導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公立醫(yī)院改革工作安排，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

3月19日，衛(wèi)生部和國務(wù)院醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在京召開2011年公立醫(yī)院改革試點工作會議。

改革已觸及到體制機制

陳竺部長在公立醫(yī)院改革試點工作會上要求，試點城市要重點推進重大體制機制綜合改革試點，力爭有所突破，形成經(jīng)驗。這是今年公立醫(yī)院改革的中心工作之一。

公立醫(yī)院改革試點工作啟動一年多來，面臨思想認識上的分歧、體制機制制約、技術(shù)能力制約和優(yōu)質(zhì)資源不足等很多問題。但體制和機制問題是根本問題，是公立醫(yī)院改革繞不過去的坎。北京大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院吳明副院長認為，管理體制、治理機制和補償機制是公立醫(yī)院改革的核心。而要想在這些方面做得好，首先要明確代表老百姓行使醫(yī)院所有人職能的政府的責權(quán)。要界定清楚政府對醫(yī)院應(yīng)當承擔什么責任？對于補償，政府要先明確，把資金投到醫(yī)院的目的是什么，這些都清晰了，政府的職責到位了，激勵機制也就有了。

保障資金足額到位是關(guān)鍵

醫(yī)改一再強調(diào)公益性，但公益性的基礎(chǔ)是政府要有足額的資金保障。當醫(yī)院的大部分收入需要靠營收來支撐時，很難想象它的公益性了。醫(yī)改到今天這個地步，政府已經(jīng)不再回避投入問題。國務(wù)院醫(yī)改辦公室主任孫志剛要求，各級政府要落實政府對公立醫(yī)院基本建設(shè)及大型設(shè)備購置、重點學(xué)科發(fā)展、符合國家規(guī)定的離退休人員費用和政策性虧損補償?shù)确矫娴耐度耄哟髮⑨t(yī)院改革創(chuàng)新體制機制所需的信息化建設(shè)的資金投入，盡可能給予寬松的政策，支持試點地區(qū)大膽探索。

孫志剛在會議上布置了一項具體工作：要求各省解剖2家縣級醫(yī)院，梳理其人員、運行、收支等情況，上報國務(wù)院醫(yī)改辦。

篇2

據(jù)洛陽市衛(wèi)生局副局長廖明早介紹，改制于2011年1月啟動，目前，洛陽市中心醫(yī)院、洛軸醫(yī)院、商業(yè)職工醫(yī)院等六家醫(yī)院改制基本完成，其余八家醫(yī)院的改制工作將在今年6月底前完成。

從其制度安排來看，洛陽市公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)制度改革，試圖解決部分醫(yī)院債權(quán)債務(wù)不清、土地歸屬不明、用人及分配機制僵化等問題，以實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)歸屬明晰，調(diào)動醫(yī)院職工的工作積極性。

在此輪公立醫(yī)院改革中，雖然產(chǎn)權(quán)制度改革被公認是重要方向，但由于醫(yī)院人員身份置換和安置難等諸多問題，各地在實踐中大多會主動避開這一“雷區(qū)”。洛陽醫(yī)院改制方案的起草、施行亦一直低調(diào)進行，但是這并沒有減輕來自中央相關(guān)部門和醫(yī)院方面的壓力。

以醫(yī)院職工集體持股為主要特征的洛陽公立醫(yī)院改制，由于其主要落腳點在于盤活存量資源，故而在社會資本進入醫(yī)療領(lǐng)域的增量改革方面進步有限，因此被業(yè)內(nèi)人士認為是一種過渡階段，更深層的產(chǎn)權(quán)改革仍未破題。

職工集體持股

“我們改制以后的醫(yī)院不叫公立（醫(yī)院），也不叫私立（醫(yī)院），叫新型社會主義公有制的股份制醫(yī)院?！甭尻柺械诹嗣襻t(yī)院（下稱洛陽六院）副院長耿曉仲如是介紹。

洛陽六院即原洛陽市洛軸醫(yī)院，創(chuàng)建于1954年5月，是一家二級甲等綜合性醫(yī)院。洛軸集團破產(chǎn)后的2008年底2009年初，該院正式被移交給洛陽市政府，由洛陽市衛(wèi)生局管理。

洛陽六院和另外兩家醫(yī)院――洛陽市中心醫(yī)院、洛陽市商業(yè)職工醫(yī)院被列為第一批改制對象。2011年4月洛陽六院啟動改制，半年后完成。

按照《洛陽市加快公立醫(yī)院改革改制工作實施方案》（洛政2010123號）規(guī)定，各改制醫(yī)院可以在兩種模式中自行選擇。

一種為“國有資產(chǎn)整體出讓、職工集體持股”模式。即通過資產(chǎn)評估、職工身份置換補償、募集股份等程序，國有資產(chǎn)退出，其轉(zhuǎn)讓收益在經(jīng)過必要扣除后，轉(zhuǎn)入醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展資金賬戶。

另一種為“保留存量、引進增量、增資擴股”模式。也就是引入社會資本，將公立醫(yī)院改制為股份制醫(yī)院。擬改制的醫(yī)院資產(chǎn)經(jīng)審計評估和登記備案后，作為市政府資產(chǎn)入股，政府股權(quán)原則上不得低于34％。社會資本則以現(xiàn)金形式入股，可以參股或控股。

在已完成改制的六家醫(yī)院中，除洛陽市中心醫(yī)院（市政府持股10％，職工持股90％）外，其余五家均選擇了“職工集體持股”模式，后續(xù)改制醫(yī)院亦多采取此種模式，社會資本未能如愿進入。

在洛陽市第三人民醫(yī)院（下稱洛陽三院）院長李樹龍看來，采取職工集體持股模式是為穩(wěn)妥起見，醫(yī)院如需要融資的話，可以再考慮引進社會資本。

洛陽三院前身為洛陽鐵路中心醫(yī)院，是一家以眼科、心血管內(nèi)科為重點的綜合性三級醫(yī)院。2005年鐵路系統(tǒng)主輔分離改革時，該院移交洛陽市政府。

李樹龍透露，目前，洛陽三院已進入產(chǎn)權(quán)交易階段，在全院具備入股資格的780余人中，已有670余人完成股份認購，總認購金額接近醫(yī)院凈資產(chǎn)。以2011年3月31日為評估基準日，第三人民醫(yī)院總資產(chǎn)為1.5億元，負債9959.63萬元，凈資產(chǎn)5059.61萬元，其中包含土地使用權(quán)2297.30萬元。

而在規(guī)模較小的洛陽六院，入股金額為1600余萬元，其中普通職工入股800萬元，管理層為800多萬元，略高于前者，從而實現(xiàn)了管理層控股，這亦是各醫(yī)院的普遍做法。

“按照洛陽市醫(yī)院改制要求，管理層要控股，我們醫(yī)院管理層和普通員工持股比例是51∶49?！惫灾僬f。

據(jù)了解，洛陽的此種制度安排，主要吸取此前國有企業(yè)改制的教訓(xùn)，即員工集體持股后出現(xiàn)股權(quán)過于分散，導(dǎo)致表決權(quán)分散，進而造成決策困難，以避免不利于公司治理的情況出現(xiàn)。

改制緣起

和其他公立醫(yī)院改革試點城市不同，洛陽市區(qū)醫(yī)療資源豐富，公立醫(yī)院數(shù)量多、規(guī)模小，總體而言醫(yī)療資源“供大于求”。此次改制出發(fā)點為改變醫(yī)療資源布局不合理狀況，緩解政府投入壓力。

1986年，洛陽地區(qū)撤銷，洛寧、宜陽、嵩縣、欒川、汝陽、伊川各縣劃屬洛陽市。但此次區(qū)劃調(diào)整，并未將原有和現(xiàn)有醫(yī)療資源進行整合，致使洛陽市的醫(yī)院“都是雙份的”，例如該市擁有兩個中醫(yī)院、兩個精神衛(wèi)生醫(yī)院等。

同時，洛陽市是建國后興起的老工業(yè)基地，“一五”時期全國156項重點工程有七項建在洛陽，大型企業(yè)舉辦的醫(yī)院較多，在國家推行主輔分離改革后，有11家企業(yè)醫(yī)院被移交市政府管理。

以上因素造成了洛陽市區(qū)公立醫(yī)院數(shù)量偏多、規(guī)模不大、分布過于集中。據(jù)統(tǒng)計，洛陽市區(qū)人口將近170萬人，擁有醫(yī)院多達80家，其中公立醫(yī)院達43家，除4家省直醫(yī)院和3家部隊醫(yī)院外，市、區(qū)兩級公立醫(yī)院為36家，如再加上已有的37家民營醫(yī)院，平均下來每家醫(yī)院可覆蓋的市區(qū)人口僅為2萬人左右，這使得部分醫(yī)院陷入生存窘境。

2010年，成為16個全國公立醫(yī)院改革試點城市的洛陽，原打算只展開公立醫(yī)院內(nèi)部運行機制、補償機制、法人治理結(jié)構(gòu)等方面探索。但當年7月，原許昌市委書記毛萬春調(diào)任洛陽市委書記后，改革方向進行較大幅度調(diào)整。毛主政許昌時就曾力推當?shù)氐墓⑨t(yī)院產(chǎn)權(quán)制度改革。其改革思路在洛陽得到延續(xù)。2010年底，洛陽出臺《洛陽市加快公立醫(yī)院改革改制工作實施方案》，拉開了洛陽市自上而下的產(chǎn)權(quán)制度改革序幕。

依循“靚女先嫁”策略，洛陽市中心醫(yī)院被列為第一個改制對象，令包括該院院長李亞偉在內(nèi)的一些醫(yī)院職工甚為震驚。洛陽市中心醫(yī)院系三級甲等醫(yī)院，屬優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源，原本自認為最不可能被改制。

按照洛陽市的改制安排，除了繼續(xù)由政府舉辦河南科技大學(xué)第二附屬醫(yī)院、市精神衛(wèi)生中心、市第一中醫(yī)院、市第二中醫(yī)院4家醫(yī)院外，其余14家市屬公立醫(yī)院均實行產(chǎn)權(quán)制度改革。

改制待深化

對于一些普通市民在改制后“醫(yī)生的刀磨得更快”，看病會更貴的擔心，洛陽市衛(wèi)生部門官員表示，改制后醫(yī)院堅持國有資產(chǎn)收益不變現(xiàn)、職工持股收益不分紅、醫(yī)院非營利性質(zhì)不改變，確保改制醫(yī)院仍保持公益性。

就洛陽六院而言，其經(jīng)營狀況一直不佳，由于競爭激烈，多年來該院床位使用率僅為50％左右，一直處于“吃不飽”的狀態(tài)。改制后，該院采取一系列優(yōu)惠手段，爭取擴大影響，贏得市場。

“以前CT檢查每人每次220元，現(xiàn)在是110元；彩超檢查過去是70元，現(xiàn)在是35元。過去CT、彩超檢查每天能做30人，現(xiàn)在都能達到100人，人數(shù)增加了兩倍，但是收入只增加了50％?！甭尻柫焊痹洪L耿曉仲認為，該院改制后的公益性只會強化，不會削弱。

在耿曉仲看來，改制后，醫(yī)院發(fā)生了不少變化，醫(yī)院隸屬關(guān)系發(fā)生變化；改制以來職工積極性調(diào)動起來了，醫(yī)院經(jīng)營狀況與職工切身利益掛鉤。

其他多家改制醫(yī)院亦表達出類似的感受，多位醫(yī)院方人士認為，管理方式靈活性、經(jīng)營自主性、員工積極性提高將是產(chǎn)權(quán)改制帶來的最大好處。

但此次產(chǎn)權(quán)改革也非一片褒揚之聲，一位知情人士透露，洛陽改制帶來的沖擊超乎預(yù)料，來自衛(wèi)生主管部門和基層員工的不理解一度讓洛陽市承受了巨大壓力。個別部委曾公開批評洛陽的做法。批評者認為，資產(chǎn)評估時未計入醫(yī)院無形資產(chǎn)，屬于賤賣國有資產(chǎn)的行為，有醫(yī)院職工甚至為此上訪。

觀察人士認為，由于洛陽市的改制目前僅限于現(xiàn)有醫(yī)療資源的存量改革，引進社會資本進入的增量改革尚未實質(zhì)觸及。同時，職工集體持股模式下的股東分紅、股份退出、政府投入安排及附帶的身份歧視等一系列問題仍待解決。

洛陽的公立醫(yī)院改制并未改變醫(yī)院的非營利性質(zhì)，這意味著持股者不可能得到分紅，雖然醫(yī)院利潤分配時可以兼顧到績效，體現(xiàn)不同崗位的薪酬差別，但難以兼顧股份多寡帶來的收益差別。曾有改制醫(yī)院試圖采取“曲線救國”的方式加以突破，比如成立設(shè)備租賃公司、醫(yī)藥公司，通過業(yè)務(wù)交易轉(zhuǎn)移醫(yī)院利潤，但這一做法嚴格來說并不合規(guī)。

另外，對于職工退股的安排，尚無制度可循。一家醫(yī)院規(guī)定，員工離崗后四年內(nèi)必須退股，具體退股時間由員工自己決定，按照退出前一年醫(yī)院資產(chǎn)增值情況給予補償。另一家醫(yī)院擬在職工退股時，按照同期銀行貸款利率補償。職工希望能將這些承諾寫入改制文件中，但由于不得分紅的規(guī)定，最終并未實現(xiàn)。

雖然各家改制醫(yī)院成立了類似公司董事會的管理委員會，作為醫(yī)院最高決策機構(gòu)，其成員將按照《公司法》產(chǎn)生。但出于穩(wěn)定的考慮，改制后醫(yī)院管理層大多被維持現(xiàn)狀。一位專門負責改制工作的副院長說，“如何真正建立法人治理結(jié)構(gòu)，讓職工感覺到是自己推薦的人在管理，這是下一步的難點?！?/p>

此外，改制后的醫(yī)院雖仍被定性為公有制形式一種，但在衛(wèi)生項目安排、重點專科評審等環(huán)節(jié)，往往會被視為“另類”，改制醫(yī)院普遍擔心遭遇身份歧視。

過渡與進退

各家改制醫(yī)院的另一個擔心是，改制后能否享受國家公立醫(yī)院直補政策，他們呼吁政府不減少投入，并仍可享受政府貼息貸款。

洛陽市政府對公立醫(yī)院的投入，以編制床位費名義劃撥。洛陽市每年對政府舉辦的公立醫(yī)院給予每張編制床位4000元的補貼，各醫(yī)院編制床位數(shù)于上世紀80年代核定。

就此問題，2011年6月16日，洛陽市對醫(yī)院改制后床位補貼加以明確，即醫(yī)院改制后繼續(xù)享受床位補貼，前三年不減少原財政供給，第四年供給原財政撥款額的50％，第五年供給原財政撥款額的30％，第六年取消財政供給。

而此種規(guī)定，也加深了人們對于政府“甩包袱”的看法。

2012年，洛陽市級公共財政收入計劃66.5億元，其中醫(yī)療衛(wèi)生支出4.1億元，醫(yī)療衛(wèi)生投入比例已屬可觀。盡管如此，洛陽市公立醫(yī)院數(shù)量多的現(xiàn)狀，造成政府衛(wèi)生投入只能 “像撒胡椒面”，都有投入，但是都不多。

應(yīng)該看到，洛陽醫(yī)院改制固有政府減輕財政壓力的考慮，但產(chǎn)權(quán)制度改革的意義遠不止于此。

哈爾濱醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理學(xué)院教授杜樂勛認為，公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)制度改革是醫(yī)療機構(gòu)資源重組，進而實現(xiàn)衛(wèi)生資源優(yōu)化配置的先決條件；也是改變醫(yī)院效率低下、成本不合理上升的唯一途徑。

