢下建設(shè)服務(wù)型政府的重要舉措。我們將有關(guān)文件規(guī)定、領(lǐng)導(dǎo)講話、外地經(jīng)驗(yàn)等匯編成冊報(bào)送給縣委、縣政府有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人，對開展事業(yè)單位績效考核逐步形成了共識，縣編辦也增強(qiáng)了履行職責(zé)的信心。

其次要精心謀劃、爭取支持。事業(yè)單位績效考核涉及考核哪些事業(yè)單位，考核指標(biāo)怎樣科學(xué)設(shè)計(jì)，考核工作如何順利推開，考核結(jié)果如何合理使用等一系列問題，這些問題直接關(guān)系到事業(yè)單位績效考核工作能否扎實(shí)有效地開展，如果不提前謀劃這些問題，或者哪一個(gè)環(huán)節(jié)考慮不周全、哪一個(gè)部門的積極性調(diào)動不起來，就會使績效考核工作出現(xiàn)梗阻。對此，我們將全縣510家事業(yè)單位進(jìn)行了梳理分析，提出了“分類實(shí)施，宜合則合，逐步覆蓋”的工作思路，即對公益性強(qiáng)、服務(wù)范圍廣、獨(dú)立運(yùn)行較好的教育衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位率先全面啟動，對規(guī)模較小、業(yè)務(wù)較單純的事業(yè)單位整合納入部門考核體系，對城建、農(nóng)業(yè)、文化等領(lǐng)域相對集中的事業(yè)單位逐步覆蓋。在此基礎(chǔ)上，我們將調(diào)研情況、工作思路、成效分析等積極向黨委政府的主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，引起了領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，作出了“機(jī)構(gòu)編制部門牽頭抓總，積極做好事業(yè)單位績效考核工作”的指示要求，并列支80萬元作為考核獎勵(lì)基金。正是由于領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與相關(guān)部門的大力支持，才推動了我縣事業(yè)單位績效考核工作的順利實(shí)施。

第三要用好結(jié)果、注重實(shí)效。結(jié)果使用如何決定著事業(yè)單位績效考核工作能否具有持久生命力，只有落實(shí)好考核結(jié)果，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎懲政策，確保事業(yè)單位考核實(shí)效，才能充分調(diào)動事業(yè)單位參與績效考核工作的積極性，激發(fā)事業(yè)單位干事創(chuàng)業(yè)的激情，才能不斷規(guī)范行業(yè)運(yùn)行，提高公益服務(wù)水平和群眾滿意度，否則，事業(yè)單位績效考核工作就會陷入被動。省政府《關(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》對提高考核結(jié)果的使用效力作出了明確規(guī)定，要求把考核結(jié)果作為事業(yè)單位法人履職評價(jià)、機(jī)構(gòu)編制調(diào)整、財(cái)政經(jīng)費(fèi)預(yù)算、單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員和相關(guān)人員聘用、獎懲及績效工資總量核定等的重要依據(jù)。我們嚴(yán)格按照規(guī)定，結(jié)合工作實(shí)際，以縣委、縣政府名義出臺了《事業(yè)單位績效考核辦法》，在考核結(jié)果的使用上，提出了“五個(gè)掛鉤”，既體現(xiàn)了精神獎勵(lì)，又體現(xiàn)了物質(zhì)獎勵(lì)。 一是與考核獎金掛鉤。設(shè)立績效考核獎勵(lì)資金，對考核等次為A級的單位，按照年末在職在編人數(shù)給予一次性獎勵(lì)；二是與干部使用掛鉤。連續(xù)兩年考核等次為A級的，按照干部管理權(quán)限，同等條件下，單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人可優(yōu)先提拔重用。當(dāng)年被定為C級的單位，由主管部門對事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行約談。連續(xù)兩年考核等次為C級的，給予單位通報(bào)批評，對事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人及有關(guān)責(zé)任人員，按照干部管理權(quán)限，給予降職、免職或解聘；三是與獎勵(lì)指標(biāo)掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果作為對各事業(yè)單位表彰獎勵(lì)及確定評先樹優(yōu)指標(biāo)的重要依據(jù)。定為A級的單位，主要負(fù)責(zé)人年度考核可確定為優(yōu)秀等次，工作人員考核優(yōu)秀指標(biāo)定為16%；定為B級的單位，工作人員考核優(yōu)秀指標(biāo)確定為13%；定為C級的單位，主要負(fù)責(zé)人年度考核不得定為優(yōu)秀等次，工作人員年度考核優(yōu)秀指標(biāo)確定為10%；四是與機(jī)構(gòu)編制掛鉤。定為A級的單位，在政策允許范圍內(nèi)優(yōu)先給予機(jī)構(gòu)編制方面的支持，當(dāng)年度的事業(yè)單位法人信用等級評定直接確定為“五星”級，定為C級的單位，由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局發(fā)出整改通知，限期進(jìn)行整改，并取消其當(dāng)年度事業(yè)單位法人信用等級評定資格；五是與個(gè)人獎懲掛鉤。被考核單位要結(jié)合《考核細(xì)則》，制定本單位工作人員考核辦法，按月或季度考核，年終累計(jì)考核得分與個(gè)人獎金分配、績效工資、評先樹優(yōu)掛鉤。我們提出的“五個(gè)掛鉤”，有力度，符合實(shí)際，易于操作，只要嚴(yán)格地兌現(xiàn)落實(shí)，必將形成推進(jìn)這項(xiàng)工作的長效機(jī)制。

篇4

【關(guān)鍵詞】手術(shù)室護(hù)理 績效考核 護(hù)士自評 護(hù)士長評價(jià)

績效考核是現(xiàn)代管理理念的重要組成部分，如何在手術(shù)室護(hù)理管理中對這一方法予以有效利用，充分挖掘護(hù)理人員潛能，確保護(hù)理管理工作更為高效、科學(xué)，是各醫(yī)院手術(shù)室護(hù)理管理人員必須深入思考的問題。我院通過兩年來的實(shí)踐，總結(jié)出在手術(shù)室護(hù)理管理中有效應(yīng)用績效考核的方法，現(xiàn)報(bào)告如下：

1.資料

我院手術(shù)室護(hù)理人員共21名，均為女性，年齡為21～47歲，平均為（30.2±1.6）歲；學(xué)歷為本科3名，大專11名，中專7名；工作年限為1～14年，平均為（5.2±1.2）年；職稱為初級職稱2名，中級職稱13名，高級職稱6名。

2.方法

2.1明確績效考核應(yīng)遵循的原則

在手術(shù)室護(hù)理管理中要應(yīng)用績效考核，首要條件即是對績效考核應(yīng)遵循的原則予以合理把握，從而保證績效考核具有公正性與可操作性，促使護(hù)理管理合理、規(guī)范?？冃Э己艘裱陀^性，即以實(shí)事求是理念為指導(dǎo)，尊重事實(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，將定性考核及定量考核有機(jī)結(jié)合。在績效管理中，護(hù)士長應(yīng)對上述原則予以遵循，對科室中各規(guī)章制度予以完善，當(dāng)有問題出現(xiàn)時(shí)及時(shí)查找原因，對工作流程進(jìn)行經(jīng)常性反思，主動查找管理縫隙，促使管理水平不斷提高。