目前，中國90％的醫(yī)院為公立醫(yī)院，處于絕對壟斷地位。按照新醫(yī)改方案思路，未來政府將從一部分公立醫(yī)院中退出，一部分公立醫(yī)院將改制為民營醫(yī)院。就此而言，洛陽市的職工集體持股模式，被業(yè)內(nèi)人士視為一種過渡階段，其最終會走向引入社會資本進入的增量改革。

北京天健華夏醫(yī)療投資管理有限公司總經(jīng)理田立偉表示，全員持股的醫(yī)院發(fā)展數(shù)年后，多數(shù)有引入社會資本，進行“二次改制”的愿望。

田立偉所在的醫(yī)院目前專注于石化系統(tǒng)企業(yè)醫(yī)院的收購與經(jīng)營，在他來看，第一次改制的前三四年，醫(yī)院得到迅速發(fā)展，但是不久就發(fā)現(xiàn)股權(quán)分散造成的問題，面臨“二次改制”。

據(jù)了解，洛陽公立醫(yī)院改制時，部分醫(yī)藥央企、民營醫(yī)藥流通龍頭企業(yè)、投資公司等機構(gòu)紛紛派員前往洛陽，接觸多家醫(yī)院院長，表達參股或控股意向，甚至有央企提出不在意能否分紅問題，但均遭婉拒。

目前，產(chǎn)權(quán)制度改革由于涉及人員身份置換和安置、政府退出等諸多難題，在事業(yè)單位分類改革政策未明朗情況下，國內(nèi)公立醫(yī)院改革試點鮮有涉及。

江蘇宿遷的產(chǎn)權(quán)制度改革是為數(shù)不多的探路者。在前任市委書記仇和主政下，宿遷市采取了公開拍賣、價高者得的方式，將全市公立醫(yī)院轉(zhuǎn)為民營醫(yī)院。

與宿遷不同的是，洛陽采取了更為溫和的方式，例如自愿決定是否入股，內(nèi)部協(xié)商不同職級人員的入股數(shù)額和占股比例。這讓改制推進更為順暢，亦是決策者的良苦用心，但是也為改革反復(fù)埋下了“伏筆”。

篇3

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院 人事制度改革 分配激勵機制 措施

一、公立醫(yī)院人事制度及分配激勵機制存在的問題

（一）公立醫(yī)院人事制度存在的問題

1.人事管理體制不規(guī)范。當前，由于我國大部分公立醫(yī)院的人事管理體制較為落后，大多并不規(guī)范，而且并沒有相應(yīng)切實有效的管理制度作為管理依據(jù)，其人事管理體制與現(xiàn)今現(xiàn)代化、先進化的醫(yī)院人事管理體制并不相適應(yīng)?，F(xiàn)今現(xiàn)代化的醫(yī)院人事管理體制倡導(dǎo)以市場為主體，而根據(jù)以往的醫(yī)院人事管理體制主要以行政式管理為主。

公立醫(yī)院在進行工作人員晉升方面主要按照其具體的行政級別由相應(yīng)的黨委組織部及衛(wèi)生部進行考察、推薦及選派。在工作人員的薪酬安排方面主要根據(jù)其行政級別來確定。在工作人員的聘任方面，醫(yī)院只能按照相應(yīng)的人事編制體制進行數(shù)量及崗位設(shè)置規(guī)定來安排。由于人事管理體制過于落后，導(dǎo)致醫(yī)院在用人方面及人事管理方面的難度加大，降低了醫(yī)院調(diào)配各工作人員的主觀能動性。

2.績效考核制度相對落后。當前，醫(yī)院的績效考核制度相對落后，其考核制度過于單一，然而由于醫(yī)院內(nèi)的各個工作人員的工作內(nèi)容并不完全相同。若其考核制度過于單一、死板，將嚴重影響醫(yī)務(wù)人員的考核效果，導(dǎo)致績效考核制度的真正作用難以發(fā)揮。例如，醫(yī)院通過使用經(jīng)濟指標來考核工作人員，而管理及后勤人員的考核機制并不規(guī)范，嚴重降低了管理人員與后勤人員的工作積極性與能動性。

（二）公立醫(yī)院分配激勵機制存在的問題

1.醫(yī)院內(nèi)部分配不公。由于以往的公立醫(yī)院主要以平均分配制度進行薪酬安排，而現(xiàn)今雖然通過加強按勞分配制度的推行，但其效果并不明顯，現(xiàn)今醫(yī)院內(nèi)大部分科室及崗位的薪酬分配水平差距并不大，可見醫(yī)院并未能真正實現(xiàn)按照工作人員的具體工作量及貢獻程度來分配其薪酬水平。

2.醫(yī)院外部分配不公。由于公立醫(yī)院的獨特體制，其醫(yī)院內(nèi)部的相關(guān)醫(yī)務(wù)技術(shù)人員的收入水平較低，其薪酬工資水平與其他民辦醫(yī)院、外資醫(yī)院差距不小。

3.人為因素影響很大。由于公立醫(yī)院在制定及推行、落實相關(guān)分配激勵機制的過程中，需要考慮的因素較多，加上其本身的醫(yī)院性質(zhì)原因，其收入分配制度難以真正實現(xiàn)平衡，尤其是相關(guān)獎罰手段難以真正實現(xiàn)。

二、完善我國公立醫(yī)院人事制度改革的措施

（一）合理設(shè)置相應(yīng)工作崗位，推進全員聘用合同制

根據(jù)醫(yī)院內(nèi)的各個門診及相應(yīng)科室的設(shè)立原則，合理、科學(xué)化的設(shè)置相應(yīng)的工作崗位，嚴格工作人員的準入制度，逐步推進全員聘用合同制。

首先，醫(yī)院應(yīng)當結(jié)合市場經(jīng)濟的相關(guān)需求，根據(jù)各科室的工作狀態(tài)及病患的就診情況，加大力度進行各崗位的設(shè)置于調(diào)配。確保臨床一線崗位的人員安排合理、科學(xué)，保證醫(yī)院具備足夠的工作人員，不斷提升醫(yī)院的經(jīng)營效果及經(jīng)營效益。其次，通過推進全員聘用合同制，嚴格工作人員的準入制度，通過采用競爭機制，以公平、公正、公開的招聘形式吸引大量的人才，并通過使用全員聘用合同制度來規(guī)范工作人員，從而促使醫(yī)院的人才配置及人才結(jié)構(gòu)更為優(yōu)化、合理。最后，醫(yī)院應(yīng)當對工作人員采取相應(yīng)的動態(tài)管理，確保各個崗位的工作人員職責分明，保證每位工作人員以盡職盡責的心態(tài)做好本分工作，同時加強對待崗人員及下崗人員的心理輔導(dǎo)，或者采取轉(zhuǎn)崗分流的策略來改善相應(yīng)的人員協(xié)調(diào)與安排現(xiàn)象。

（二）建立健全人才培訓(xùn)機制

當前隨著社會科技的不斷進步，相關(guān)醫(yī)學(xué)技術(shù)及醫(yī)學(xué)設(shè)備也隨之不斷發(fā)展、進步，而且現(xiàn)今我國的社會生活環(huán)境污染較大，不論是環(huán)境污染、空氣污染還是食品污染程度都不容小覷，導(dǎo)致越來越多的病癥出現(xiàn)。因此，提高醫(yī)務(wù)人員的工作水平及其專業(yè)化素質(zhì)具有重要意義。醫(yī)院必須加大力度對醫(yī)務(wù)人員開展各項專業(yè)化培訓(xùn)，通過建立健全的人才培訓(xùn)機制，定期開展相應(yīng)的醫(yī)學(xué)交流活動或相關(guān)的醫(yī)學(xué)技術(shù)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)講座、各類醫(yī)學(xué)衛(wèi)生技能比賽活動等。此外，醫(yī)院可以通過形成在職學(xué)習(xí)的模式，比如推薦優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員到相應(yīng)的衛(wèi)生管理機構(gòu)學(xué)習(xí)，或參加各項國內(nèi)舉辦的醫(yī)院管理活動，以便促進醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)更多的醫(yī)務(wù)護理知識及醫(yī)學(xué)技術(shù)，從而促使醫(yī)院不斷發(fā)展與擴大。

（三）建立健全科學(xué)合理的績效考評體系

通過完善績效考評體系，將其作為公立醫(yī)院人事部門考核工作人員的參照，結(jié)合合理的獎懲機制，對工作人員實行按勞分配原則，從而可以有效地促進工作人員競爭意識的產(chǎn)生。

通過建立三級評價指標體系來完善公立醫(yī)院的人才評價指標體系，加強對工作人員的考核。其中，一級指標為工作人員的相關(guān)品德、知識、能力和業(yè)績；二級指標主要是通過將一級指標分類分解；三級指標則繼續(xù)對二級指標進行詳細的分解，通過結(jié)合自身的評價指標體系，以真正體現(xiàn)出各自的特點和要求。

三、完善我國公立醫(yī)院分配激勵機制的途徑

（一）臨床一線人員的分配激勵機制

只有確保醫(yī)院擁有先進的設(shè)備及高度專業(yè)化的醫(yī)務(wù)人才，臨床一線人員高質(zhì)量的服務(wù)，才能確保醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量及經(jīng)營效益。如何完善臨床一線人員的分配激勵機制對于改善醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量具有重要意義。

在完善臨床一線人員的分配激勵機制時，一方面，必須結(jié)合一線工作人員的實際工作情況及對醫(yī)院的貢獻來衡量其收入分配情況，包括工作質(zhì)量、工作態(tài)度、專業(yè)化技能水平及專業(yè)化醫(yī)務(wù)知識等方面，并依照其實際的工作量及工作風險等級來確定其薪酬水平。另一方面，若臨床一線人員為護理人員與醫(yī)技人員，可以通過結(jié)合其崗位的責任度與實際工作量，對其實行雙薪制或崗位業(yè)務(wù)薪金制；若臨床一線人員為醫(yī)療系列任意，應(yīng)當實行雙薪制，結(jié)合其實際崗位確定其底薪并加上其對醫(yī)院及工作的貢獻程度加上其效益薪酬；若臨床一線人員為醫(yī)務(wù)專家或醫(yī)療技術(shù)骨干人員，應(yīng)當對其實行年薪制或雙薪制。

（二）后勤部門的人員分配激勵機制

醫(yī)院在制定后勤人員分配激勵機制時，既要引入一職多能、一人多崗的競爭機制，充分體現(xiàn)多勞多得的分配原則；又要考慮有效控制支出這一難點。可實行崗位定額薪金制，根據(jù)社會同類人員平均工資水平確定崗位薪酬；或?qū)嵭袓徫怀杀拘浇鹬疲c工作量的大小、費用凈核銷額等成本指標相聯(lián)系。

（三）核心骨干及關(guān)鍵崗位的績效分配與激勵——年薪制

對關(guān)鍵崗位和核心骨干人員試行責任、風險、貢獻相掛鉤的薪酬制度，實行年薪制的分配形式。

1.明確享受年薪制的條件：包括對工作效益、效率、科研創(chuàng)新、質(zhì)量管理等方面。

2.明確年薪構(gòu)成及考核要求：年薪構(gòu)成從保健因素與激勵因素兩方面考慮，可基本年薪（按月發(fā)放）、績效年薪（考核發(fā)放）、管理年薪、重點工作單項獎勵等。在實施產(chǎn)權(quán)制度改革的過程中對上述人員采取技術(shù)入股、貢獻入股等形式，構(gòu)成其分配中的風險收入，直接參與醫(yī)院的利益分配。

（四）院長的績效分配與激勵——年薪+風險收入

公立醫(yī)院院長分配激勵機制的方式可包括年薪（基薪與工作津貼）、養(yǎng)老金計劃、含股權(quán)等形式的風險收入等相結(jié)合的方式，激勵與約束途徑可以把醫(yī)院績效指標與院長的考核、年度獎勵、風險收入、持股經(jīng)營、養(yǎng)老保險、風險抵押等相結(jié)合，加大對院長的物質(zhì)激勵和約束。

由此可見，對公立醫(yī)院開展必要的人事制度與分配激勵制度改革是極其必要的，它與公立醫(yī)院的發(fā)展及每位義務(wù)人員的切實利益息息相關(guān)。加上人事制度及分配激勵機制所涉及的范圍較廣，其改革工作的推進難度較大。通過推進崗位科學(xué)設(shè)置及全員聘任合同制，加大力度完善人才培養(yǎng)機制，健全績效考核機制，同時不斷完善分配激勵機制制度，以便不斷激勵每位醫(yī)務(wù)人員盡心盡責的為人民作貢獻。

參考文獻

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篇4

關(guān)鍵詞：醫(yī)療體制改革 薪酬管理制度 公平的制度

作為公立醫(yī)療機構(gòu)中重要的組成部分，在各個公立醫(yī)療機構(gòu)中的編制外工作人員，在現(xiàn)在的公立醫(yī)療機構(gòu)中的作用越來越重要，但是在實際工作中，因為這類編制外人員因為薪酬、福利等問題管理出現(xiàn)的問題，使得公立醫(yī)療機構(gòu)中的編制外人員經(jīng)常出現(xiàn)各種問題。隨著醫(yī)院體制改革和醫(yī)療體制改革的不斷深入，在公立醫(yī)療機構(gòu)的人事制度改革中，解決編制外人員的薪酬管理中出現(xiàn)的問題，使得可以更好的為患者和機構(gòu)服務(wù)，對促進公立醫(yī)院人事制度改革有著非常重要的意義。

1.公立醫(yī)院中編制外人員薪酬管理中突出問題

在公立醫(yī)院中編制外人員出現(xiàn)問題的情況是很多的，但是在尋找原因中大部分與薪酬管理有關(guān)。其中主要與薪酬管理有關(guān)的突出問題有：

1.1公立醫(yī)院中編制外人員薪酬低的問題

在各類公立醫(yī)院中，大部分編制外的工作人員在薪酬方面存在的最大問題是同工不同酬，編制外人員往往低于從事相同或相近工作的編制內(nèi)人員。這種同工同崗不同酬的現(xiàn)象，在實際的工作中其實是一種身份歧視的表現(xiàn)。特別是在公立醫(yī)院中，編制外人員醫(yī)院的薪酬一般采用較低水平的工資級別制度，或是也采用醫(yī)院內(nèi)的標準但是按最低的標準結(jié)算，工資水平總體上與編內(nèi)人員相差較大。

同時在公立醫(yī)院中一般都采用崗位績效的方式進行薪酬的核算管理，但是在相同的崗位上，編制外人員往往采用的是另一種標準；或是不管具體工作，都是按最低的崗位績效計算，這樣就使得編制外的工作人員的薪酬會大大低于編制內(nèi)人員。

正式因為以上的原因，在大部分的公立醫(yī)院內(nèi)，編制外人員甚至工資比例只有醫(yī)院編制內(nèi)人員的1/3至1/4。這樣的工資標準顯然是不合理的。

1.2公立醫(yī)院中的編制外人員社會保障低的問題

在公立醫(yī)院中，在薪酬管理方面的除了同工同崗不同酬的問題外，在社會保障管理方面也存在管理問題。在公立醫(yī)院中，編制內(nèi)的人員大部分屬于事業(yè)編制，在醫(yī)療、養(yǎng)老等保障上采用的是事業(yè)編制的保障方法，保障的水平較高；而編制外的人員在醫(yī)療、養(yǎng)老等保障上采用的是社會保障的保障方式，甚至有的醫(yī)院為了減少成本，為編制外人員采取繳納最低檔的養(yǎng)老保險金。這使得編制外人員的保障的水平要大大低于編制內(nèi)的工作人員。造成這種情況出現(xiàn)的原因，一是政府政策在公立醫(yī)院體質(zhì)管理層面的制約；另一方面，是公立醫(yī)院在人事保障管理制度中出現(xiàn)不公平政策造成的。

1.3公立醫(yī)院中的編制外人員無法享受醫(yī)院福利的問題

除了工作收入、社會保障之外，公立醫(yī)院的編制內(nèi)人員往往還在醫(yī)療、計生、各類補貼等一些方面享受著醫(yī)院提供的福利政策。但是，通作為醫(yī)院的工作人員，編制外人員很多都不能享受到相同的福利，或是享受到的福利低于醫(yī)院的編制內(nèi)的人員。甚至有的醫(yī)院自主設(shè)立的福利政策如在職人員進修學(xué)費報銷、本院職工醫(yī)療等，在編制外人員中也不普及，這顯得既不合理，也不公平，是造成編外職工總體福利待遇偏低的重要因素。

2.造成公立醫(yī)院編制外人員薪酬出現(xiàn)問題的主要原因

在公立醫(yī)院中，造成薪酬管理問題的原因是很多的，但是其主要原因可以概括為以下幾點：

2.1傳統(tǒng)的事業(yè)體制優(yōu)越感造成的

公立醫(yī)院在傳統(tǒng)的體制中屬于公有事業(yè)性單位。在醫(yī)療改革后，醫(yī)院的管理體制沒有發(fā)生變化，但是在實際工作中，醫(yī)院在部分管理中已經(jīng)開始向企業(yè)性進行轉(zhuǎn)變。這是這個原因使得公立醫(yī)院中的編制外人員增多。但是因為傳統(tǒng)體制中的事業(yè)編制人員對編制外人員有一種優(yōu)越感，同時對編制外人員有一種歧視的感。正是這種原因，有時使得編制外人員的薪酬管理出現(xiàn)報酬偏低，缺少福利等問題。

2.2醫(yī)療事業(yè)體制改革不完善造成的

在現(xiàn)有的公立醫(yī)院中，作為編制內(nèi)的工作人員所享受的許多待遇是在醫(yī)療整體體制改革前就有的既有利益。而作為編制外的工作人員，這樣的薪酬待遇差異的存在是不合理的，但是在傳統(tǒng)的體制中是不可逆轉(zhuǎn)的。

2.3部分編制外人員年齡、學(xué)歷偏低，流動性強

在公立醫(yī)院管理中，編制外人員在招聘上往往在年齡上偏向于年齡低的應(yīng)聘者。但是在實際工作中，年齡低的工作人員往往缺乏工作經(jīng)驗，學(xué)歷也偏低。同時在這個年齡階段的工作人員流動性是很高的，有時在一個工作崗位很難堅持很長的工作時間。正是因為以上原因，使得醫(yī)院難已提高編制外人員的勞動待遇。

2.4部分編外人員的工作崗位決定的

在現(xiàn)階段的醫(yī)院工作中，編制內(nèi)的工作人員往往在醫(yī)院擔任管理層人員，或是醫(yī)生、護士長等業(yè)務(wù)骨干的工作。而編制外的人員在醫(yī)院的工作中有時承擔的是餐飲、清潔衛(wèi)生、助理護理等相關(guān)的輔工作。而在醫(yī)務(wù)等主要業(yè)務(wù)工作中，編制外的工作人員一般也難以承擔主要的工作，只能起到輔助作用。而這些工作的薪酬往往就會偏低。

3.解決公立醫(yī)院中編制外人員薪酬問題的方法

綜合以上問題，公立醫(yī)院的編外人員的薪酬問題已經(jīng)成為了公立醫(yī)院人事管理管理工作的一項重要內(nèi)容，解決這個問題可以采取以下的方法。

3.1做好醫(yī)療體制改革工作，逐步減少體質(zhì)差異

公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員存在薪酬差異的根本就是在于醫(yī)院內(nèi)部體制陳舊造成的。所以在現(xiàn)階段的我們的主要工作就是做好醫(yī)院的體制改革工作。這種改革一定不是一次性全面性的，而是逐步的探索性質(zhì)的。這樣在醫(yī)院編制外工作人員薪酬的管理改革中，一次次的改進、探索，使得在編外人員的薪酬管理工作中做到公平合理。

3.2改變醫(yī)院的工作崗位的評價方法，提高薪酬管理的公平性

在企業(yè)薪酬管理的工作原則中，保證薪酬評價的公平性是很重要的。在醫(yī)院編制外人員的薪酬管理中對崗位的評價上保證公平性是很重要的。在實際工作中，在對醫(yī)院的工作人員進行薪酬設(shè)計時，一定要對其工作崗位進行客觀的評價，即搞清工作人員工作崗位的職責、中重要性等，同時對工作人員的個體在崗位上的工作業(yè)績、實際貢獻與工作創(chuàng)新等具體因素。并把這些因素對編制內(nèi)、編制外人員盡量放在相同的評價標準下進行比較，從而使兩者在相對公平、合理又精確地條件下安排不同崗位的薪酬標準。這種公平要自始至終的保持，并做到合理公平。

3.3加強醫(yī)院的崗位聘用制工作方法

在做好公立醫(yī)院編制外人員的薪酬管理中必須要解決的是編制外人員的工作崗位問題。其實在編制外人員中，有一些人的工作能力還是很高的。所以醫(yī)院可以嘗試在一些工作崗位上采取競爭聘用制，將編制內(nèi)和編制外的人員放在平等的位置上競爭工作崗位。如護士工作，一些在編制外但是有一定工作能力的護士，可以競爭護士長等重要的工作崗位，就可以適當?shù)奶岣咝匠晁?，同時還可以提高醫(yī)院內(nèi)部的競爭力，提高工作人員的業(yè)務(wù)水平。

3.4建立合理的崗位績效體系

在工作崗位的績效考核中，淡化被考核者的身份是所有評體系追求的重要目標。在醫(yī)院的崗位績效考核工作中，考核者最關(guān)鍵的宗旨是要打破以往考核的常規(guī)，在考核中打破傳統(tǒng)體制利益的阻礙，使得編制內(nèi)和編制外人員實行統(tǒng)一公平的崗位考核和績效分配標準。比如醫(yī)院在對二級科室的績效考核中，應(yīng)充分得做到權(quán)力下放，考核應(yīng)在注重技術(shù)水平和知識水平的基礎(chǔ)上，根據(jù)每一位工作的績效，而不是身份進行獎勵的合理分配。這樣做可以很好地提高編制外人員在實際工作中的欲望，他們有更好的工作動力。

同時，在平時工作中醫(yī)院還應(yīng)加強監(jiān)督，使得崗位績效評價體系可以更好地執(zhí)行。實際工作證明，優(yōu)秀的工作制度必須配有好的監(jiān)督機制，否則制度就會等同于虛設(shè)。只有加強監(jiān)督，公平的考核結(jié)果才可以順利的執(zhí)行，并保證體現(xiàn)在提高編制外人員的薪酬待遇上。

3.5做好醫(yī)院全體人員的思想認知變革工作

要改變公立醫(yī)院的編制外人員的薪酬水平，必須要改變的是醫(yī)院從管理層到普通職工對于編制外人員的認知理念。傳統(tǒng)的事業(yè)編制人員高人一等的理念，已經(jīng)不在適應(yīng)現(xiàn)在醫(yī)院的管理狀態(tài)。所以我們在醫(yī)院中必須形成自上而下的新的平等的理念。這種理念的形成可以很好地使我們正視編制外工作人員，為他們爭取到更合理的薪酬水平，同時可以更好的提高他們的工作積極性，使得他們更好的為醫(yī)院和患者服務(wù)。

3.6嘗試為編制外工作人員做好保障補充工作

針對公立醫(yī)院編制外人員養(yǎng)老保障低于編制內(nèi)人員的問題，醫(yī)院可以嘗試在有條件的人員中建立年金制的實驗，或是采用提高養(yǎng)老金繳納水平的方法提高工作人員的保障水平。尤其是建立工作人員的年金制，即在職工已有的社會保障和醫(yī)院現(xiàn)有的財務(wù)制度下，醫(yī)院有條件地為編制外工作人員，建立單獨核算的企業(yè)年金，是指成為編制外職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，因其保障待遇水平低于編制內(nèi)人員的一種有效補充。這種提高編制外人員保障水平的辦法已經(jīng)開始被許多醫(yī)院所采用。

3.7提高公立醫(yī)院編制外人員的福利水平

作為公立醫(yī)院的管理者，對于醫(yī)院的重要組成人員，編制外的工作人員在福利分配工作中應(yīng)與其他人員一樣，采取公平的原則。提高編制外人員的福利待遇可以很好地調(diào)整其薪酬水平，解決薪酬不平均的問題。

篇5

衛(wèi)生廳醫(yī)療服務(wù)監(jiān)管處 周曉實

根據(jù)國家和自治區(qū)關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的安排部署，衛(wèi)生廳高度重視公立醫(yī)院改革。成立了醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組和公立醫(yī)院改革推進領(lǐng)導(dǎo)小組，確定了*市、*市作為自治區(qū)公立醫(yī)院改革試點城市。各盟市確定了24個旗縣的28所醫(yī)院作為公立醫(yī)院綜合改革試點旗縣，開展試點工作。經(jīng)自治區(qū)政府同意，衛(wèi)生廳、財政廳、編辦、發(fā)改委、人社廳聯(lián)合印發(fā)了《公立醫(yī)院改革試點實施意見》，衛(wèi)生廳起草了《關(guān)于推進旗縣級公立醫(yī)院綜合改革試點工作實施意見》，準備與有關(guān)部門聯(lián)合下發(fā)。衛(wèi)生廳多次召開會議，部署公立醫(yī)院改革試點工作，并將公立醫(yī)院改革任務(wù)納入責任狀與各盟市衛(wèi)生局主要負責人簽訂，同時將主要任務(wù)給廳內(nèi)各處室分工，落實責任抓落實。衛(wèi)生廳和各地多次舉辦培訓(xùn)班，加強對公立醫(yī)院試點政策的解讀，采取考察學(xué)習(xí)的方法，學(xué)習(xí)公立醫(yī)院改革經(jīng)驗。衛(wèi)生廳多次對公立醫(yī)院改革試點工作任務(wù)落實情況進行督導(dǎo)，并開展了全區(qū)公立醫(yī)院改革監(jiān)測工作，有力推動了試點工作的開展。

各地、各試點醫(yī)院積極探索、大膽創(chuàng)新，改革措施積極推進，醫(yī)院管理水平和服務(wù)質(zhì)量明顯提升，改革效果逐步顯現(xiàn)。

一、主要做法和成效

各地緊緊圍繞公立醫(yī)院改革目標、領(lǐng)域和主要任務(wù)，積極探索，積累了經(jīng)驗。

（一）公立醫(yī)院服務(wù)體系進一步完善

1.加強統(tǒng)籌規(guī)劃。在自治區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)下，各盟市制定出臺了區(qū)域醫(yī)療機構(gòu)設(shè)置規(guī)劃。各地堅持政府主導(dǎo)、盤活存量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、立足當前、謀劃未來的原則，統(tǒng)籌醫(yī)療資源配置，確定公立醫(yī)院數(shù)量、規(guī)模和功能定位，逐步建立起布局合理、規(guī)模適度、功能完善的公立醫(yī)院服務(wù)體系，滿足廣大群眾日益增長的醫(yī)療服務(wù)需求，緩解“看病難，看病貴”的問題。*年衛(wèi)生廳確定了六大體系建設(shè)規(guī)劃，已經(jīng)在呼倫貝爾市先行試點。全區(qū)在現(xiàn)有重點?？苹A(chǔ)上，有計劃地加強慢性病、老年病以及婦女、兒童醫(yī)療服務(wù)等專科建設(shè)，形成基本覆蓋居民所有主要健康問題的?？企w系。目前，全區(qū)公立醫(yī)院服務(wù)體系基本完善，有三級綜合醫(yī)院*所，三級?？漆t(yī)院19所，每個旗縣均設(shè)立綜合醫(yī)院，多數(shù)旗縣設(shè)立蒙中醫(yī)院，部分旗縣設(shè)立專科醫(yī)院。

2.建立公立醫(yī)院與城鄉(xiāng)醫(yī)療機構(gòu)的分工協(xié)作機制。以三級醫(yī)院為龍頭，促進不同級別公立醫(yī)院合作，逐步形成基層首診、分級醫(yī)療、雙向轉(zhuǎn)診、上下聯(lián)動的診療模式，完善公立醫(yī)院服務(wù)體系。目前，我區(qū)三級醫(yī)院托管二級醫(yī)院的有7所；人民醫(yī)院、內(nèi)蒙古醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院等組建醫(yī)療聯(lián)合體的有6個；__市成立功能、體格檢查診斷中心，有4個旗縣實行了一體化管理；__市烏審旗推行“三制五統(tǒng)一”的運行機制；呼市和__推行縣鄉(xiāng)五個一體化管理；__市莫力達瓦旗人民醫(yī)院伸腿舉辦中心衛(wèi)生院的成功經(jīng)驗在全區(qū)醫(yī)院院長培訓(xùn)班上進行大會交流；鄂爾多斯市準格爾旗實行醫(yī)保、醫(yī)療服務(wù)、公共衛(wèi)生、食藥監(jiān)管、財政保障、衛(wèi)生信息六個一體化管理，推進城鄉(xiāng)衛(wèi)生統(tǒng)籌；全區(qū)有70所旗縣醫(yī)院與區(qū)內(nèi)外三級醫(yī)院自主建立技術(shù)合作關(guān)系。通過分工協(xié)作機制的建立，促進了醫(yī)療資源的合理配置，提高了醫(yī)療資源的利用效率。

3.加強公立醫(yī)院能力建設(shè)。近年來，全區(qū)公立醫(yī)院不同程度地加強了基本建設(shè)和設(shè)備裝備，近三年的固定資產(chǎn)額占到固定資產(chǎn)總額的43％，醫(yī)療服務(wù)條件明顯改善。在加強公立醫(yī)院能力建設(shè)過程中，按照“?；尽娀鶎?、建機制”的要求，把旗縣級醫(yī)院作為公立醫(yī)院改革的突破口，重點抓好旗縣級醫(yī)院能力建設(shè)。一是，從__年開始實施了萬名醫(yī)師支援農(nóng)村衛(wèi)生工程項目，每年投入項目經(jīng)費__萬元。我區(qū)74所旗縣級綜合醫(yī)院分別與北京市26所三級醫(yī)院和我區(qū)__所三級醫(yī)院確立了對口支援關(guān)系；我區(qū)部分旗縣級蒙中醫(yī)院分別與北京市13所醫(yī)院和我區(qū)4所三級蒙中醫(yī)院確立了對口支援關(guān)系。通過派出醫(yī)療隊接診、手術(shù)、開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、專題講座，接受骨干醫(yī)師培訓(xùn)和其他人員進修，提高了受援醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)和管理水平。北京醫(yī)院被自治區(qū)黨委政府表彰為全區(qū)民族團結(jié)進步模范集體，北京協(xié)和醫(yī)院、中日友好醫(yī)院、北京中醫(yī)院、包鋼醫(yī)院被衛(wèi)生部表彰為城鄉(xiāng)對口支援工作先進集體。二是，從__年開始實施了骨干醫(yī)師培訓(xùn)項目，每年投入項目經(jīng)費240萬元。