2.2確定質(zhì)量考核相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)

手術(shù)室護(hù)理工作質(zhì)量主要包括文件書寫、護(hù)理安全、基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、消毒隔離等，我院在對護(hù)理特征予以認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，對護(hù)士崗位職責(zé)予以明確，并對考核評分標(biāo)準(zhǔn)予以明確，在績效考核細(xì)則中寫入核心質(zhì)量考核內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，我科組織全體護(hù)理人員認(rèn)真學(xué)習(xí)考核內(nèi)容并展開討論，將考核細(xì)則制作為表格，確保每人手持1份，同時(shí)護(hù)士長對績效考核具體工作內(nèi)容予以分析，不足之處要及時(shí)修改，確保其符合護(hù)理實(shí)際。

2.3對績效考核予以量化

對手術(shù)室護(hù)理工作予以量化考核，是對手術(shù)室質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、工作能力、核心制度及服務(wù)規(guī)范相應(yīng)要求予以量化評分并展開考核，利用數(shù)據(jù)為尺度，對全體護(hù)理展開公開、公正而公平的評價(jià)?？冃Э己说牧炕己丝蓮牟煌矫嬲归_，而我科通過對手術(shù)室護(hù)理工作的特點(diǎn)及性質(zhì)進(jìn)行總結(jié)，與本科實(shí)際情況結(jié)合，從勤、能、德、績四方面制定綜合考核的實(shí)施方法、細(xì)則、打分標(biāo)準(zhǔn)，總分為100分，達(dá)標(biāo)要求為90分以上。

2.4實(shí)行積分考核制度

按照各工作崗位不同工作性質(zhì)，將考核標(biāo)準(zhǔn)劃分為四條，各條標(biāo)準(zhǔn)總分為25分，滿分為100分，具體內(nèi)容為：（1）勤。充分做好心理護(hù)理工作，確保健康教育全面覆蓋到患者，治療室、手術(shù)室及辦公室均保持整潔；（2）能。對患者病情與治療反應(yīng)予以及時(shí)觀察，提高護(hù)理有效率，確保護(hù)理技術(shù)的操作考核評分均高于90分；（3）德。具有高度責(zé)任心，護(hù)理工作中服務(wù)態(tài)度好，自覺遵守各項(xiàng)紀(jì)律；（4）績。護(hù)理書寫合格率均在92%以上，患者護(hù)理滿意率均在95%以上，全體護(hù)士對醫(yī)囑予以及時(shí)、準(zhǔn)確處理，確保急救物品準(zhǔn)備充分，基礎(chǔ)護(hù)理全部合格，同時(shí)消毒隔離完全合格，物資供應(yīng)等及時(shí)、準(zhǔn)確。

2.5分配方法

護(hù)士獎金總額=全科護(hù)理人員獎金總額÷科室護(hù)理人員總分值×護(hù)士個(gè)人總分值。

護(hù)士長取科室平均獎，系數(shù)由醫(yī)院發(fā)。

3. 效果

實(shí)施績效考核后，明確了科室質(zhì)量管理目標(biāo)與個(gè)人工作努力方向，量化護(hù)士綜合素質(zhì)，并合理引入激勵(lì)機(jī)制，使護(hù)士的工作積極性明顯提高。護(hù)士逐漸樹立了競爭意識，加強(qiáng)了溝通協(xié)調(diào)，患者滿意率、手術(shù)器械準(zhǔn)備完好率、手術(shù)醫(yī)生對手術(shù)室護(hù)士工作滿意度以及護(hù)理人員業(yè)務(wù)水平均有不同程度的提高，保證了手術(shù)護(hù)理安全，提高了護(hù)理質(zhì)量?？剖易o(hù)理質(zhì)量進(jìn)入良性循環(huán)之中。

篇5

【關(guān)鍵詞】高職院校輔導(dǎo)員 績效考核 現(xiàn)狀 問題 原因

一、高職院校輔導(dǎo)員績效考核的現(xiàn)狀

目前，國內(nèi)高職院校輔導(dǎo)員績效考核初步建立了以基于業(yè)績指標(biāo)的、基于任職資格的、基于德能勤績廉為主要內(nèi)容的三種基本考核模式?；跇I(yè)績指標(biāo)的考核模式主要是以關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法為基礎(chǔ)，根據(jù)輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)和工作特點(diǎn)，選取其中最關(guān)鍵且能體現(xiàn)工作績效的重要指標(biāo)（或規(guī)定動作）作為考核的依據(jù)，來進(jìn)行輔導(dǎo)員工作績效考核，這種模式目前被部分高校采用?；谌温氋Y格的輔導(dǎo)員考核模式主要是從普通輔導(dǎo)員、三級輔導(dǎo)員（享受副科級待遇）、二級輔導(dǎo)員（享受正科級待遇）、一級輔導(dǎo)員（享受副處級待遇）的職級晉升和初級輔導(dǎo)員（同助教職稱）、中級輔導(dǎo)員（同講師職稱）、高級輔導(dǎo)員（同副教授職稱）的職稱晉升方面上進(jìn)行評價(jià)，目前還處于積極探索的階段?；诘履芮诳兞目己四Ｊ綆缀跏悄壳肮毴藛T績效考核中運(yùn)用最廣泛的模式，它是指在輔導(dǎo)員績效考核中高校將輔導(dǎo)員工作分德、能、勤、績、廉等幾個(gè)部分來考察，然后在每部分根據(jù)優(yōu)、良、中、差等級來確定具體分值范圍的量化考核指標(biāo)，最后通過各部分、各指標(biāo)之和及權(quán)重計(jì)算出最終得分，以確定績效考核最終等級。

湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)院歷來高度重視輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，其輔導(dǎo)員績效考核辦法綜合了目前以上三種模式的部分特點(diǎn)，對把握高職院校輔導(dǎo)員績效考核的現(xiàn)狀及查找問題、剖析原因具有一定代表性。根據(jù)湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)院《輔導(dǎo)員工作量化考核細(xì)則（試行）》（以下簡稱《細(xì)則》），學(xué)校設(shè)立輔導(dǎo)員工作考核組，由分管校領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，成員由學(xué)生工作處、人事處、組織部、績效辦、團(tuán)委、二級學(xué)院等部門負(fù)責(zé)人組成；辦公室設(shè)在學(xué)生工作處，具體組織考核實(shí)施?？己瞬扇鏈y評方式，總分為100分，其中：學(xué)生測評25分，主要考核政治素質(zhì)、師德師風(fēng)、業(yè)務(wù)水平、紀(jì)律要求、日常思想教育c管理、主題教育、學(xué)風(fēng)建設(shè)、黨團(tuán)工作、宿舍管理、班級管理、幫困育人、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、心理健康教育服務(wù)、評優(yōu)評先懲處工作、安全教育維穩(wěn)工作等15項(xiàng)指標(biāo)；教師測評占15分，主要考核職業(yè)素質(zhì)、思想政治教育、學(xué)生組織建設(shè)、學(xué)生事務(wù)管理、維護(hù)校園穩(wěn)定、特色創(chuàng)新工作、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作等7項(xiàng)指標(biāo)；院部領(lǐng)導(dǎo)測評占40分，主要考核自身素質(zhì)、基本工作情況、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作等3項(xiàng)指標(biāo)；學(xué)?？己私M占20分，主要以聽取輔導(dǎo)員在年度述職大會上的3分鐘工作述職給予考核評分。依據(jù)往年慣例，學(xué)校從2010年輔導(dǎo)員考核單列開始，考核結(jié)果在輔導(dǎo)員年度年終述職大會上根據(jù)輔導(dǎo)員考核得分情況擬定為優(yōu)秀、稱職、不稱職等次并當(dāng)場公布?？冃Э己私Y(jié)果與嘉獎、校級優(yōu)秀輔導(dǎo)員、輔導(dǎo)員職級晉升、高校輔導(dǎo)員年度人物推舉等掛鉤；同時(shí)，對于不適合或不勝任繼續(xù)在輔導(dǎo)員崗位上工作的，將給予其警告、談話、調(diào)崗等處理。

二、高職院校輔導(dǎo)員績效考核存在的問題

如上所述，湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)院在輔導(dǎo)員績效考核工作上進(jìn)行了一些有益的探索，其主要成效體現(xiàn)在：一是實(shí)行了輔導(dǎo)員考核單列，解決了輔導(dǎo)員與專任教師不同工作性質(zhì)同臺考核的“尷尬”，有利于促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)水平的提升；二是建立了與輔導(dǎo)員績效考核相配套的獎懲辦法，從機(jī)制上確保了輔導(dǎo)員績效考核的激勵(lì)性和嚴(yán)肅性；三是以360度考核評價(jià)法為基礎(chǔ)，構(gòu)建學(xué)生評議、教師評議、院部領(lǐng)導(dǎo)評議、學(xué)院考核組評議的考核實(shí)施機(jī)制。當(dāng)然，也難免存在問題。

（一）方法單一且定量定性結(jié)合不夠

現(xiàn)行《細(xì)則》以360度考核評價(jià)法為基礎(chǔ)，采用書面測評的單一方法，缺乏對輔導(dǎo)員工作量化考核評價(jià)，更多地受到考核主體主觀判斷的影響，會導(dǎo)致輔導(dǎo)員認(rèn)為工作再好還不如把人際關(guān)系處理好，最終偏離考核初衷。

（二）指標(biāo)繁雜且只有共性沒有個(gè)性

在實(shí)際工作中，輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)既有共性的思想教育、日常管理、危機(jī)處置等工作，也有黨員發(fā)展、貧困資助、心理健康、實(shí)習(xí)就業(yè)等個(gè)性的分工，同時(shí)還有一些輔導(dǎo)員兼任共青團(tuán)工作，負(fù)責(zé)校園文化、志愿服務(wù)、團(tuán)學(xué)組織、社團(tuán)管理等。因此，在輔導(dǎo)員考核中既要抓住共性指標(biāo)，又要在共性的基礎(chǔ)上體現(xiàn)各自崗位分工的個(gè)性。這樣的考核才能有的放矢，取得實(shí)效。

（三）主體缺位且考核實(shí)施隨意性強(qiáng)

在現(xiàn)行《細(xì)則》實(shí)施過程中有時(shí)會出現(xiàn)以下一些現(xiàn)象：

一是學(xué)生在評分前往往不是隨機(jī)抽取，而是由院部或輔導(dǎo)員直接指定，并打好招呼只能打高分或滿分，輔導(dǎo)員自身沒有避嫌。

二是教師評價(jià)中由于對輔導(dǎo)員工作不了解，所以打人情分情況時(shí)有發(fā)生，或有些輔導(dǎo)員會打招呼要求打滿分或高分。

三是二級學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)考慮到輔導(dǎo)員考核是全校綜合排名，既不想本單位輔導(dǎo)員名落最后，也不想因此影響二級學(xué)院的形象與和諧。因此，只要不是輔導(dǎo)員有重大工作差錯(cuò)，一般也會給滿分或者高分。

四是學(xué)?？己私M成員一部分來自組織、人事、績效考核等部門，平時(shí)和輔導(dǎo)員接觸不多，一般也只能根據(jù)三分鐘述職總結(jié)發(fā)言給予印象考核分。

（四）注重形式且忽略日?？己嗽u價(jià)

現(xiàn)行《細(xì)則》基本上采取的是年底4張考核表決定一年考核結(jié)果的情況，對平時(shí)工作做得怎么樣，既沒有記錄，也沒有納入考核范圍。因此，部分輔導(dǎo)員對現(xiàn)行的《考核細(xì)則》存在一些疑惑，如“輔導(dǎo)員考核平時(shí)就不管我們，到年底了就發(fā)幾張表”，“現(xiàn)在輔導(dǎo)員考核不知道平時(shí)到底要怎么干事，因?yàn)槠綍r(shí)的努力沒有體現(xiàn)在年底的考核上”等等。

（五）獎懲乏力且兌現(xiàn)措施比較單一

雖然現(xiàn)行《細(xì)則》建立了與輔導(dǎo)員績效考核相配套的年度“嘉獎”掛鉤、校級“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”掛鉤、職級職稱晉升掛鉤、國家省級榮譽(yù)和科研課題掛鉤、警告談話調(diào)崗掛鉤等獎勵(lì)懲處機(jī)制，但在積極營造優(yōu)秀輔導(dǎo)員的職業(yè)榮譽(yù)感上還有大量工作可做。如通過報(bào)告會、喜報(bào)、專題宣傳等方式樹立、宣傳更多的先進(jìn)典型等；同時(shí)對不能勝任工作的輔導(dǎo)員缺乏有效處理措施。

三、高職院校輔導(dǎo)員績效考核問題原因分析

對于上述考核問題，筆者分析其原因主要有以下四點(diǎn)。

（一）學(xué)校對輔導(dǎo)員績效考核的重視不夠

一是學(xué)工、人事、二級學(xué)院等部門對輔導(dǎo)員績效考核工作的意義理解不夠，有重教學(xué)科研、輕思政工作傾向，相關(guān)獎勵(lì)配套還應(yīng)予完善。

二是學(xué)校相關(guān)部門在輔導(dǎo)員考核有效實(shí)施的問題上還沒有達(dá)成共識，尤其是有的對輔導(dǎo)員考核思路還存在“只要學(xué)生不出事就行了，別把人搞得那么累”等偏差，從而導(dǎo)致考核工作不能很好實(shí)施，有時(shí)還會導(dǎo)致輔導(dǎo)員產(chǎn)生一些抵觸情緒。

（二）輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

一是僅以360度考核法為基礎(chǔ)，實(shí)施單一的主觀評分，缺乏對輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向性的定量指標(biāo)設(shè)計(jì)。