我區(qū)__所旗縣級醫(yī)院選派240名醫(yī)師，分別由北京市38所醫(yī)院和我區(qū)29所醫(yī)院承擔導(dǎo)師制專科規(guī)范化培訓(xùn)。三是，__年實施了縣醫(yī)院能力建設(shè)項目，投入項目經(jīng)費__億元，在87個旗縣級醫(yī)院重點進行了信息化建設(shè)。四是，實施遠程會診系統(tǒng)建設(shè)項目，__年投入項目經(jīng)費361萬元。我區(qū)兩所三級醫(yī)院與北京協(xié)和醫(yī)院建立遠程高端會診系統(tǒng)，人民醫(yī)院與5所旗縣醫(yī)院建立區(qū)級遠程會診系統(tǒng)。__年投入經(jīng)費1235萬元，擴展了三所三級醫(yī)院和25所旗縣醫(yī)院建立遠程會診系統(tǒng)，逐步實現(xiàn)遠程會診、遠程監(jiān)護、遠程技術(shù)指導(dǎo)、遠程教育等，有效提升旗縣級醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)能力，提高疑難重癥救治水平。此項工作得到衛(wèi)生部醫(yī)管司領(lǐng)導(dǎo)的肯定，并獎勵三臺病理掃描儀。五是，__年實施農(nóng)村巡回醫(yī)療車購置項目，投入項目經(jīng)費1400萬元。給35所旗縣醫(yī)院各購置一臺巡回醫(yī)療車，每臺車配置11種醫(yī)療設(shè)備。

（二）創(chuàng)新公立醫(yī)院體制機制

1.改革公立醫(yī)院管理體制。我區(qū)改革的重點是探索政事分開、管辦分開的有效形式，建立協(xié)調(diào)、統(tǒng)一、高效的公立醫(yī)院管理體制。各地已經(jīng)開始積極探索實踐。一是，明確了各級政府舉辦和管理公立醫(yī)院的職責。政府相關(guān)部門按照職責制定并落實醫(yī)院建設(shè)、編制、投入、價格、管理等政策措施，為公立醫(yī)院履行職能提供保障。二是，推進政府其他部門、國有企事業(yè)單位的公立醫(yī)院屬地化業(yè)務(wù)管理。三是，設(shè)立專門管理機構(gòu)，加強醫(yī)院監(jiān)管。__年6月衛(wèi)生廳設(shè)立了醫(yī)療服務(wù)監(jiān)管處，主要職責是建立醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療質(zhì)量評價和監(jiān)督體系，組織開展醫(yī)療質(zhì)量、安全、服務(wù)、財務(wù)監(jiān)督和評價工作，建立健全以公益性為核心的公立醫(yī)院監(jiān)督制度。有部分盟市衛(wèi)生局設(shè)立了醫(yī)管科。__市和通遼市已經(jīng)在公立醫(yī)院改革試點實施方案中明確提出成立由政府主要領(lǐng)導(dǎo)掛帥、有關(guān)部門參加的醫(yī)院管理委員會，下設(shè)醫(yī)管辦，掛靠衛(wèi)生局。主要職責是受政府委托，負責公立醫(yī)院資產(chǎn)管理、財務(wù)、業(yè)務(wù)、編制等監(jiān)管。四是，完善公立醫(yī)院法人治理機制。我區(qū)在公立醫(yī)院中實行了院長負責制。通遼市按照“決策、執(zhí)行、監(jiān)督”協(xié)調(diào)統(tǒng)一的原則，建立健全公立醫(yī)院法人治理機制，準備在公立醫(yī)院成立理事會，監(jiān)事會，院務(wù)會，合理確定政府作為所有者與醫(yī)院管理者之間的權(quán)責。我區(qū)興安盟、烏海市、霍林郭勒市積極研究制定院長任職資格、選拔任用制度，推行了公開競聘院長，實行了任期目標管理和院長年薪制。自治區(qū)和各地加強對院長的培訓(xùn)，推行院長職業(yè)化、專業(yè)化的發(fā)展。

2.改革公立醫(yī)院補償機制。補償機制的改革是難點，也是重點。是關(guān)系到公立醫(yī)院回歸公益性，改變過去“以藥養(yǎng)醫(yī)”、趨利經(jīng)營方式的關(guān)鍵。我區(qū)各地通過改革醫(yī)保支付方式和落實政府辦醫(yī)責任等綜合措施，破除“以藥養(yǎng)醫(yī)”機制。

（1）明確政府對公立醫(yī)院舉辦的責任，加大政府投入。包括基本建設(shè)、設(shè)備購置、重點學(xué)科發(fā)展、政府性虧損等運行經(jīng)費，離退休人員工資等。__市對二、三級綜合公立醫(yī)院按編制人數(shù)工資額70％補貼，中醫(yī)院按90％補貼，其他醫(yī)院實行全額補貼，同時給予專項補助；全市對公立醫(yī)院的補助額占醫(yī)院總收入的__％，對所產(chǎn)生的水、電、暖等日常費用全部列入財政預(yù)算。__市從__年開始，將市直屬公立醫(yī)院符合國家規(guī)定的離退休人員費用全額納入政府財政預(yù)算。__年阿拉善盟財政補助__萬元用于公立醫(yī)院改革，公立醫(yī)院財政補助比例達到90％，阿右旗人民醫(yī)院財政補助100％。烏海市財政補貼醫(yī)療服務(wù)人員工資達到70％。

（2）取消藥品加成政策，推進醫(yī)藥分開。全區(qū)實行縣、鄉(xiāng)、村一體化管理的旗縣，實行了收支兩條線，取消了藥品加成。目前，全區(qū)已經(jīng)有26所旗縣醫(yī)院取消了全部藥品的加成，有5個旗縣醫(yī)院取消了基本藥物加成。__市在所有旗縣級公立醫(yī)院中取消了藥品加成，由此減少的收入由政府每年進行一次性補助。地方財政按藥品銷售總額的15％給予補償。準格爾旗在取消藥品加成后，旗財政采取“先減后補”和“以獎代補”的方式，依托“財政補醫(yī)”和“醫(yī)保補醫(yī)”兩個途徑，專項投入870萬元用于補償公立醫(yī)院取消醫(yī)藥補醫(yī)及價格因素造成的政策性虧損。在實行藥品零差率銷售的兩年來，共讓利群眾2600萬元，有效地降低了群眾醫(yī)療負擔。通遼市霍林郭勒市所有公立醫(yī)院實現(xiàn)基本藥物零差率銷售，__年市政府投入300萬元予以補償。

（3）合理調(diào)整醫(yī)療收費標準，建立價格調(diào)整聯(lián)動機制。__年5月衛(wèi)生廳召開了醫(yī)院財務(wù)會計制度和成本核算工作培訓(xùn)會議，為制定公立醫(yī)院補償政策奠定基礎(chǔ)。

（4）完善醫(yī)保支付機制，推進總額預(yù)付、按病種、按人頭付費等復(fù)合支付方式改革。我區(qū)25個旗縣公立醫(yī)院改革試點醫(yī)院探索按病種和總額預(yù)付等支付方式，結(jié)合開展了臨床路徑管理，規(guī)范診療流程，加強成本控制，規(guī)范合理用藥，控制醫(yī)療費用不合理上漲。

3.改革公立醫(yī)院運行機制。醫(yī)院運行機制的改革推進了醫(yī)院管理制度化、規(guī)范化，提高了醫(yī)院的管理水平、醫(yī)療質(zhì)量、效率，對患者順利安全就醫(yī)起到了保障作用。一是，各醫(yī)院進一步健全組織機構(gòu)，按照衛(wèi)生部下發(fā)的醫(yī)院各項制度完善規(guī)章制度和崗位職責。二是，不斷完善了醫(yī)院內(nèi)部決策執(zhí)行機制，執(zhí)行了重大決策、干部任免、項目投資、大額資金使用集體討論報批制度，實行了院務(wù)分開，推進民主管理。三是，進一步完善了醫(yī)院財務(wù)會計管理制度。為了使醫(yī)院報表更全面，信息決策相關(guān)度更高，提高醫(yī)療資源的使用效率，加強醫(yī)院的監(jiān)管，有利于降低成本和績效考核，衛(wèi)生廳舉辦培訓(xùn)班，推行了衛(wèi)生部制定的新會計制度，各醫(yī)院正在籌備實施。部分三級醫(yī)院實行了總會計師制度。四是，改革人事和分配制度。各醫(yī)院實行了全員聘用制，由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。建立了以服務(wù)質(zhì)量、崗位工作量、服務(wù)效率和崗位責任為基礎(chǔ)的綜合績效考核制度，做到了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，提高臨床一線醫(yī)師和護士的待遇，調(diào)動了廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性。

4. 改革公立醫(yī)院監(jiān)管機制。衛(wèi)生廳指導(dǎo)各地加強衛(wèi)生行政部門醫(yī)務(wù)服務(wù)監(jiān)管職能，建立健全醫(yī)療服務(wù)監(jiān)管機制。實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)所有醫(yī)療機構(gòu)均依法實行全行業(yè)統(tǒng)一監(jiān)管，完善機構(gòu)、人員、技術(shù)、設(shè)備準入和退出機制。一是，建立醫(yī)院評審評價機制。衛(wèi)生廳按照衛(wèi)生部《醫(yī)院評審暫行辦法》、《醫(yī)療機構(gòu)管理條例》、《醫(yī)院評審評價標準》，制定了《__自治區(qū)醫(yī)院評審實施辦法（暫行）》，并根據(jù)自治區(qū)實際，遵循衛(wèi)生部“內(nèi)容只增不減，標準只升不降”的原則，研究制定、印發(fā)了《__自治區(qū)二、三級綜合醫(yī)院評審標準實施細則》，開展全區(qū)新周期醫(yī)院評審工作。新周期的評審機制包括了自我評價、現(xiàn)場專家評價、 統(tǒng)計評價、社會評價和跟蹤評價環(huán)節(jié)，通過對醫(yī)院圍繞質(zhì)量、安全、服務(wù)、管理、績效的評審評價，推進醫(yī)院標準化管理，提高醫(yī)院管理和服務(wù)水平，滿足廣大群眾基本醫(yī)療服務(wù)需求。為規(guī)范醫(yī)院評審專家的遴選與管理工作，提高醫(yī)院評審質(zhì)量，充分發(fā)揮醫(yī)療衛(wèi)生管理技術(shù)專家在本領(lǐng)域工作的作用，確保醫(yī)院評審的科學(xué)性和評審工作的公平、公正性，衛(wèi)生廳制定印發(fā)了《醫(yī)院評審專家管理實施辦法（暫行）》，對專家的遴選、管理、培訓(xùn)、派出、權(quán)利和義務(wù)做出明確的規(guī)定。為了規(guī)范評審，衛(wèi)生廳組織專家編寫了《醫(yī)院評審手冊》。確定評審要素10380條，開發(fā)了管理和評審軟件，此項工作受到衛(wèi)生部醫(yī)管司的肯定，決定派員參加我區(qū)第4次專家論證會。為切實推進和指導(dǎo)各盟市開展好新一輪醫(yī)院評審評價工作，衛(wèi)生廳印發(fā)了《關(guān)于進一步做好醫(yī)院評審工作的通知》，并提出了明確的要求。并于20__年7月至9月期間舉辦了兩期醫(yī)院管理干部培訓(xùn)班和一期醫(yī)院評審骨干專家培訓(xùn)班，對醫(yī)院管理和醫(yī)院評審、評價進行了培訓(xùn)，接受培訓(xùn)人員近600名。二是，建立醫(yī)師定期考核機制。去年衛(wèi)生廳制定下發(fā)了《醫(yī)師定期考核管理實施辦法（試行）》，各級衛(wèi)生行政部門建立考核領(lǐng)導(dǎo)組織、辦事機構(gòu)，認定了考核機構(gòu)并開展了醫(yī)師考核工作。三是，建立日常監(jiān)管機制。我區(qū)各地按照統(tǒng)一安排，依據(jù)《人體器官移植條例》及配套文件、《醫(yī)院處方點評管理規(guī)范（試行）》、《醫(yī)療器械臨床合理使用與安全管理方案》、《血液透析室基本標準及指導(dǎo)工作規(guī)范》、《內(nèi)鏡與微創(chuàng)器械消毒滅菌質(zhì)量評價指南》等法規(guī)、規(guī)章，開展了監(jiān)管工作。尤其今年，按照衛(wèi)生部要求，加強了基層醫(yī)療機構(gòu)監(jiān)管工作，重點加強了機構(gòu)、人員執(zhí)業(yè)資格監(jiān)管和規(guī)范醫(yī)療服務(wù)行為。四是，建立醫(yī)患糾紛第三方調(diào)處機制。20__年自治區(qū)司法廳、衛(wèi)生廳、保監(jiān)局聯(lián)合下發(fā)了《醫(yī)療糾紛人民調(diào)解實施意見》，全區(qū)已有7個盟市建立調(diào)處機構(gòu)55個，建立醫(yī)療責任保險制度，努力構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，創(chuàng)建平安醫(yī)院。同時在醫(yī)院中落實《醫(yī)療質(zhì)量安全事件報告暫行規(guī)定》，在衛(wèi)生行政部門落實《醫(yī)療質(zhì)量安全告誡談話制度暫行規(guī)定》。五是，建立醫(yī)院運行監(jiān)測機制。確定了信息統(tǒng)計指標、開發(fā)軟件，為及時、準確匯總分析醫(yī)療服務(wù)信息，為各醫(yī)院統(tǒng)計評價工作打基礎(chǔ)。

（三）加強公立醫(yī)院內(nèi)部管理

1.加強醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量管理。近幾年，衛(wèi)生廳按照衛(wèi)生部的統(tǒng)一部署，組織開展了“優(yōu)質(zhì)醫(yī)院創(chuàng)建”、“醫(yī)療質(zhì)量萬里行”、“優(yōu)質(zhì)護理示范工程”、“三好一滿意”等專項活動，有力推進了各醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理，醫(yī)療服務(wù)行為逐步規(guī)范。一是，建立健全了質(zhì)量管理組織，加強了重點質(zhì)量管理培訓(xùn)，通過評價、分析、反饋、整改、持續(xù)改進醫(yī)療質(zhì)量。二是，各醫(yī)院加強了臨床科室建設(shè)，三級醫(yī)院臨床科室756個，已經(jīng)二級分科的有__個。同時加強重點學(xué)科和人才隊伍建設(shè)，建成自治區(qū)臨床醫(yī)學(xué)領(lǐng)先和重點學(xué)科65個，盟市重點?？?41個。今年在74所旗縣醫(yī)院中，每所確定了3個重點?？朴蓪谥г尼t(yī)院幫助扶持建立，并明確了責任。三是，開展了臨床路徑試點工作，衛(wèi)生廳21所三級醫(yī)院開展了22個專業(yè)112個病種的臨床路徑試點工作，制定了實施方案和評估方案。通過推行臨床路徑，加強了病種質(zhì)量管理，規(guī)范了臨床檢查、診斷、治療和使用藥物，控制了成本。四是，各醫(yī)院規(guī)范配備使用基本藥物，執(zhí)行了基本藥物采購供應(yīng)管理制度。衛(wèi)生廳推進了醫(yī)療耗材集中招標采購工作。五是，部分醫(yī)院在加強規(guī)范和保證質(zhì)量的基礎(chǔ)上，試行了同級醫(yī)療機構(gòu)檢查、檢驗結(jié)果互認，降低了患者醫(yī)療費用。