二是指標(biāo)大而全，沒有針對輔導(dǎo)員特有分工的工作職責(zé)進(jìn)行考核。

三是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)只關(guān)注結(jié)果產(chǎn)生，缺乏關(guān)注平時(shí)考核的指標(biāo)設(shè)置。

（三）輔導(dǎo)員績效考核程序操作不規(guī)范

一是考核實(shí)施方法單一，全部為測評表，沒有很好采納相關(guān)考核主體的意見和建議。

二是缺乏對考核主體的培訓(xùn)和指導(dǎo)，導(dǎo)致考核主體在行使考核權(quán)時(shí)存在偏差。

三是缺乏相關(guān)回避、監(jiān)督制度，考核實(shí)施過程存在干擾甚至被打亂。

（四）輔導(dǎo)員績效考核結(jié)果缺乏激勵(lì)性

一是考核后應(yīng)積極樹立典型人物，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)職業(yè)榮譽(yù)感。

二是對不合格或不勝任的輔導(dǎo)員幫助教育力度不夠。

三是在科研、職稱等方面對輔導(dǎo)員群體的政策傾斜不大。

【參考文獻(xiàn)】

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[2]中華人民共和國教育部.高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）[S].2014.

篇6

一、適用范圍：各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站聘用人員。

二、考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

（一）考核內(nèi)容

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站聘用人員考核內(nèi)容主要包括公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療服務(wù)、一體化管理、崗位職責(zé)、出勤率、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、群眾滿意度等。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)

基本公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)由駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所依據(jù)《縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核辦法》和《縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)基本藥物制度績效考核辦法》制定相應(yīng)的考核細(xì)則，綜合管理考核細(xì)則由駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所依據(jù)各鎮(zhèn)實(shí)際制定。

三、分配原則：遵循“績效考核、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平”的考核分配原則，在保障基本的基礎(chǔ)上，合理拉開分配檔次，提高各站聘用人員工作積極性。

四、分配方案

（一）人員管理

以鎮(zhèn)為單位原則上按服務(wù)人口1‰的標(biāo)準(zhǔn)核定鄉(xiāng)村醫(yī)生崗位數(shù)，轄區(qū)內(nèi)統(tǒng)籌安排，年齡老中輕結(jié)合，原則上每站配備1名女鄉(xiāng)村醫(yī)生，實(shí)行動態(tài)管理。全面建立人員競聘上崗和到齡退崗制度，實(shí)行考核競聘上崗、合同制管理。競聘上崗人員均需取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書或執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書和全科醫(yī)學(xué)知識培訓(xùn)合格證書，考核競聘情況報(bào)縣衛(wèi)生局備案。截止2010年12月31日，男年滿60周歲和女年滿55周歲原則上退離鄉(xiāng)村醫(yī)生崗位。如確因工作需要返聘的，由本人提出書面申請，經(jīng)駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所統(tǒng)一組織考核并報(bào)衛(wèi)生局審核后由駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所統(tǒng)一返聘。經(jīng)縣統(tǒng)一考錄的訂單式培養(yǎng)的社區(qū)衛(wèi)生專業(yè)畢業(yè)生納入轄區(qū)內(nèi)核定總數(shù)管理，在未取得國家法定的執(zhí)業(yè)資質(zhì)前作為見習(xí)（試用）人員。

（二）收入分配

實(shí)施國家基本藥物制度后，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站收入主要由以下幾方面構(gòu)成：一般診療費(fèi)（包括掛號費(fèi)、診查費(fèi)、注射費(fèi)、藥事服務(wù)成本等，待市統(tǒng)一出臺調(diào)整文件后執(zhí)行）、基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目補(bǔ)助、實(shí)施國家基本藥物制度財(cái)政補(bǔ)助及其他扶持和捐贈等。各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站財(cái)務(wù)由駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所統(tǒng)一管理。各鎮(zhèn)在總收入中去除建站償還資金、養(yǎng)老保險(xiǎn)（集體繳納部分）、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療責(zé)任保險(xiǎn)、福利、運(yùn)行成本等站務(wù)費(fèi)用后，余額部分用作考核分配。

（1）社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站聘用人員（除見習(xí)﹝試用﹞、返聘人員）：實(shí)行基礎(chǔ)性績效工資+獎勵(lì)性績效工資制。基礎(chǔ)性績效工資含基礎(chǔ)津貼、執(zhí)業(yè)資質(zhì)津貼和工齡津貼?；A(chǔ)津貼暫核定為1000元/月；執(zhí)業(yè)資質(zhì)津貼：鄉(xiāng)村醫(yī)生100元，執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師、執(zhí)業(yè)醫(yī)師資質(zhì)依次遞加100元；工齡津貼：自正式聘用起，按每滿1年2元的標(biāo)準(zhǔn)遞加。獎勵(lì)性績效工資按績效考核結(jié)果發(fā)放。

（2）見習(xí)（試用）人員：實(shí)行見習(xí)（試用）工資+獎勵(lì)性績效工資制，見習(xí)（試用）工資暫定800元/月，獎勵(lì)性績效工資按績效考核結(jié)果發(fā)放。

（3）退崗返聘人員：實(shí)行定額工資+獎勵(lì)性績效工資制。定額工資由各駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所根據(jù)實(shí)際情況制定。獎勵(lì)性績效工資按績效考核結(jié)果發(fā)放。為解決退崗返聘人員工作期間意外傷害賠償問題，各鎮(zhèn)可考慮為其辦理商業(yè)工傷保險(xiǎn)。

（4）站長津貼：為提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站內(nèi)部管理水平，各鎮(zhèn)可考慮實(shí)施站長津貼，標(biāo)準(zhǔn)掌握在200元左右/月，具體數(shù)額由各鎮(zhèn)根據(jù)實(shí)際情況統(tǒng)籌確定。

（獎勵(lì)性績效工資為用于考核分配的資金總額去除基礎(chǔ)性績效工資、見習(xí)〔試用〕工資、定額工資、站長津貼部分。）

篇7

一、問題

（一）考核機(jī)制不健全

目前福建全省尚未統(tǒng)一經(jīng)辦機(jī)構(gòu)工作人員崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)及細(xì)則，個(gè)別經(jīng)辦機(jī)構(gòu)存在為考核而考核，為應(yīng)付上級檢查而考核等“走過場，圖形式”的現(xiàn)象，敷衍了事。甚至將人事部門一年一度的“年終考評”置換成“績效考核”，猶如“新瓶裝舊酒”，已失去了績效考核的目的。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)較籠統(tǒng)

目前各經(jīng)辦機(jī)構(gòu)基本還是以人事部門設(shè)定的“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)對工作人員進(jìn)行績效考核，缺少必要的二級或三級指標(biāo)，工作人員量化考核的指標(biāo)設(shè)定缺乏針對性，對所有人員采用完全一樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，忽視了崗位、職務(wù)的差別。