2.完善醫(yī)院服務(wù)。各地各醫(yī)院努力建立“以病人為中心”的服務(wù)模式，從患者最急需、最關(guān)切的問題抓起，創(chuàng)造患者良好的就醫(yī)環(huán)境，采取各項便民利民措施，縮短患者就醫(yī)等候時間，提高患者滿意度，社會反響較好。一是，新建改造門診設(shè)施，標識醒目，優(yōu)化服務(wù)流程，提供導(dǎo)醫(yī)服務(wù)，方便群眾就醫(yī)。通遼市醫(yī)院院內(nèi)的標識使用了蒙漢兩種文字；包鋼婦產(chǎn)醫(yī)院在門診各樓層增設(shè)收費點；包醫(yī)附院成立客服隊，為患者就醫(yī)提供服務(wù)；__縣醫(yī)院建立急救聯(lián)動協(xié)調(diào)機制，提高了急救能力。二是，三級醫(yī)院和部分二級醫(yī)院延長了門診時間，實行了雙休日和節(jié)假日全天門診。三是，三級醫(yī)院全面實行了預(yù)約診療服務(wù)，制定了工作規(guī)范，豐富了預(yù)約形式。在人民醫(yī)院和包醫(yī)一附院通過12320信息平臺開展預(yù)約診療服務(wù)試點后，衛(wèi)生廳下發(fā)了《關(guān)于開展全區(qū)以12320為統(tǒng)一平臺實施預(yù)約診療服務(wù)的通知》，要求全區(qū)三級醫(yī)院、二級醫(yī)院分步統(tǒng)一到12320的平臺上運行。

3.加強醫(yī)院信息化建設(shè)。衛(wèi)生廳去年實施五項工程之一就是衛(wèi)生信息化建設(shè)工程，本著建設(shè)一個信息平臺、打造急診急救和信息傳輸兩個通道的思路，啟動了“3533”衛(wèi)生信息化工程。3級平臺、5大系統(tǒng)、3個基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，3項基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。按照衛(wèi)生廳實施衛(wèi)生信息化建設(shè)工程的要求，全區(qū)各醫(yī)院加強了醫(yī)院信息化建設(shè)。一是，三級醫(yī)院加大投入，改、擴建醫(yī)院信息化平臺。增添醫(yī)療信息系統(tǒng)軟件，實現(xiàn)醫(yī)院信息化管理。逐步與區(qū)域衛(wèi)生信息系統(tǒng)對接，實現(xiàn)支持日常監(jiān)測信息自動采集、上報和開展遠程會診。二是，衛(wèi)生廳規(guī)范了全區(qū)醫(yī)療機構(gòu)ICD編碼和住院病案首頁。在三甲醫(yī)院中先行推廣應(yīng)用疾病診斷相關(guān)分組（DRGs），開展醫(yī)院評價工作。此項工作已被衛(wèi)生部確定為全國8個試點省區(qū)。三是，利用20__年縣醫(yī)院能力建設(shè)項目，在87個旗縣醫(yī)院中開展了信息化建設(shè)工作。各地按照衛(wèi)生部縣醫(yī)院能力建設(shè)項目信息化建設(shè)技術(shù)方案要求，醫(yī)院信息化系統(tǒng)建設(shè)要達到三級部署中的高級部署，實現(xiàn)臨床服務(wù)、醫(yī)療管理、運營管理系統(tǒng)功能。同時，衛(wèi)生廳要求增加臨床路徑模塊功能，提高各醫(yī)院信息化、科學(xué)化管理水平。四是，利用遠程會診系統(tǒng)建設(shè)項目，加強了醫(yī)院信息化建設(shè)。五是，衛(wèi)生廳高度重視醫(yī)院信息化建設(shè)，在醫(yī)院評審實施細則中規(guī)定，二、三級甲等醫(yī)院信息化建設(shè)不達標一票否決。

二、公立醫(yī)院改革試點工作中存在的問題

1.改革試點工作進展不平衡。從我區(qū)公立醫(yī)院改革試點工作進展情況來看，一方面地區(qū)進展不平衡，試點地區(qū)和試點旗縣對推進改革有差異，包括領(lǐng)導(dǎo)認識上的差異和地區(qū)內(nèi)經(jīng)濟、社會發(fā)展上的原因，決定了對公立醫(yī)院改革試點工作推動的力度。另一方面，改革任務(wù)進展不平衡，公立醫(yī)院改革中體系建設(shè)、醫(yī)院內(nèi)部管理成效多一些，涉及管理體制、補償機制改革成效少一些。按照公立醫(yī)院改革目標來看，改革是以公益性為導(dǎo)向的，只有堅持公益性才能完整準確地把握試點的政策框架，在體制機制改革上大有作為，才能讓群眾感受到改革帶來的實惠，為群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

2.醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系需要進一步完善。目前，我區(qū)公立醫(yī)院機構(gòu)不盡合理，綜合醫(yī)院多，?？漆t(yī)院少。優(yōu)勢醫(yī)療衛(wèi)生資源城市多，旗縣少，而且地區(qū)分布不均。三級醫(yī)院患者多，基層醫(yī)院患者少，大量常見病、多發(fā)病患者到二級 以上醫(yī)院就診，加重了患者看病難、看病貴。二級醫(yī)院醫(yī)療資源的差距制約著醫(yī)院評審標準的落實。

3.公立醫(yī)院補償機制不健全。公立醫(yī)院公益性必須有健全的補償機制支撐。由于我區(qū)沒有公立醫(yī)院財政補助統(tǒng)一政策規(guī)定，致使各醫(yī)院財政補助政策標準不一。鄂爾多斯市公立醫(yī)院補助占到醫(yī)院總收入的31.8％，而__市公立醫(yī)院補助僅占醫(yī)院總收入的6.1％，全區(qū)公立醫(yī)院財政補助占人頭費的比例從4％至100％不等，差距極大，造成各公立醫(yī)院不在同一管理的平臺上。一些醫(yī)院為了生存、發(fā)展，出現(xiàn)趨利行為，藥品費用占到住院費的一半，嚴重制約了公立醫(yī)院的改革推進。只有政府職責明晰、責任到位，取消藥品加成，各級政府建立穩(wěn)定的補償機制，才能破除逐利機制，回歸公益性。

4.政府有關(guān)部門協(xié)調(diào)配合有待進一步加強。公立醫(yī)院改革試點工作是醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重點和難點，隨著改革的深化，任務(wù)將更加繁重，難度將逐步加大，需要加強部門間的協(xié)調(diào)配合，形成合力，統(tǒng)一協(xié)調(diào)解決改革試點工作中存在的問題。

5.管理體制改革需深入研究。從全國公立醫(yī)院改革試點來看，各地建立公立醫(yī)院管理體制做法不一。因此，建立統(tǒng)一、高效、權(quán)責一致的“管辦分開”的公立醫(yī)院管理體制還需要深入探索實踐，借鑒經(jīng)驗，形成共識。

三、下一步公立醫(yī)院改革試點工作思路

要認真貫徹《國務(wù)院辦公廳印發(fā)關(guān)于縣級公立醫(yī)院綜合改革試點意見》和衛(wèi)生部五部辦《關(guān)于做好__年公立醫(yī)院改革工作的通知》精神，在推進公立醫(yī)院改革進程中，重點組織開展旗縣公立醫(yī)院綜合改革試點工作，下發(fā)關(guān)于推進旗縣級公立醫(yī)院綜合改革試點工作實施意見。改革試點思路和目標是在實踐中探索、完善，采取自下而上的方法，分層推進、先易后難、重點突破。按照?；?、強基層、建機制的要求，圍繞政事、管辦、醫(yī)藥、營利與非營利性四個分開的改革要求，以破除“以藥養(yǎng)醫(yī)”機制為關(guān)鍵環(huán)節(jié)，以改革補償機制和落實醫(yī)院自主經(jīng)營管理為切入點，統(tǒng)籌推進管理體制、補償機制、人事分配、價格機制、醫(yī)保支付制度、采購機制、監(jiān)管機制等綜合改革。建立起維護公益性，調(diào)動積極性，保障可持續(xù)的旗縣公立醫(yī)院運行機制。不斷提高旗縣公立醫(yī)院的服務(wù)能力，為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，力爭使旗縣內(nèi)就診率提高到90％以上。

1.進一步完善公立醫(yī)院服務(wù)體系。以《醫(yī)療機構(gòu)設(shè)置規(guī)劃》為指導(dǎo)，嚴格控制公立醫(yī)院建設(shè)規(guī)模，制止公立醫(yī)院盲目擴張和醫(yī)療費用不合理過快增長。要優(yōu)先建設(shè)發(fā)展旗縣級醫(yī)院，認真貫徹國務(wù)院《關(guān)于進一步促進__經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展的若干意見》中提出實現(xiàn)30萬人口以上的旗縣至少有一所達到二級甲等水平的縣級醫(yī)院目標，爭取對國家沒有基建投入的旗縣級醫(yī)院由自治區(qū)發(fā)改委立項投入。爭取自治區(qū)財政在“十二五”期間對每所旗縣級醫(yī)院增加投入，用于醫(yī)院能力建設(shè)。2013年繼續(xù)組織實施好全區(qū)對口支援、骨干醫(yī)師培訓(xùn)、遠程會診項目，加強對縣醫(yī)院能力建設(shè)項目實施的督查。

2.推進體制機制改革。認真借鑒全國探索政事分開、管辦分開的有效形式，建立協(xié)調(diào)、統(tǒng)一、高效的公立醫(yī)院管理體制，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，探索醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)，明確出資者和經(jīng)營管理者責任。重點要推進醫(yī)藥分開、改革以藥補醫(yī)機制，完善我區(qū)公立醫(yī)院補償機制，配合取消藥品加成政策出臺。在實施醫(yī)院成本核算工程基礎(chǔ)上，調(diào)整醫(yī)療收費價格，可以分兩步走，第一步，先調(diào)整床位、掛號、護理費，第二步再調(diào)整醫(yī)療服務(wù)收費。與有關(guān)部門盡快研究出臺公立醫(yī)院補償辦法。根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展狀況，自治區(qū)、盟市、旗縣共同建立穩(wěn)定的補償機制，明確財政補助比例、醫(yī)療服務(wù)價格調(diào)整和醫(yī)保支付方式改革政策，確保公立醫(yī)院的公益性和徹底改變“以藥補醫(yī)”。

篇6

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人力資源 改革 現(xiàn)代管理

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)是技術(shù)密集型服務(wù)行業(yè)，從業(yè)人員的專業(yè)性要求較高，公立醫(yī)院改革工作的進一步推進和醫(yī)院管理模式的轉(zhuǎn)變，暴露出有關(guān)醫(yī)療系統(tǒng)傳統(tǒng)人事管理工作方面的諸多不足，制約了醫(yī)院服務(wù)水平和醫(yī)療質(zhì)量的提升，進而導(dǎo)致整個醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展滯后。公立醫(yī)院建立起適應(yīng)時代變化的新型人力資源管理方法，通過合理有序的人事管理促進醫(yī)院的和諧健康發(fā)展，擺脫傳統(tǒng)管理模式面臨的種種困境，在現(xiàn)階段顯得尤為重要。

1.公立醫(yī)院人力資源的特點

1.1人力資源構(gòu)成多樣化

人力資源作為我國公立醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生活動的主體，是決定醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量的主導(dǎo)因素，關(guān)系到醫(yī)院的整體競爭實力。我國公立醫(yī)院的人力資源構(gòu)成多樣化，主要包括衛(wèi)生技術(shù)人員、科研技術(shù)人員、勤務(wù)人員和行政管理人員。不難看出，衛(wèi)生技術(shù)人員是完成醫(yī)療任務(wù)當之無愧的主力軍。衛(wèi)生技術(shù)人員中，又可以細分為學(xué)歷有限但臨床經(jīng)驗豐富的元老人才、實際經(jīng)驗不足的高學(xué)歷新興人才以及學(xué)歷經(jīng)驗兼具的專家骨干人才。

1.2人力資源流動性大

人力資源在市場開放作用的影響下，往往立足于自身實際，選擇適合自身發(fā)展的方向?；谛匠旮＠⒐ぷ鳝h(huán)境、上升空間等各種因素的影響，一些醫(yī)療技術(shù)骨干人才通常會適時脫離本醫(yī)院的限制，尋求更加優(yōu)化的職業(yè)發(fā)展前景。這樣一來，優(yōu)秀的人才大量向規(guī)模較大的醫(yī)院和私人醫(yī)院傾斜，導(dǎo)致基層醫(yī)療系統(tǒng)和中小規(guī)模醫(yī)院缺乏專家級別的醫(yī)療骨干人才，進而造成我國醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的不平衡發(fā)展。

2.公立醫(yī)院人力資源管理存在的不足

2.1人力資源管理觀念淡薄

公立醫(yī)院長期受到傳統(tǒng)人事管理方法的制約，將人力資源管理簡單地局限在薪酬福利管理、員工檔案管理、粗略的人事考核等表面工作上，缺乏科學(xué)規(guī)范的人力資源管理觀念。這種現(xiàn)狀具體表現(xiàn)為：首先，醫(yī)院人事部門未能進行分析工作崗位、制定崗位說明書、規(guī)劃醫(yī)院整體人力資源策略、建立有效地薪酬管理制度、完善績效考評制度和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理體系，缺乏以人為本的管理理念和創(chuàng)新的管理理念。其次，醫(yī)院的人力資源配置不合理，忽略人才潛在價值的開發(fā)，人事管理中常常存在“為事配人”現(xiàn)象，管理缺乏主動性，無法調(diào)動員工的工作積極性。

2.2人力資源管理制度存在種種弊端

（1）人員任免制度存在缺陷

部分公立醫(yī)院的人員任用制度停留在單一的人員分配制度上，人才的選擇不具備公開透明度，擇優(yōu)錄用更是無法實現(xiàn)。其次，部分公立醫(yī)院雖然認識到了人才引進的重要性，但是在人才引進后，合理的崗位配置不到位，造成了人才的浪費。

（2）績效考核機制流于形式

大部分公立醫(yī)院狠抓醫(yī)療質(zhì)量，忽視了對醫(yī)務(wù)工作人員的考核管理，考核標準也沒有根據(jù)工作人員的專業(yè)領(lǐng)域進行有效劃分，不能在客觀公正的標準下反應(yīng)醫(yī)務(wù)人員的工作績效。另外，考核結(jié)果無法有效和薪酬福利掛鉤，也在一定程度上制約了員工的工作積極性。

（3）薪酬制度缺乏競爭力

目前，絕大部分公立醫(yī)院仍然采用工資總額包干或由行政有關(guān)部門核定工資總額的辦法，沒用根據(jù)工作能力分析、崗位說明書、醫(yī)院效益、市場薪酬水平、薪酬激勵等進行科學(xué)化、規(guī)范化的人力資源管理。因此，公立醫(yī)院的薪酬管理并沒有體現(xiàn)出按業(yè)績按貢獻領(lǐng)取薪酬，更無從談到對內(nèi)有公平性和對外有競爭性。

3.提高公立醫(yī)院人力資源管理的有效措施

3.1正視人力資源管理的重要作用

醫(yī)院人事管理部門要加強對人力資源管理工作的重視程度，首先，運用信息系統(tǒng)對相關(guān)人力資源信息進行分析整合，有針對性地提出合理工作建議，促進科學(xué)規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)的建立，實現(xiàn)對醫(yī)務(wù)人員的整體管理。

3.2建立科學(xué)的人力資源管理制度

（1）崗位設(shè)置科學(xué)化

公立醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置，首先要做到科學(xué)合理地設(shè)置崗位。為提高醫(yī)院的工作效率，每一類職位應(yīng)該根據(jù)整體規(guī)劃目標的需要，合理安排人員及相關(guān)設(shè)施配備，由相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的特征決定人力資源和物力資源的流向，做到“人盡其才、物盡其用”。

（2）建立健全人才考核機制

科學(xué)的監(jiān)督考核機制應(yīng)該包括對醫(yī)務(wù)人員技術(shù)水平、工作態(tài)度、服務(wù)水平等多方面的綜合評價，并且根據(jù)考核結(jié)果將相關(guān)人員的任免和獎懲結(jié)合起來?？冃Э己藱C制的切實有效執(zhí)行，實現(xiàn)了責權(quán)分明的量化考核標準，為提高醫(yī)院的整體工作水平提供了制度保障。

（3）完善人才激勵機制

分配制度是激勵機制的核心體現(xiàn)。在公立醫(yī)院人力資源管理工作中，應(yīng)該根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的專攻領(lǐng)域、醫(yī)院實際、市場水平和工作要求等多方面因素，確立科學(xué)合理的工資標準，使公立醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。既滿足了員工的物質(zhì)需求，又激勵了員工的工作積極性。另外，完善人才激勵機制還應(yīng)該做到堅持按需設(shè)崗、擇優(yōu)錄用和責酬一致的原則，創(chuàng)造人力資源優(yōu)化配置的良好環(huán)境，將人員薪酬福利待遇和崗位職責、貢獻大小緊密結(jié)合起來，真正實現(xiàn)按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，體現(xiàn)薪酬管理體系的公平和公正。

參考文獻：

[1] 李延虹.淺析公立醫(yī)院人力資源管理方法的探索[J].中國醫(yī)藥指南,2011,09(30):397-398.

篇7

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；財務(wù)風險；風險控制；審計監(jiān)督

基于我國醫(yī)療事業(yè)的持續(xù)發(fā)展背景下，醫(yī)療機構(gòu)數(shù)量逐漸增加，眾多民營醫(yī)院也得到了良好的發(fā)展機會，不斷擴大經(jīng)營規(guī)模，醫(yī)療行業(yè)的競爭更為激烈，給公立醫(yī)院的發(fā)展帶來了一定影響。而醫(yī)療服務(wù)從賣方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場，醫(yī)院財務(wù)風險加劇。公立醫(yī)院財務(wù)風險主要由外部因素和內(nèi)部因素導(dǎo)致，如取消藥品加成、醫(yī)保結(jié)算方式變更等外部政策調(diào)控風險，以及內(nèi)部審計監(jiān)督不到位、預(yù)算執(zhí)行力不足、缺乏完善成本管理制度等內(nèi)部控制不到位帶來的風險?；诖?，公立醫(yī)院需要結(jié)合相關(guān)規(guī)定，踐行配套的規(guī)章制度，發(fā)揮財務(wù)管理作用，做好醫(yī)院收入與支出的管理工作，規(guī)避經(jīng)營風險與財務(wù)風險，優(yōu)化財務(wù)內(nèi)控機制，獲得真實準確的會計信息，充分體現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部資源的使用效益。

一、公立醫(yī)院存在的財務(wù)風險

1.取消藥品加成帶來的風險隨著新醫(yī)療體制的改革，取消藥品加成政策給醫(yī)院帶來了一定的經(jīng)濟壓力。醫(yī)藥分開屬于新型醫(yī)療體系建設(shè)的關(guān)鍵內(nèi)容，最核心的就是避免出現(xiàn)以藥養(yǎng)醫(yī)的情況?；谛箩t(yī)改推進的背景下，藥品加成取消，更加適應(yīng)新時期環(huán)境發(fā)展趨勢，規(guī)范化使用臨床用藥。隨著國家人均收入水平的提升、醫(yī)保全覆蓋，居民更加關(guān)注身體健康情況，患者數(shù)量也不斷增加，在增加醫(yī)療支出成本的情況下，取消藥品加成，不僅減少了醫(yī)院的收入，也對醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)提出了改進的要求。取消藥品加成之后，得不到有效的補償機制，醫(yī)院往往存在入不敷出的情況。取消藥品加成以后，會對公立醫(yī)院的收支平衡產(chǎn)生一定的影響，導(dǎo)致醫(yī)院面臨經(jīng)營風險。2.醫(yī)保結(jié)算對醫(yī)院資金鏈的影響在實施全民醫(yī)保以后，來自醫(yī)保收入的占比逐漸增加。醫(yī)保支付不是實時支付，有一定的周期，會導(dǎo)致公立醫(yī)院的現(xiàn)金流困難，可能引發(fā)醫(yī)院現(xiàn)金流風險。公立醫(yī)院與醫(yī)保中心對接的過程中，若出現(xiàn)斷檔的情況，會導(dǎo)致醫(yī)院資金方面臨較大的壓力，增加財務(wù)風險。醫(yī)保結(jié)算方式的改變也會使公立醫(yī)院產(chǎn)生財務(wù)風險，目前大部分公立醫(yī)院的醫(yī)保結(jié)算方式已經(jīng)由傳統(tǒng)的按比例報銷改為DRGs付費。傳統(tǒng)的醫(yī)保付費方式，醫(yī)療費用的風險主要由醫(yī)保機構(gòu)和患者承擔，DRGs付費方式下，醫(yī)保結(jié)算機構(gòu)將費用風險轉(zhuǎn)嫁至公立醫(yī)院，超出醫(yī)保預(yù)付費的醫(yī)療費用，醫(yī)院無法從醫(yī)?；鹬腥〉醚a償。3.信息化建設(shè)對資金流動環(huán)節(jié)監(jiān)控不足醫(yī)院在財務(wù)信息化建設(shè)的環(huán)節(jié)中，存在資金流動環(huán)節(jié)監(jiān)督不到位的情況。公立醫(yī)院沒有落實統(tǒng)一的財務(wù)數(shù)據(jù)標準、信息源、信息編碼也存在缺乏規(guī)范性的情況，使得醫(yī)院內(nèi)部缺乏配套的信息資源共享機制，不利于提升財務(wù)數(shù)據(jù)使用效率。醫(yī)院沒有建立完善的財務(wù)數(shù)據(jù)監(jiān)督平臺，無法對財務(wù)收支環(huán)節(jié)進行把控與動態(tài)化監(jiān)督，若發(fā)生風險問題無法及時預(yù)警，還可能存在疏漏，無法對內(nèi)部資金進行合理化的分配與使用，甚至引發(fā)一系列的財務(wù)風險。4.成本控制風險公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層大多來自臨床一線，更加關(guān)注提升醫(yī)療服務(wù)，存在對財務(wù)管理重視度不足的情況，甚至忽視成本核算的重要意義，存在對成本核算認知有誤區(qū)的情況，無法保證整體工作效率，對成本管控風險評估不到位。雖然醫(yī)院已經(jīng)建立了相應(yīng)的管理制度，但是許多公立醫(yī)院都沒有根據(jù)規(guī)章制度辦事，對于成本消耗管控不力，成本控制效果比較差。在開展成本分析工作的過程中，有些成本項目記錄不完整，導(dǎo)致成本分析結(jié)果不準確、不全面，不能形成有效的參考價值。

二、公立醫(yī)院財務(wù)風險基本成因

1.公立醫(yī)院財務(wù)風險外部原因主要來自政策風險，就是地方與國家政策改革而引發(fā)的風險問題。在醫(yī)療體制改革深入的條件下，政策變化容易引發(fā)一系列的風險問題。政策風險具有強制性特點、不可預(yù)測性。政府在出臺全新物價政策之98財務(wù)管理前，如果有疏漏的部分，就可能出現(xiàn)較為惡劣的事故。一旦形成了規(guī)定就需要遵守，需要根據(jù)各項規(guī)章制度執(zhí)行，否則會打亂醫(yī)院原有的規(guī)劃，甚至出現(xiàn)許多不確定因素。公立醫(yī)院因取消藥品加成減少的收入，補償機制主要是提升部分醫(yī)療服務(wù)價格、財政專項資金補助，但是缺口仍然較大，公立醫(yī)院仍然需要承擔大部分損失。醫(yī)保付費方式的改變，可以對醫(yī)療費用進行總控，醫(yī)保結(jié)算機構(gòu)按照DRGs付費，超出定額部分將由醫(yī)院承擔，減少了醫(yī)保結(jié)算機構(gòu)的付費風險，但是加大了公立醫(yī)院的財務(wù)風險，醫(yī)療費用的回收不確定性增強，超出DRGs付費標準的醫(yī)療費用也將會形成醫(yī)院的損失，因此新的醫(yī)保結(jié)算方式對醫(yī)院成本控制提出了更高的要求。2.公立醫(yī)院財務(wù)風險內(nèi)部原因（1）資金流動環(huán)節(jié)的安全性。公立醫(yī)院的實際收入主要來源于住院和門診，資金流入環(huán)節(jié)的管控，關(guān)鍵就是門診收費、住院收費管控?，F(xiàn)階段，移動支付方式相對來說較為方便，逐漸被醫(yī)院廣泛利用。引入的第三方支付平臺、與HIS進行數(shù)據(jù)交換，可以保證財務(wù)收費結(jié)算的準確性與合理性，但由于網(wǎng)絡(luò)傳輸、系統(tǒng)不完善等問題，HIS收入報表階段金額、移動支付平臺、銀行流水額也可能存在一定的差異。而移動平臺存在交易到賬不及時、特殊原因退費等因素，會導(dǎo)致財務(wù)對賬面臨較大的困難。（2）信息化條件下財務(wù)控制主體變化。在實施信息化管理以后，財務(wù)控制模式產(chǎn)生一定的變化，財務(wù)控制主體也從財務(wù)人員，轉(zhuǎn)變?yōu)橛嬎銠C系統(tǒng)。而軟件自身設(shè)計缺陷，系統(tǒng)與會計核算相互脫節(jié)，則會導(dǎo)致醫(yī)院面臨財務(wù)隱患問題。此外，會計人員沒有熟練地掌握信息化技術(shù)與知識，直接會對軟件設(shè)計、軟件測試與使用的監(jiān)督作用產(chǎn)生一定的影響。所以，利用信息化加強控制力度，也是財務(wù)控制的難點。（3）公立醫(yī)院對成本控制不夠重視。從公立醫(yī)院的實際成本費用進行分析，其中日常公用支出的占比較大。在醫(yī)院的改革發(fā)展階段，管理層對這類費用支出的重視度不足，沒有對支出進行有效的管理與控制，也沒有引入配套的信息化系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務(wù)活動與財務(wù)活動的融合，也沒有貫徹精細化的成本控制理念，進而在一定程度上影響公立醫(yī)院獲得的效益。

三、公立醫(yī)院財務(wù)風險及控制思路

1.優(yōu)化醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)以應(yīng)對政策變更風險醫(yī)療改革的內(nèi)容包括取消藥品加成、更改醫(yī)保支付方式等，醫(yī)改的目的是實現(xiàn)醫(yī)療資源合理配置，減輕患者負擔。面對政策的變更，公立醫(yī)院應(yīng)當采取一定措施以應(yīng)對。對大型檢查項目收入進行控制，適當提升手術(shù)、治療等臨床服務(wù)費的收入都是有效手段。公立醫(yī)院還應(yīng)當對藥品采購進行全局性監(jiān)控，對支付政策進行調(diào)整，并對薪酬制度進行改革，引導(dǎo)醫(yī)療機構(gòu)規(guī)范化用藥。公立醫(yī)院要根據(jù)診療規(guī)范指南、醫(yī)療服務(wù)價格基本標準，對醫(yī)院的收費項目進行規(guī)范化管理，并減少不合規(guī)、不合理的醫(yī)療收費。重點對護理、治療、手術(shù)等服務(wù)收入進行觀察，并對檢查收入進行把控，適當?shù)販p少藥品收入、衛(wèi)生材料實際占比。另外，適當增加醫(yī)療服務(wù)項目，實現(xiàn)項目拓展目標，提升醫(yī)務(wù)人員的綜合水平，優(yōu)化醫(yī)院的實際收入結(jié)構(gòu)，提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。2.健全財務(wù)風險預(yù)警機制在公立醫(yī)院的運營發(fā)展階段，要想避免財務(wù)風險問題發(fā)生，要立足于醫(yī)院的基本情況，做好財務(wù)信息的收集以及分析工作。在設(shè)置科學(xué)化風險預(yù)警指標體系的同時，建立與完善財務(wù)風險監(jiān)督體系。公立醫(yī)院的流動資產(chǎn)大多包括貨幣資金、藥品器材等，所以在財務(wù)風險預(yù)警的環(huán)節(jié)中，需要從以下幾個角度入手。第一，促進流動資產(chǎn)的順利周轉(zhuǎn)，并有效提升資產(chǎn)實際使用效率。第二，合理化利用醫(yī)院信用、流動性負債等，直觀體現(xiàn)負債財務(wù)杠桿效應(yīng)，從多元化渠道補充流動資金。第三，相關(guān)人員要利用長期負債，優(yōu)化醫(yī)院醫(yī)療設(shè)備，確保醫(yī)院可以在多變的市場環(huán)境中占據(jù)穩(wěn)固地位。財務(wù)人員要盡早了解財務(wù)風險蘊藏的風險因素，還需要做好全面的風險評估以及監(jiān)督管控工作，保證財務(wù)改革環(huán)節(jié)監(jiān)督控制到位。結(jié)合公立醫(yī)院的基本情況，提出配套的科學(xué)化風險防范預(yù)案，從根源上規(guī)避經(jīng)營風險、財務(wù)風險問題發(fā)生。3.保證資金流動環(huán)節(jié)安全，提高財務(wù)風險意識要想確保資金流動環(huán)節(jié)的安全性，醫(yī)院就需要促進內(nèi)控風險預(yù)警體系的建設(shè)活動，還需要從財務(wù)數(shù)據(jù)處理、收款數(shù)據(jù)監(jiān)測、服務(wù)窗口、體系安全等方面，開展全局性的監(jiān)督控制工作。若發(fā)生了問題，系統(tǒng)則可以進行及時預(yù)警，相關(guān)人員會提出配套的管控策略，確保資金使用的安全性。另外，對于各項支出來說，需要根據(jù)預(yù)算審批金額順利執(zhí)行。在面臨財務(wù)風險問題的時候，需要提出科學(xué)化的風險規(guī)避方法，領(lǐng)導(dǎo)層發(fā)揮帶頭引導(dǎo)作用，形成良好風險意識，促進公立醫(yī)院的長效穩(wěn)定發(fā)展，并對外部風險進行預(yù)測與總結(jié)?，F(xiàn)階段，公立醫(yī)院最主要的風險就是經(jīng)濟環(huán)境風險、市場環(huán)境風險、國家政策等，需要對其進行探究，對醫(yī)院管理策略、局部規(guī)劃進行調(diào)整，需要適當增加醫(yī)院的資金儲備，切實提升醫(yī)療資源的使用效率。4.建立完善的內(nèi)部控制制度第一，做好公立醫(yī)院應(yīng)收賬款管理工作，并且協(xié)調(diào)各個科室對產(chǎn)生的醫(yī)療欠費進行及時催收，對醫(yī)療欠費的回收與科室收入進行考核。第二，定期做好公立醫(yī)院固定資產(chǎn)、衛(wèi)生材料的盤點以及清查工作，需要在最短的時間內(nèi)發(fā)現(xiàn)財務(wù)管控環(huán)節(jié)中的薄弱問題，提出相應(yīng)的解決策略，并確保醫(yī)院資產(chǎn)的安全性以及完整性。第三，從財務(wù)部門、醫(yī)院管理層角度入手，促進專業(yè)水平與服務(wù)質(zhì)量互相融合，從多元化方面做好醫(yī)務(wù)人員的管理工作。第四，在實際管理環(huán)節(jié)中，物資管理部門需要對固定資產(chǎn)設(shè)備、資產(chǎn)進行抽查，并保證賬實相符。對于價值比較高的醫(yī)療設(shè)備來說，應(yīng)當安排專門人員做好維護工作，還需要建立基本責任追究制，及時找到相關(guān)負責人，降低醫(yī)院的經(jīng)濟損耗。5.加強預(yù)算管理工作公立醫(yī)院在實際運營發(fā)展階段，要以預(yù)算管理工作作為關(guān)鍵的突破口，以提升使用效率作為核心目標，確保醫(yī)院收支平衡性，發(fā)揮出內(nèi)部資源的實際使用效益。做好預(yù)算管理工作的前提，要引入合理化的管控手段，確保預(yù)算編制工作順利開展。財務(wù)人員結(jié)合醫(yī)院的近幾年運營發(fā)展情況，全面分析收入增減原因，對下一年度收入支出做出預(yù)判，再加上醫(yī)院各科室的配合，共同制定出下年度資金預(yù)算，特別是固定資產(chǎn)的購置，應(yīng)當充分進行可行性論證，進行市場調(diào)查。對于預(yù)算編制階段來說，需要開展合理化、科學(xué)化的預(yù)算編制工作，以此有效地滿足多項支出的需求，落實預(yù)算管理目標。6.利用信息化技術(shù)加強財務(wù)內(nèi)控管理我國的信息技術(shù)發(fā)展速度較快，公立醫(yī)院在實際的財務(wù)內(nèi)控管理階段，合理利用信息技術(shù)，可以有效提升內(nèi)控管理效率與質(zhì)量。第一，公立醫(yī)院需要建設(shè)配套的內(nèi)控平臺，還要保證關(guān)鍵數(shù)據(jù)信息能整合在統(tǒng)一的信息化平臺中，并做好全面的財務(wù)分析把控工作，避免因為人為核算錯誤帶來經(jīng)濟損失。財務(wù)管理人員要立足于公立醫(yī)院基本情況，建立安全性較高的信息管理系統(tǒng)。第二，定期維護公立醫(yī)院的財務(wù)管理硬件設(shè)施，還要促進系統(tǒng)的穩(wěn)定運行。第三，開展醫(yī)院財務(wù)人員的電子化操作培訓(xùn)工作，確保其掌握現(xiàn)代化信息技術(shù)，促進會計核算與監(jiān)督工作順利開展，避免產(chǎn)生不必要的經(jīng)營風險、財務(wù)風險。7.強化審計監(jiān)督工作公立醫(yī)院強化內(nèi)部審計監(jiān)督工作，需要從內(nèi)部審計、外部審計等角度入手，并促進專項審計流程、常規(guī)審計流程的緊密融合。對于內(nèi)部監(jiān)督工作進行分析，促進審計部門參與公立醫(yī)院項目審計工作中，確保核查與監(jiān)督工作順利開展，確保內(nèi)部審計剛性與獨立性，由公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層直接管控。外部監(jiān)督工作，主要就是審計部門、稅收部門、第三方審計機構(gòu)等做好公立醫(yī)院經(jīng)營活動的監(jiān)督工作，避免產(chǎn)生的風險問題。采用內(nèi)部審計以及外部審計融合的方式，開展全面審計工作，使得公立醫(yī)院建立完善的內(nèi)控體制。在內(nèi)部審計的環(huán)節(jié)中，如果醫(yī)院運營存在風險問題，就需要明確基本責任，并從根源上解決存在的問題，實現(xiàn)公立醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標。