（三）考核方法較單一

考核主體上一般應(yīng)包括上級、同級和服務(wù)對象，而實(shí)際考核主體即只是傳統(tǒng)意義上的上級對下級考核及同級互評，缺少全面多角度的考核。社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)主要是為參保對象服務(wù)的，因此，考核主體至少應(yīng)有參保對象的參與。

考核等次通常只分為優(yōu)秀、合格和不合格三項(xiàng)。甚至有些經(jīng)辦機(jī)構(gòu)除了10%～15%的優(yōu)秀名額“輪流坐莊”外，基本上都定為合格，礙于情面一般都不涉及不合格，使“多栽花，少栽刺 ，你好，我好，笑哈哈 ”不良考評風(fēng)盛行。

（四）考核結(jié)果被忽略

目前績效考核基本狀況是“開場轟轟烈烈，過程冷冷清清，結(jié)果無人過問”，考核結(jié)果往往僅限于年終評優(yōu)，或多或少與績效工資掛點(diǎn)鉤。事實(shí)上，績效考核的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是績效改進(jìn)，即通過考核和考核結(jié)果的應(yīng)用不斷提高工作人員的績效。

二、建議與對策

（一）考核機(jī)制應(yīng)制度化

績效管理就是行為過程和結(jié)果的結(jié)合，即“干沒干？干了些什么？”、 “干得怎樣？達(dá)到了什么程度？”。通過對工作人員的績效考核，要進(jìn)一步激發(fā)工作人員的工作熱情和積極性，強(qiáng)化工作人員的責(zé)任意識、憂患意識和競爭意識；打破“事業(yè)單位鐵飯碗，干好干差一個(gè)樣”的舊觀念，樹立“今天工作不努力，明天努力找工作”的危機(jī)感，改變“上游要流汗，下游太難看，中游保險(xiǎn)慢慢干”的懶散現(xiàn)象，促進(jìn)工作人員向“一專多能，一崗多職”的復(fù)合型人才方向轉(zhuǎn)變，逐步建立起收入與工作效能、履行職責(zé)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)緊密掛鉤的分配機(jī)制，推動經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人員向?qū)W習(xí)型、服務(wù)型、技能型轉(zhuǎn)變，為試行精細(xì)化管理、實(shí)行聘任制進(jìn)行探索，推動社會保險(xiǎn)事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）考核指標(biāo)應(yīng)具體化

指標(biāo)體系要以定量為主，定性為輔。以人事部門考核規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“紀(jì)”、“廉”的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)為一級考核指標(biāo)，再根據(jù)工作崗位設(shè)置二級、三級考核指標(biāo)；為每個(gè)崗位制定相應(yīng)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)表，并對不同層次工作人員有所側(cè)重地制定評估指標(biāo)。如：對經(jīng)辦機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人要注重創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力，對科室負(fù)責(zé)人重點(diǎn)是業(yè)務(wù)拓展、內(nèi)部管理，對窗口人員則側(cè)重工作質(zhì)量、效率和服務(wù)水平。考核指標(biāo)應(yīng)該簡單明了，所要求的績效分析數(shù)據(jù)和定性分析資料能夠及時(shí)、完整、準(zhǔn)確地取得，綜合評價(jià)上要簡便易行，以科學(xué)的數(shù)字為依據(jù)，少用或不用定性指標(biāo)，在科學(xué)分析和定量計(jì)算的基礎(chǔ)上，最終形成對工作人員績效的直觀結(jié)論。

例如，二級考核指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)：

1.工作業(yè)績指標(biāo)：包括工作數(shù)量、質(zhì)量和工作時(shí)效。

2.工作能力指標(biāo)：包括崗位技能，“AB崗”的能力。

3.工作態(tài)度指標(biāo)：包括工作紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、服從領(lǐng)導(dǎo)安排。

4.社會評價(jià)指標(biāo)：包括參保對象有效投訴、反饋意見評價(jià)、明查暗訪結(jié)果。

5.加分指標(biāo)：包括突出貢獻(xiàn)、稿件采用等。

三級考核指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)：

1.工作任務(wù)完成率：（=考核期實(shí)際完成數(shù)/任務(wù)數(shù)×100%）。該指標(biāo)主要考核對各險(xiǎn)種下達(dá)工作任務(wù)完成情況。

2.稽核率：（=考核期下達(dá)稽核任務(wù)數(shù)/實(shí)際完成數(shù)額×100%）。該指標(biāo)主要考核稽核率和糾錯(cuò)率。

3.差錯(cuò)控制率：（=考核期差錯(cuò)筆數(shù)/抽查筆數(shù)×100%）。該指標(biāo)主要考核對各險(xiǎn)種數(shù)據(jù)輸入、認(rèn)定表、辦理銀行票據(jù)和各種業(yè)務(wù)的差錯(cuò)率。

4.待遇支付審核準(zhǔn)確率：（=考核期差錯(cuò)金額/抽查筆數(shù)×100%）。該指標(biāo)主要考核對各險(xiǎn)種待遇給付的審核質(zhì)量情況。

5.檔案資料管理規(guī)范率：（=考核期不規(guī)范冊數(shù)/抽查冊數(shù)×100%）。該指標(biāo)主要考核對各險(xiǎn)種收集管理紙質(zhì)材料規(guī)范性、健全性進(jìn)行考核。

6.報(bào)表準(zhǔn)確率：（=考核期差錯(cuò)筆數(shù)/抽查張數(shù)×100%）。該指標(biāo)主要考核對各類報(bào)表按時(shí)報(bào)送和準(zhǔn)確率進(jìn)行考核。

（三）考核主體應(yīng)多元化

在做好自評和互評的基礎(chǔ)上，采取“走出去、請進(jìn)來”的形式，主動引入上級部門、社會人士、參保企業(yè)和參保人員參與績效評估，吸納社會各方面對經(jīng)辦機(jī)構(gòu)工作人員辦事作風(fēng)和辦事效率等方面的意見，實(shí)現(xiàn)評估主體的多元化。

（四）考核管理應(yīng)科技化

工作人員績效考評系統(tǒng)運(yùn)行中數(shù)據(jù)資料的產(chǎn)生與采集、歸類與分析、匯總與評估都離不開科技支持。目前在現(xiàn)有核查軟件的基礎(chǔ)上，一是開發(fā)和應(yīng)用工作人員績效考評指標(biāo)有關(guān)數(shù)據(jù)的生成系統(tǒng)；二是開發(fā)和應(yīng)用工作人員績效考評指標(biāo)的數(shù)據(jù)處理和計(jì)分程序，提高工作人員績效考核管理的科技支持。

（五）考核結(jié)果應(yīng)規(guī)范化

首先建立考核反饋機(jī)制。績效考核并不是“打個(gè)分?jǐn)?shù)評個(gè)優(yōu)”就了事，還需要與被考核對象進(jìn)行面對面的交談，要采取會議點(diǎn)評、個(gè)別面談等形式來告訴工作人員：單位對你的評價(jià)及要求、你的差距在哪里、你應(yīng)該怎樣努力，使他們了解自己的績效、有待改進(jìn)的方面以及上級對自己的期望；通過績效結(jié)果與改進(jìn)工作、培訓(xùn)與再教育等相結(jié)合，從而最大限度地提高工作績效。同時(shí)，公布考核結(jié)果，使個(gè)人可以查詢其績效情況和自己的績效排名。