四、結(jié)語

在公立醫(yī)院的持續(xù)改革與推進過程中，可能面臨多層面的風險問題與挑戰(zhàn)。要想實現(xiàn)穩(wěn)定長效發(fā)展目標，就要做好內(nèi)外風險管控的工作，避免不可控風險問題發(fā)生?；诖?，醫(yī)院需要將財務(wù)管理模式從被動轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?，還需要做好事前的預(yù)防與事后的處理工作，建立完善的風險管控機制，做好各個環(huán)節(jié)的把控工作，減少財務(wù)風險帶來的運營損失。公立醫(yī)院需要立足于實際情況，對未來可能發(fā)生的風險進行預(yù)測，還需要提出已發(fā)生風險的補救工作，保證醫(yī)院硬件設(shè)施與軟件設(shè)施建設(shè)到位，將先進信息化系統(tǒng)的效用發(fā)揮到最大化，進而實現(xiàn)不利影響最小化的目標，保證風險控制到位，為公立醫(yī)院創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益與社會效益。

參考文獻

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4.梁曉紅.基于內(nèi)部控制框架的公立醫(yī)院財務(wù)風險分析.財會學(xué)習(xí)，2018（32）.

篇8

7月24日，國務(wù)院辦公廳公開《關(guān)于印發(fā)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2013年主要工作安排的通知》，要求各省、自治區(qū)、直轄市人民政府、國務(wù)院有關(guān)部門認真貫徹落實。

《工作安排》共提出26項工作任務(wù)，涉及加快健全全民醫(yī)保體系、鞏固完善基本藥物制度和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)運行新機制、積極推進公立醫(yī)院改革、統(tǒng)籌推進相關(guān)領(lǐng)域改革四個方面。其中健全全民醫(yī)保體系主要包括鞏固擴大基本醫(yī)保覆蓋面、穩(wěn)步提高保障水平，建立重特大疾病保障和救助機制等；鞏固完善基本藥物制度和基層運行新機制主要包括實施2012年版國家基本藥物目錄，創(chuàng)新績效考核機制，落實鄉(xiāng)村醫(yī)生補償政策等；推進公立醫(yī)院改革主要包括評估第一批縣級公立醫(yī)院改革試點經(jīng)驗，啟動第二批縣級公立醫(yī)院改革試點工作，拓展深化城市公立醫(yī)院改革試點等；統(tǒng)籌推進相關(guān)領(lǐng)域改革主要包括加快推進社會資本辦醫(yī)，創(chuàng)新衛(wèi)生人才培養(yǎng)使用制度等。

在信息化建設(shè)方面的要求有，啟動全民健康保障信息化工程，推進檢查檢驗結(jié)果共享和遠程醫(yī)療工作；加強頂層設(shè)計，統(tǒng)籌制定醫(yī)療衛(wèi)生信息化相關(guān)業(yè)務(wù)規(guī)范和信息共享安全管理制度體系，促進區(qū)域衛(wèi)生信息平臺建設(shè)；研究建立全國統(tǒng)一的電子健康檔案、電子病歷、藥品器械、公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務(wù)、醫(yī)保等信息標準體系，并逐步實現(xiàn)互聯(lián)互通、信息共享和業(yè)務(wù)協(xié)同。

《工作安排》提出了四個方面的保障措施：一是強化責任制，加強領(lǐng)導(dǎo)，密切配合，提高推進改革的協(xié)調(diào)力和執(zhí)行力；二是落實政府投入，將年度醫(yī)改任務(wù)所需資金納入財政預(yù)算，并按時足額撥付到位，切實落實“政府衛(wèi)生投入增長幅度高于經(jīng)常性財政支出增長幅度，政府衛(wèi)生投入占經(jīng)常性財政支出的比重逐步提高”的要求，確?！笆濉逼陂g政府醫(yī)改投入力度和強度高于2009年～2011年醫(yī)改投入，加強資金監(jiān)督管理；三是加強績效考核，實施醫(yī)改進展情況監(jiān)測和效果評估，及時發(fā)現(xiàn)和研究解決醫(yī)改實施中存在的問題；四是強化宣傳引導(dǎo)，做好醫(yī)改政策解讀，合理引導(dǎo)社會預(yù)期，營造良好的輿論氛圍。

篇9

（一）國家公立醫(yī)院人力資源管理的重要性

在我國醫(yī)療服務(wù)體系當中，公立醫(yī)院是主體，而且我國所有開設(shè)醫(yī)院中國家公立醫(yī)院占了大部分，私立醫(yī)院是少數(shù)的。新形勢下的醫(yī)療改革措施中，有部分公立醫(yī)院和國營事業(yè)單位要轉(zhuǎn)化為民營或者民營投資經(jīng)營，這有利于減輕政府財政負擔，同時也將會促進醫(yī)療改革。那么在這種情況下，國家公立醫(yī)院的人力資源管理變得更為重要，因為這是處理人事安排的基本管理系統(tǒng)。而且在新形勢下，國家公立醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院適應(yīng)市場需求的關(guān)鍵之一，我們必須要認識到人力資源管理的重要性質(zhì)。

（二）國家公立醫(yī)院人力資源管理的必要性

人才是醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的核心之一，國家公立醫(yī)院人力資源管理對吸引人才是具有重要的作用，一個醫(yī)院如果沒有人力資源管理部門，那么整個醫(yī)院是運行不了的。在新形勢下，打破了公立醫(yī)院在醫(yī)療事業(yè)單位中的壟斷地位，允許了非公有制經(jīng)濟的經(jīng)濟體投資醫(yī)院或者開辦，完善了醫(yī)療事業(yè)的市場機制。在這種情況下，國家公立醫(yī)院人力資源管理的必要性顯得更加重要了，只有建立健全的人力資源管理機制才能使得新形勢下的改革進行得更加順利。人力資源管理部門是屬于醫(yī)療機構(gòu)的上層建筑，對醫(yī)療機構(gòu)的底層有著重要的影響，人力資源管理的設(shè)立是必需的，這是醫(yī)療機構(gòu)運行的基本要求。

二、國家公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）醫(yī)院的人事編制冗余

我國醫(yī)療事業(yè)起步較晚，現(xiàn)行的人力資源管理制度還不完善，受到國情的影響，很多的醫(yī)院尤其是大型的三甲醫(yī)院出現(xiàn)人事編制冗余的現(xiàn)象。在國外的醫(yī)療機構(gòu)體系中，從事醫(yī)療的工作人員的數(shù)目是有一定限制的，過于龐大人員架構(gòu)是不利于醫(yī)院的正常運行的，對于人力資源管理更是一項重大挑戰(zhàn)。我國大部分的患者都是愿意到甲級以上的醫(yī)院接受治療，對地方性醫(yī)院或者小醫(yī)院不信任，這也是導(dǎo)致我國二甲、三甲等大型公立醫(yī)院人事編制出現(xiàn)冗余的現(xiàn)象的原因。同時，在很多的國營事業(yè)單位中，存在部分員工掛名拿工資的現(xiàn)象，這對公立醫(yī)院的發(fā)展是極為不利的。人事編制如果不能精簡的話，那么人力資源管理便很難，而且醫(yī)療機構(gòu)的財政負擔也更加沉重。

（二）醫(yī)院的人事結(jié)構(gòu)不合理

近幾年，經(jīng)常有媒體曝光了部分公立醫(yī)院的人事結(jié)構(gòu)的不合理，發(fā)現(xiàn)護理人員竟然比醫(yī)生的人數(shù)更少，這是很不合理的人事結(jié)構(gòu)。在合理的人事結(jié)構(gòu)當中，醫(yī)師和護理人員的比例是根據(jù)醫(yī)師數(shù)量和病床數(shù)決定的，再結(jié)合醫(yī)院所接受患者的年齡結(jié)構(gòu)和實際病情，這是比較合理的人事結(jié)構(gòu)。但是，現(xiàn)在人們比較喜歡從事收入較高的醫(yī)師職業(yè)，對護理職業(yè)較為冷淡，這也導(dǎo)致了很多醫(yī)院人事結(jié)構(gòu)的不合理。這種不合理容易造成醫(yī)院的醫(yī)療資源的浪費，以及工作的效率，更是限制了醫(yī)院的發(fā)展。另外，醫(yī)師年齡與職稱結(jié)構(gòu)也存在不合理的現(xiàn)象，由于公立醫(yī)院是國有企業(yè)，很多醫(yī)師的年齡與職稱是不相符的。如何改革這一點是醫(yī)療結(jié)構(gòu)發(fā)展的重要問題。

（三）醫(yī)院的收入分配制度不合理

根據(jù)統(tǒng)計，我國衛(wèi)生行業(yè)工作人員的工資比社會其他行業(yè)人員的平均工資高出0.16倍，但是我們知道衛(wèi)生行業(yè)人員要承擔著很大的壓力，這種分配的不合理也導(dǎo)致了很多公立醫(yī)院的員工跳槽到私立醫(yī)院，這種現(xiàn)象在近幾年特別明顯。

更嚴重的是，由于分配所得較低，很多醫(yī)療機構(gòu)的醫(yī)師有灰色收入和人情收入，這種現(xiàn)象也是頻頻被曝光。這對醫(yī)師和患者都是一種不利現(xiàn)象，在新的形勢下，如何建立合理的人事分配制度的人力資源管理對保持公立醫(yī)院的競爭力是至關(guān)重要的。同時這也是醫(yī)院吸收人才的關(guān)鍵之一，分配制度的不合理是非常嚴重的，對衛(wèi)生行業(yè)的工作人員也是不公平的待遇，如何建立健全分配制度就是變得非常重要了。

（四）醫(yī)院的人事資源管理制度不健全

由于我國的醫(yī)療事業(yè)的建設(shè)起步晚，但是我國的經(jīng)濟發(fā)展速度和社會結(jié)構(gòu)的變化很快，導(dǎo)致我國包括公立醫(yī)院在內(nèi)的國營事業(yè)單位的人力資源管理制度不健全，與實際發(fā)展沒有結(jié)合。建立健全人事資源管理制度是非常重要的，一套健全人事資源管理制度對于醫(yī)院的發(fā)展和改革都是有益的，尤其是在新形勢下，要確保公立醫(yī)院現(xiàn)在的市場主體地位，那么建立健全人事資源管理制度變得更為迫在眉睫。

三、如何完善我國綜合性公立醫(yī)院的人事資源管理

（一）平衡公立醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展

大型綜合性公立醫(yī)院與小型專業(yè)性公立醫(yī)院需要得到平衡的發(fā)展，以緩解現(xiàn)在患者都往大醫(yī)院接受治療的這種現(xiàn)象，這有利于減輕二甲、三甲公立醫(yī)院人力資源管理的壓力，同時能促進小型專業(yè)性醫(yī)院的發(fā)展。地方性的小型公立醫(yī)院人事醫(yī)院管理系統(tǒng)比較精簡，有利于擴大發(fā)展規(guī)模，而大型綜合性公立醫(yī)院由于出現(xiàn)人事冗余的現(xiàn)象，所以需要精簡。

那么，平衡公立醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展，不把雞蛋全部放在一個籃子，有利緩解這種局面。在新形勢下，平衡公立醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展便是尤為重要。

（二）促進公立醫(yī)院人事結(jié)構(gòu)改革

人事結(jié)構(gòu)的不合理相當程度上制約了公立醫(yī)院的發(fā)展，所以在新形勢下，促進公立醫(yī)院的人事結(jié)構(gòu)的改革是十分必要的?！翱床‰y”是影響我國民生的一件大事，新形勢下的人事結(jié)構(gòu)改革必須要應(yīng)對“看病難”這一現(xiàn)象，保障我國國民的基本民生保障。同樣的，建立合理的人事機構(gòu)對提高醫(yī)院的工作效率也非常有益，平衡好醫(yī)師和護理人員的比例，建立起合理的人事選拔，對促進人事資源管理的完善非常關(guān)鍵。