其次考核結(jié)果與獎懲掛鉤。實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與工作人員切身利益相關(guān)聯(lián)。對經(jīng)考核認(rèn)定為“優(yōu)”等級的個(gè)人給予獎勵(lì)，表現(xiàn)突出的個(gè)人將作為推薦上級表彰、外出學(xué)習(xí)考察、職稱評聘、提拔任用的優(yōu)先重點(diǎn)考慮對象，做好經(jīng)辦機(jī)構(gòu)優(yōu)秀人才的選拔儲備。同時(shí)，對認(rèn)定為“差”等級的，則予以誡免、扣發(fā)績效工資、取消評先授獎、評聘職稱資格、調(diào)崗、辭退等處理。

篇8

【關(guān)鍵詞】 績效考核制度 事業(yè)單位 人力資源管理

應(yīng)用

1.前言

隨著事業(yè)改革的日益深入，事業(yè)單位人力資源管理也進(jìn)入到了深化發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，績效考核制度的應(yīng)用就顯得尤為重要。但是績效考核制度對于事業(yè)單位而言，是一個(gè)全新的課題，沒有太多的經(jīng)驗(yàn)可循，也對原有的管理方式、管理理念造成了較大的挑戰(zhàn)。本文就績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行研究。

2.重視和完善績效考核工作

（1）嚴(yán)格把關(guān)，堅(jiān)持考核原則，務(wù)必要讓績效考核工作體現(xiàn)出公正性、客觀性、嚴(yán)肅性、科學(xué)性。才能夠有效地發(fā)揮出績效考核工作的促進(jìn)作用、激勵(lì)作用。與此同時(shí)，要全員討論績效考核措施，明確考評細(xì)則，對照上級單位績效考核辦法，認(rèn)真組織機(jī)關(guān)科室、基層單位對細(xì)化考核措施的討論，并結(jié)合事業(yè)單位的具體實(shí)際情況來廣泛征求基層同志的意見建議，使細(xì)則各項(xiàng)考核指標(biāo)落地生根。

（2）明確績效考核內(nèi)容，對績效考核指標(biāo)予以硬化、量化，以便進(jìn)一步增加事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作的可操作性?？冃Э己藘?nèi)容應(yīng)該涵蓋“績”、“德”、“勤”、“能”四個(gè)方面，再將其逐步細(xì)化出多個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)再分成多個(gè)分值檔次，將最后的得分情況再劃分為4個(gè)考核等次，分別是不合格、基本合格、合格、優(yōu)秀，這樣一來，能夠讓績效考核工作變得更加易于掌握、更加通俗、更加直觀。

（3）對民主測評工作和民主評議工作予以高度重視。由于考核職工會與所在部門的其他同事長時(shí)間的生活、學(xué)習(xí)、工作，那么其他同事必然會對被考核者的遵紀(jì)守法、工作業(yè)績、思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、學(xué)習(xí)情況等都有直接的了解和接觸，那么可采取面談、座談等多種方式來開展民主測評工作和民主評議工作，防止出現(xiàn)主觀主義、以偏概全等問題。

（4）提高對績效考核工作重要性的認(rèn)識。

在在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核工作屬于基礎(chǔ)性工作。那么要利用各種措施來讓事業(yè)單位廣大職工都意識到績效考核工作的必要性和重要性，要在事業(yè)單位議事日程中去檢查、去督促、去安排績效考核工作，使之能夠真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

（5）加強(qiáng)日常管理，突出動態(tài)考核。充分運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)信息數(shù)據(jù)等有效手段加強(qiáng)日常管理和日常監(jiān)督，按月將征管數(shù)據(jù)質(zhì)量、公文處理、信息上報(bào)、工作紀(jì)律、學(xué)習(xí)情況等進(jìn)行考核通報(bào)，力求實(shí)事求是，準(zhǔn)確全面。同時(shí)，嚴(yán)格考核管理，落實(shí)責(zé)任追究。采取季考核與平時(shí)考核相結(jié)合，按季對干部工作績效進(jìn)行評定，嚴(yán)格落實(shí)獎懲兌現(xiàn)，強(qiáng)化問題整改，促進(jìn)工作持續(xù)改進(jìn)。此外，采取個(gè)人自評、相互測評、分級鑒評和組織定評相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，平時(shí)考核與按月集中考核相結(jié)合的方法。

（6）強(qiáng)化效能督查，確保任務(wù)落實(shí)。為保證各項(xiàng)重點(diǎn)工作任務(wù)都能落到實(shí)處，事業(yè)單位應(yīng)該加大效能督查力度。通過會議、領(lǐng)導(dǎo)批示、電話或口頭形式向班子成員和局直單位交辦的并在一定時(shí)限內(nèi)辦結(jié)的重點(diǎn)工作、重要項(xiàng)目、具體事項(xiàng)確定為“近期關(guān)注事項(xiàng)”。一般事項(xiàng)10日內(nèi)辦結(jié)，較復(fù)雜事項(xiàng)15日內(nèi)辦結(jié)，重點(diǎn)事項(xiàng)一個(gè)月內(nèi)辦結(jié)，重大疑難事項(xiàng)2個(gè)月內(nèi)辦結(jié)。辦結(jié)情況在全系統(tǒng)通報(bào)，與年度目標(biāo)責(zé)任制度考核結(jié)合運(yùn)用，作為領(lǐng)導(dǎo)和單位平時(shí)階段考核分?jǐn)?shù)納入績效考核成績，也作為干部任用的主要依據(jù)。二是實(shí)行效能督查通報(bào)制度。每個(gè)月進(jìn)行效能督察通報(bào)，對在督查存在的問題責(zé)令及時(shí)整改；對在督查中發(fā)現(xiàn)的好的工作方法，工作亮點(diǎn)，則及時(shí)進(jìn)行總結(jié)推廣和通報(bào)表揚(yáng)。

（7）目標(biāo)細(xì)化。按照“積分到人頭，累加到部門”的方法，明確規(guī)定各科室以工作崗位目標(biāo)和基本職能目標(biāo)分別計(jì)分。每個(gè)工作人員以全年參加的所有項(xiàng)目的得分加上所在科室基本職能平均分為個(gè)人年終總得分；各科室以本科室所有人員得分總和為年終總得分。

3.重視考核結(jié)果的應(yīng)用

（1）考核結(jié)果體現(xiàn)兩個(gè)“差別化”

一是考核結(jié)果的差別化。將考核結(jié)果分為“不合格、基本合格、合格、優(yōu)秀”四個(gè)等次，其中，優(yōu)秀等次的人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例不超過30%，年度考核優(yōu)秀等次人選必須從日常績效考核優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。二是考核獎勵(lì)的差別化?？己私Y(jié)果與每月日?？冃Э己霜劷饞煦^，日常績效獎金數(shù)額為每月人均500元，但不得平均發(fā)放，根據(jù)每月考評結(jié)果，按月差別化兌現(xiàn)。掃除事業(yè)單位廣大職工“只要不出事，寧可不干事”的思想，防止不作為、慢作為、亂作為現(xiàn)象。