（三）建立公立醫(yī)院的合理分配制度

按勞分配制度是基本制度之一，在公立醫(yī)院的分配制度改革中，要提高底層工作人員的分配所得，同時要建立公平的分配制度，實現(xiàn)多勞多得的局面。分配制度是吸引人才的關(guān)鍵之一，在新形勢下公立醫(yī)院要想保持現(xiàn)在的優(yōu)越的市場地位，需建立合理的分配制度，這將有利于我國的公立醫(yī)院吸引更多的優(yōu)秀人才。同樣，合理的分配制度是我國社會主義優(yōu)越性的體現(xiàn)，是我國社會主義制度下人權(quán)保障的體現(xiàn)。

（四）完善公立醫(yī)院的人事資源管理制度

公立醫(yī)院的人事管理部門是上層建筑，對公立醫(yī)院龐大的下層結(jié)構(gòu)有著重要的影響，只有建立起完善的人事資源管理制度，對公立醫(yī)院的發(fā)展非常重要。人事資源管理機構(gòu)有著人事調(diào)整、調(diào)動等作用，同樣也是醫(yī)院的重要組成部分之一。目前我國正在步入關(guān)鍵改革時期，國有企業(yè)正在改革以適應(yīng)社會發(fā)展的實際需要，在這種新形勢下，建立起完善的人事資源管理制度，有利于公立醫(yī)院的全面改革。

四、完善我國專業(yè)性公立醫(yī)院人力資源管理

專業(yè)性公立醫(yī)院是專門治療某一病情的醫(yī)院，例如，婦科醫(yī)院、骨科醫(yī)院等。而且相對綜合性大醫(yī)院，專業(yè)性公立醫(yī)院的內(nèi)部人力資源相對于綜合性醫(yī)院不同，所以人力資源管理的策略也是不同的。

（一） 加強醫(yī)院自身文化建設(shè)

專業(yè)性公立醫(yī)院由于擅長特定的醫(yī)療項目，所以吸引都是該專業(yè)的人才，要想使人力資源管理更加的先進，就要建立自己的醫(yī)院文化。這有利于加強人才的集體意識和對醫(yī)院的認同感，現(xiàn)在的人才，尤其是年輕人對自己價值看得很重，如何實現(xiàn)自身價值對他們來說是非常重要的。那么建立醫(yī)院自身的文化，就有利于醫(yī)療人才對醫(yī)院價值觀的認可，這便于對人才的管理和吸引更加多的人才，從而增強醫(yī)院的醫(yī)療項目的發(fā)展。

（二）人力資源管理理念要與時俱進

與綜合性醫(yī)院不同的是，專業(yè)性公立醫(yī)院由于內(nèi)部組織不像綜合性公立醫(yī)院那么龐大和復(fù)雜，所以在改變自身的管理理念不那么難。管理理念與時俱進是非常重要的，社會在發(fā)展和變化，現(xiàn)代社會的年輕人才的想法也在發(fā)生改變，如何讓現(xiàn)在的年輕人才認同你的管理理念是非常重要的，就像企業(yè)一樣，醫(yī)院的管理理念也應(yīng)該與時俱進。管理理念的與時俱進有利醫(yī)院的人力資源管理，而且有利于吸引更多的人才，促進醫(yī)院自身的發(fā)展和全面的建設(shè)。

（三）加強人事制度的改革

隨著醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展和社會的發(fā)展，以前人事制度肯定有些地方已不再適應(yīng)現(xiàn)在醫(yī)院的人力資源管理了，那么加強人事制度的改革便變得很重要了。人事制度對人力資源管理來說是基礎(chǔ)，因為那是人才的來源，只有符合人力資源管理要求的人事制度才有利于人力資源管理的進一步的發(fā)展。而且對于醫(yī)院吸引人才來說，只有好的人事制度才能為醫(yī)院吸引更多的人才，使得醫(yī)院的專業(yè)醫(yī)療項目更加的專業(yè)。

（四）完善人力資源規(guī)劃，建立系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機制

對于專業(yè)性公立醫(yī)院來說，專業(yè)型人才尤為重要。那么完善人力醫(yī)院規(guī)劃，建立系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機制，這一點是非常重要的，像很多知名的外國大型的專業(yè)醫(yī)院，都有著一套系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機制。例如，日本的東芝公司旗下的藥品，都是通過醫(yī)院內(nèi)部系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機制來進行人才的培養(yǎng)。我們國家如果想要完善人力資源管理，那么建立系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機制便非常重要。

篇10

一、公立醫(yī)院內(nèi)部會計控制亟待解決的問題

(1)管理層對于內(nèi)控存在誤解。內(nèi)部會計是公立醫(yī)院正常運行的重要組成部分，內(nèi)部會計的控制是內(nèi)部會計制度能夠得到完善與發(fā)展的基本保證，更應(yīng)該正確加以控制。但是目前我國公立醫(yī)院并沒有成立單獨的會計內(nèi)部控制機構(gòu)，有的醫(yī)院完全不知道內(nèi)控的作用，甚至認為該機構(gòu)可有可無，缺乏對于內(nèi)控的認識。有的醫(yī)院雖然有了單獨的內(nèi)部會計控制機構(gòu)，但沒有做到從自己醫(yī)院的實際情況出發(fā)，存在盲目行為。絕大多數(shù)醫(yī)院管理層對于醫(yī)療事業(yè)內(nèi)部會計控制都沒有較全面的理解，沒有意識到自己的責任與義務(wù)，只看到了屬于自己的利益，也沒有意識到會計內(nèi)部控制機構(gòu)對于一個醫(yī)院的正常運行所起的作用。更甚于有些高層領(lǐng)導(dǎo)在工作中將自己所擁有的權(quán)利凌駕于會計內(nèi)部控制之上，認為自己的話、自己的行為就是命令，而對于我國在醫(yī)療事業(yè)改革背景下對于我國公立醫(yī)院提出的要求置之不理，造成改革執(zhí)行的力度不到位，最終阻礙了醫(yī)院的變革與發(fā)展，不利于我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

(2)內(nèi)控執(zhí)行人員的素質(zhì)不高。會計基礎(chǔ)工作是會計工作的最基本的組成，但也對會計工作有重要作用。但是，我國各醫(yī)院存在招收的工作人員素質(zhì)不高，無法勝任該項工作的問題，例如大部分的員工在參加該項工作以前，沒有充足的實踐經(jīng)歷，對于各環(huán)節(jié)所需要的專業(yè)感知存在明顯的不足，在遇到問題時，不能及時采取相應(yīng)的解決辦法。通常，人們都認為，內(nèi)控是人為構(gòu)建的機構(gòu)，工作人員的職業(yè)態(tài)度是影響其發(fā)展的重要緣由，所以我國目前對于公立醫(yī)院內(nèi)部會計的工作人員提出了更高的要求。由于會計基本工作是目前我國較為關(guān)注的職業(yè)發(fā)展課程之一，所以，國家在對于會計基礎(chǔ)工作方面設(shè)立了相關(guān)的法律法規(guī)，希望能通過這種方式來提高相關(guān)工作人員的工作積極性與避免工作人員在工作中存在不良行為。與此同時，我國對于與該項工作有關(guān)的工作人員，針對性地展開了一系列的培育、提高工作者素質(zhì)的教育教學(xué)活動。

(3)相應(yīng)的監(jiān)察制度的缺失。大多數(shù)的公立醫(yī)院在內(nèi)控監(jiān)察方面都缺少力度，有的公立醫(yī)院雖然設(shè)立了獨立的內(nèi)控機構(gòu)，但由于缺少與之對應(yīng)的監(jiān)察機構(gòu)，不能對內(nèi)控獨立機構(gòu)起到監(jiān)督的作用，不利于我國公立醫(yī)院的發(fā)展。內(nèi)審作為一個項目的最后一道程序，在內(nèi)控中有特殊的作用。但現(xiàn)今我國的公立醫(yī)院在涉及到金錢、運行實際情況等方面的問題時，內(nèi)審機構(gòu)往往處于尷尬地位，不能夠?qū)Τ霈F(xiàn)的問題進行深人的調(diào)查，導(dǎo)致了內(nèi)審制度得不到正常開展，權(quán)威受到挑戰(zhàn)。醫(yī)院監(jiān)督體系與監(jiān)督側(cè)重點與國家政府監(jiān)督體系不同，這也是我國公立醫(yī)院監(jiān)督體系發(fā)展受阻的原因之一，外部監(jiān)督機制弱化，內(nèi)部審計得不到運行，這些都導(dǎo)致了我國公立醫(yī)院發(fā)展緩慢的原因，也導(dǎo)致了我國的醫(yī)療事業(yè)得不到更高效的進步。

二、公立醫(yī)院會計內(nèi)控不足的完善舉措

(1)管理層意識觀念的改變。管理人員對于內(nèi)控管理的理念存在不足促使我國公立醫(yī)院得不到較好發(fā)展，這要求我國公立醫(yī)院管理層必須更新自己的管理理念，積極引進國外以及其他醫(yī)院的優(yōu)秀管理方法，在遇到問題時，不再認為自己話語權(quán)就是權(quán)威。與此同時，管理人員也應(yīng)該加強對于本工作的理念知識，熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，增強自己的專業(yè)知識，不像以往一樣很大程度上只是語言上的巨人，并且建立適合我國公立醫(yī)院發(fā)展的體制，制定全院上下共同認可的制度。只有得到大家的共同認可，大家才會自覺遵守規(guī)則，避免發(fā)生舞弊行為，促進公立醫(yī)院的全面發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟與社會效益雙發(fā)展。

(2)提高勞動者素質(zhì)。近年來，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革不斷受到人們的關(guān)注，這要求我國在公立醫(yī)院內(nèi)控問題上嚴格對待，在選拔內(nèi)控工作人員時，加強對專業(yè)知識的注重。在工作時嚴格把關(guān)，我國作為社會主義國家，國家應(yīng)該對于公立醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)提供相應(yīng)的醫(yī)療衛(wèi)生培訓(xùn)機構(gòu)，為公立醫(yī)院輸送高素質(zhì)人才，提高現(xiàn)階段的教育，大力發(fā)展教育教學(xué)。工作崗位為了避免工作者的不利于醫(yī)院運行的行為，可以提出換崗制，不再像以往一樣，工作人員固定于一個崗位，換崗制度可以使不同的工作人員之間多加溝通，也有利于解決長時間的同一崗位帶來的貪污等等不良作風。在工作中，相關(guān)工作人員應(yīng)該時刻注意自己的工作態(tài)度，不斷地用專業(yè)知識來提高自己的素質(zhì)，做好自己的本職工作，認真看待自己的工作，自覺接受相關(guān)組織的檢查，對于自己工作中所遇到的問題積極尋求解決的辦法，正視自己的不足，不斷改進自己的工作，做到恪盡職守。

(3)加強內(nèi)部控制監(jiān)督。2012年《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范(試行)》和2008年的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》均對內(nèi)部控制的監(jiān)督評價內(nèi)容做了說明，強調(diào)了內(nèi)部監(jiān)督制度的重要性，特別是內(nèi)部審計、內(nèi)部檢查等制度，對于有效發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制的不足起到了重要作用。作為公立醫(yī)院，在管理性質(zhì)上與企業(yè)有所不同，與政府單位也不同。醫(yī)院的公益性決定了管理的特殊性，而醫(yī)院的經(jīng)濟獨立性決定了醫(yī)院在內(nèi)控管理上的重要性。在當下的公立醫(yī)院中，內(nèi)部控制的重點是要理清各治理結(jié)構(gòu)，科學(xué)的配置醫(yī)院的控制權(quán)，使管辦分離，確保分權(quán)制衡的有效性。同時，要重視對內(nèi)部審計機構(gòu)的構(gòu)建，并視醫(yī)院規(guī)模的大小再酌情單獨設(shè)置內(nèi)部控制部門來負責內(nèi)部控制管理的相關(guān)工作。在院長負責制下，分設(shè)各分管院長，負責組織工作人員提供醫(yī)院的各項醫(yī)療服務(wù)。為了能夠提高資源使用效率，提升醫(yī)院經(jīng)營管理水平，醫(yī)院執(zhí)行總會計師制，安排總會計師一名來統(tǒng)籌管理貨幣資金的收、支業(yè)務(wù)。組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化主要體現(xiàn)在單獨設(shè)立內(nèi)部審計部門和內(nèi)部控制部門，內(nèi)部控制部門的設(shè)置，可以增強全體員工的內(nèi)部控制意識，提高內(nèi)部控制的執(zhí)行力度；另一方面，內(nèi)部審計部門直接隸屬于院長管理之下，不再是財務(wù)部門的下設(shè)單位，有利于提高審計的獨立性和權(quán)威性。

建立健全相關(guān)法律法規(guī)。公醫(yī)院應(yīng)該加大對于違規(guī)的打擊力度，對于相關(guān)問題針對性的制定法規(guī)，讓有關(guān)監(jiān)督部門在執(zhí)行時做到有制度可依。發(fā)揮內(nèi)審和外監(jiān)的作用做到事前防范，事后修復(fù)，全面維護醫(yī)院的衛(wèi)生事部門間的權(quán)利與責任。劃分崗位職責，并制訂出不相容崗位，建立健全內(nèi)部監(jiān)督管理的體系。從監(jiān)督機制與獎勵兩方面進行引導(dǎo)，由審計與紀檢牽頭實施內(nèi)部控制措施。作為審計部門，要監(jiān)督醫(yī)院各科室及醫(yī)院關(guān)鍵部門，要求其執(zhí)行內(nèi)部控制制度情況檢查并形成檢查報告，報告中要重點分析出內(nèi)部控制中的不足，紀檢部門要對可能存在的問題進行審查。以小見大，對于發(fā)現(xiàn)的漏洞與錯誤要直接向醫(yī)院管理層遞交書面報告，報告應(yīng)包括詳細的改進措施與責任歸屬。考慮到醫(yī)院管理的實際要求，醫(yī)院的考核機制應(yīng)與獎勵機制掛鉤，發(fā)現(xiàn)問題只是第一步，重點要提出可行性的改進措施。樹立榜樣作用，對于內(nèi)控工作完成較好的部門進行獎勵與引導(dǎo)。其中獎勵可與績效工資掛鉤。以此來提升醫(yī)院職工的凝聚力，執(zhí)行力，提升醫(yī)院內(nèi)部控制措施的落實度。

對于本單位中出現(xiàn)的違規(guī)違紀行為，應(yīng)該依法嚴厲打擊，不讓內(nèi)控和外部監(jiān)督在執(zhí)行相關(guān)制度時處于尷尬地位，推動本單位的全面發(fā)展。醫(yī)院在運行過程中，可以制定相應(yīng)的獎懲制度，對于做得好的員工，應(yīng)該給予鼓勵，相應(yīng)地，對于工作不當?shù)膯T工應(yīng)該有懲罰。為保證單位的發(fā)展，讓員工持有向上的工作態(tài)度、全面提高自己自身的素質(zhì)，實現(xiàn)公立醫(yī)院的健康發(fā)展。

三、結(jié)語

衛(wèi)生醫(yī)療事業(yè)的不斷改革要求醫(yī)院在營業(yè)時做到效益與發(fā)展同時進行。我國是人民當家做主的社會主義國家，公立醫(yī)院是我國醫(yī)療事業(yè)的主要構(gòu)成部分，對于改革中存在的問題，公立醫(yī)院必須進行技術(shù)改革，不斷提高自己的技術(shù)水平，引進外資，取長補短，善于利用自己的長處，對于自己所存在不足的地方，及時改正。在經(jīng)營中，減低經(jīng)營的風險，以便民為工作重點，促進公里醫(yī)院的健康、正常運營。