（2）明確績效考核與“提薪”和獎金、晉升的關(guān)系

從目前來看，很多事業(yè)單位的工資晉升方式都采取了“一年一晉級”、“一年一考核”的方式，但是并沒有將薪酬和績效考核結(jié)果聯(lián)系在一起，還是采取的“大鍋飯”的方式，不利于考核結(jié)果的應(yīng)用。因此，應(yīng)該要基于效率、公平的原則來科學(xué)地計(jì)量職工的勞動成果，做到按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機(jī)制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職工的積極性和主動性，促進(jìn)事業(yè)單位全面健康發(fā)展，堅(jiān)持以嚴(yán)格工作目標(biāo)考評為抓手，以提高實(shí)效為目標(biāo)，形成一種公平競爭、積極向上的氛圍。同時(shí)，強(qiáng)化責(zé)任意識。進(jìn)一步明確了崗位人員首問負(fù)責(zé)制，對發(fā)現(xiàn)有違規(guī)違紀(jì)行為的，要從重從嚴(yán)處理，并實(shí)行連帶追究責(zé)任，對違規(guī)違紀(jì)行為除追究責(zé)任外，對科室負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)一并處罰和通報(bào)批評。此外，績效考核最終量化分值和年度考核結(jié)果將作為事業(yè)單位廣大員工獎懲的重要依據(jù)。獲得優(yōu)秀等次的將在提拔使用、評先評優(yōu)、休假培訓(xùn)等方面優(yōu)先考慮。對考核結(jié)果存在問題的將分別進(jìn)行提醒談話、待崗培訓(xùn)、降職安排，甚至辭退等處罰措施。

（3）考評講公正。每月、季及年度考核小組嚴(yán)格按照考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，全面客觀地評價(jià)每個(gè)工作人員的工作實(shí)績，做到各項(xiàng)評分有憑有據(jù)，做到每個(gè)環(huán)節(jié)均有據(jù)可查。對落實(shí)不到位的指標(biāo)按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分并及時(shí)通報(bào)到人，督促被扣分人員限期整改。做到“一把尺子量到底、對人對事‘等距離’”，確?？己诉^程的公開透明、公平公正。嚴(yán)禁在考核測評工作中弄虛作假，對考核過程中的舞弊行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)肅查處。并建立考核工作監(jiān)督舉報(bào)制度，按規(guī)定受理舉報(bào)投訴。

4.結(jié)語

總之，績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中具有較強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值，才能充分發(fā)揮績效考核的作用，才能使事業(yè)單位人力資源各項(xiàng)工作得以完善。

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篇9

一、績效考核的常見問題

隨著社會大環(huán)境的不斷變化，我國的事業(yè)單位正在進(jìn)行分類改革?？冃Э己耸峭七M(jìn)改革運(yùn)行最重要、最基礎(chǔ)的管理工作。“聘任制”、“績效工資制”等重大改革也正在發(fā)生，而在績效考核進(jìn)行過程中，難免會暴露種種問題。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，流于形式。大部分事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核時(shí)，以工作完成度作為考核標(biāo)準(zhǔn)。工作完成度在一定程度上確實(shí)能反映工作人員的績效以及所創(chuàng)造價(jià)值的多少，但只以完成度這一項(xiàng)指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，太過絕對武斷，導(dǎo)致有些工作人員為了趕進(jìn)度，忽視了工作質(zhì)量。因此，必須制定多重考核標(biāo)準(zhǔn)，既要保證工作效率，又要保證工作質(zhì)量。

2.考核制度不健全，只做表面文章。建立健全考核制度，必須嚴(yán)格執(zhí)行單位所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，制定嚴(yán)格的獎懲制度，對于在績效考核中表現(xiàn)突出的工作人員做出表彰和獎勵(lì)，對于不能及時(shí)完成工作，無故拖延的工作人員必須提出嚴(yán)厲批評并加以懲戒。無規(guī)矩不成方圓，制度一旦制定就必須嚴(yán)格執(zhí)行，不能只為了應(yīng)付考核而做表面文章。

3.考核過程不嚴(yán)謹(jǐn)，沒有說服力。事業(yè)單位的績效考核還存在一個(gè)明顯的問題，即考核過程太粗略，不能令人信服。單位在進(jìn)行績效考核時(shí)，往往疲于應(yīng)對，為了免除麻煩，省略了大部分考核內(nèi)容，最后得出的考核結(jié)果必然缺乏說服力，導(dǎo)致工作人員逐漸對績效考核失去信心。

4.考核一套，人為指令一套，考核就是擺設(shè)。很多單位的領(lǐng)導(dǎo)不顧單位已經(jīng)制定的考核制度，導(dǎo)致考核制度和領(lǐng)導(dǎo)的下達(dá)命令無法統(tǒng)一，工作人員在參與工作時(shí)手忙腳亂，不知應(yīng)該按考核制度行事還是遵從領(lǐng)導(dǎo)指令，單位內(nèi)工作氛圍忙亂不堪。

5.考核只考核員工，不考核領(lǐng)導(dǎo)和干部。某些單位存在考核偏差，單位領(lǐng)導(dǎo)不但不主動接受考核反而私下逃避考核，不但不能起到表率作用，反而助長了單位考核的不正之風(fēng)。只對員工進(jìn)行考核，對員工來說，這是一種不平等待遇，制度并不只為員工而設(shè)，而是為工作在本單位的全體人員而設(shè)，不存在領(lǐng)導(dǎo)干部和員工之間的等級之分。

對于以上問題，在績效考核進(jìn)行時(shí)必然會或多或少的出現(xiàn)，因此，為了避免這一系列問題的出現(xiàn)，各單位必須在進(jìn)行績效考核時(shí)，嚴(yán)格遵守單位制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家法律法規(guī)，只有這樣才能保證績效考核的順利進(jìn)行。

二、績效考核的作用

1.促進(jìn)事業(yè)單位效率提升和良好發(fā)展。事業(yè)單位是國家單位的分支，不同于私立企業(yè)，為社會提供公共物品，但事業(yè)單位人事制度本身存在一定的弊端，削弱了其制度應(yīng)有的激勵(lì)功能，因此，大多數(shù)事業(yè)單位都不同程度地存在公共服務(wù)效率低下的問題，通過建立健全績效考核制度，激發(fā)事業(yè)單位活力，提高單位工作效率，促進(jìn)單位良好發(fā)展。

2.協(xié)助單位人才的選用。古語有言：“寬明而仁恕，知人善任使。”“知人”是“善任”的前提，而績效考核是鑒別人才最有效的方式。在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，對單位工作人員的工作效率與工作能力進(jìn)行綜合考核，然后以此為參考，對工作人員的能力和專長進(jìn)行推斷，從而分析其是否適合本單位的工作，是否有升職空間，協(xié)助單位進(jìn)行優(yōu)秀人才的選用，而對于不能勝任本單位工作的人員，進(jìn)行降職等處理，從而提高單位的工作效率。

3.協(xié)助單位進(jìn)行人員培訓(xùn)。各單位在工作開展期間，為了提高工作人員的能力，應(yīng)該有針對性的對人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，針對人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。通過績效考核，單位領(lǐng)導(dǎo)可以對工作人員的工作能力進(jìn)行比較深入的了解，看清員工的優(yōu)勢和不足之處，在培訓(xùn)前進(jìn)行分析，從而合理安排員工針對自己的不足進(jìn)行充電學(xué)習(xí)。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段，在培訓(xùn)結(jié)束后，單位可以在后續(xù)的績效考核中明顯對比工作人員能力是否發(fā)生改變，是否有所提高。

4.績效考核是確定勞動報(bào)酬的依據(jù)?！岸鄤谡叨嗟茫粍谡卟坏谩?，我國一直實(shí)行按勞分配為主體，多種所有制并存的分配機(jī)制，事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬管理也必須符合勞動付出與所得報(bào)酬相吻合的原則。而績效考核的存在，使得工作人員的“勞”可以被較為準(zhǔn)確地衡量，通過員工所創(chuàng)造價(jià)值的多少分配薪酬，本著公平公正的原則，激勵(lì)員工的工作積極性。

5.績效考核是激勵(lì)員工的手段?？冃Э己送ㄟ^設(shè)定工作目標(biāo)，并輔以具體實(shí)施細(xì)則，對工作人員的工作能力進(jìn)行多方面全方位的考查。其中，工作目標(biāo)的合理設(shè)定是激勵(lì)員工工作積極性的關(guān)鍵，如果目標(biāo)設(shè)定過高，必然導(dǎo)致員工失去工作信心，以消極的態(tài)度面對工作；而合適的工作目標(biāo)會讓員工在努力完成目標(biāo)的同時(shí)，收獲成就和滿足感，激發(fā)員工的工作熱情。

6.績效考核促進(jìn)員工成長。事業(yè)單位工作績效考核像是一面明亮的鏡子，一把公正的尺子。每次考核結(jié)束后，員工都會得到本次考核的結(jié)果反饋，通過反饋工作人員可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和不足，對于自己的優(yōu)勢條件，在以后的工作中繼續(xù)發(fā)揮，而對于不足之處，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正，提高工作效率。因此，績效考核可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)，提高工作能力。

三、如何正確制定績效考核制度

各單位應(yīng)借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀的人力資源管理方案，制定有效的績效考核制度。

1.優(yōu)化崗位設(shè)置。事業(yè)單位作為國家單位必須做到部門的精簡，部門工作人員各司其職，通過協(xié)調(diào)配合高效完成單位的各項(xiàng)工作。

2.設(shè)計(jì)科學(xué)的考核指標(biāo)。在績效考核制度制定過程中，考核指標(biāo)的確定是最為關(guān)鍵的部分，只有確定科學(xué)的考核指標(biāo)：工作完成度、工作效率、協(xié)作能力等，才能使績效考核發(fā)揮最大的作用。

3.規(guī)范考核辦法。在進(jìn)行績效考核時(shí)，考核辦法必須依照已經(jīng)制定的制度執(zhí)行，不可隨意更改，不能只考核員工而忽略領(lǐng)導(dǎo)干部，必須本著公平公正的原則進(jìn)行考核。

篇10

【關(guān)鍵詞】 地勘單位 績效考核 問題 對策

一、績效考核的內(nèi)涵及作用

（1）績效考核的內(nèi)涵。通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)，對績效考核這一概念的闡述概括如下：績效考核是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，它是由一定的人員對組織或員工在一個(gè)績效考核周期內(nèi)所作的工作進(jìn)行考核并給出反饋和改進(jìn)方案的過程，其最終目的是為了提高整體的績效。（2）績效考核在地勘單位人力資源管理中的作用。有效的績效考核制度可以約束、激勵(lì)、指導(dǎo)、幫助全體職工，并有效調(diào)動職工的積極性，提高職工素質(zhì)，保證單位經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績效考核有以下五方面的作用：一是績效考核可以使員工的積極性得到極大的調(diào)動；二是績效考核對考核者來說，也是一個(gè)提高的機(jī)會；三是加強(qiáng)員工交流；四是為員工晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)；五是可找出不足和差距以便將來改進(jìn)。

二、當(dāng)前地勘單位績效考核工作中存在的主要問題

（1）考核標(biāo)準(zhǔn)仍有待科學(xué)化、合理化。企業(yè)在實(shí)施績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等，使得績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清楚，考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、脫離工作任務(wù)，各種指標(biāo)體系不穩(wěn)定不統(tǒng)一，難以在大范圍或相對歷史時(shí)期進(jìn)行比較，使得考核結(jié)果可比性不強(qiáng)，對企業(yè)經(jīng)營狀況評價(jià)和經(jīng)營者業(yè)績評價(jià)難以形成統(tǒng)一結(jié)論。（2）考核工作可操作性有待提高。目前新疆地勘類單位仍屬于事業(yè)單位性質(zhì)，其考核工作一般是填寫《機(jī)關(guān)、事業(yè)單位年度考核表》，要求從德、能、勤、績、廉等方面進(jìn)行總結(jié)，沒有具體的考核指標(biāo)。但這幾方面只是原則性的規(guī)定，績效測評標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，由于門類不同，性質(zhì)不一，范圍過大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，缺失了各個(gè)部門的針對性，所規(guī)定的考核內(nèi)容、考指標(biāo)相對籠統(tǒng)，難以比較，導(dǎo)致考核結(jié)果的失真。（3）考核工作沒有充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制。缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動員工的積極性，現(xiàn)行考核中一些從事創(chuàng)造性工作或在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工，往往得不到應(yīng)有的績效結(jié)果。（4）考核工作容易受到人為因素的干擾。事業(yè)單位部門考核包括員工考核時(shí)，考核組的人無法摒除來自上層領(lǐng)導(dǎo)的意見干擾。個(gè)別考核組的成員甚至為了拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁，在考核的過程中違心的做出評價(jià)，造成考核的公信力喪失，這種情況在高校、醫(yī)院等人多的事業(yè)單位尤為常見。在評定優(yōu)秀考核時(shí)，則完全把業(yè)績排開，按資排輩來定的。員工有不公平感，加劇了上下級的矛盾。（5）考核反饋環(huán)節(jié)沒有妥善處理?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，各式各樣的表格填寫完成后即束之高閣，甚至秘而不宣，沒有面對面的溝通，沒有找出被考核者在績效完成過程中的問題，被考核者得不到上級的指導(dǎo)和幫助，使考核作用不能充分發(fā)揮，這樣績效永遠(yuǎn)得不到提高。另外，考核的公正性需要進(jìn)行檢驗(yàn)，有效的溝通會發(fā)現(xiàn)考核中的誤差和偏頗，并及時(shí)進(jìn)行糾正，避免對考核的不良抵觸情況的出現(xiàn)。