導(dǎo)語：KPI稅務(wù)責任區(qū)思考一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

在稅收征管查各環(huán)節(jié)工作范圍明確、崗位職責細化的前提下，如何進一步對關(guān)鍵工作進行突出量化、工作業(yè)績進行科學(xué)評價、工作方法進行持續(xù)改進，構(gòu)建科學(xué)、高效的稅收績效管理系統(tǒng)，最大限度地提高稅收征管的質(zhì)量和效率，是目前各級稅務(wù)機關(guān)普遍關(guān)注的問題。本文試圖通過對現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法（kpi）在稅務(wù)責任區(qū)管理中應(yīng)用的可行性分析，尋求一條稅務(wù)責任區(qū)管理的新路。

一、KPI指標體系的基本概念

所謂KPI，即關(guān)鍵業(yè)績指標，是現(xiàn)代企業(yè)中廣泛應(yīng)用、比較成熟的績效指標體系，它是“keyperformaceindex”的英文縮寫。KPI是管理全過程“計劃—執(zhí)行—評價”中“評價”不可分割的一部分，反映個體/組織關(guān)鍵業(yè)績貢獻的評價依據(jù)和指標?！癒PI”強調(diào)考核者必須抓住被考核者崗位最重要、最關(guān)鍵的業(yè)績指標，并根據(jù)管理的總體要求制定出具體崗位的績效標準。該標準可量化、可衡量，具有針對性、激勵性、互動性、公正性和持久性等特點。與傳統(tǒng)的績效指標相比，KPI績效指標體系具有三個方面的顯著特點：一是更加重視關(guān)鍵指標，并且在強調(diào)關(guān)鍵指標的同時，根據(jù)“木桶原理----最短的木板決定盛水量”，充分考慮到績效的全面性和均衡性；二是考核不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且更加重視達成目標的過程，更加重視問題的解決和方法的改進，并以實現(xiàn)績效的持續(xù)改進為目標；三是管理不再是單純的任務(wù)管理，它更加強調(diào)溝通、輔導(dǎo)和人員能力的提高。KPI績效考核體系避免了一般考核指標設(shè)置過于繁雜、標準難于量化，考核重結(jié)果輕過程、重評價輕改進等問題。

二、在稅務(wù)責任區(qū)管理中運用KPI績效指標體系的可行性

在稅務(wù)責任區(qū)管理中引入KPI績效管理體系，通過稅收工作指標量化、過程監(jiān)控、科學(xué)評價、溝通改進、結(jié)果激勵等一系列過程，有助于進一步挖掘各環(huán)節(jié)的工作潛力，提高干部的綜合素質(zhì)和管理能力，進而提升稅收管理工作的整體績效水平。

一是有利于促進稅收重點工作的落實。KPI績效指標體系在保證基礎(chǔ)工作順利開展的情況下，注重將重點工作、創(chuàng)新工作設(shè)置為關(guān)鍵業(yè)績指標。將重點工作、創(chuàng)新工作指標化和行為化，層層分解為具體的目標任務(wù)，并將目標任務(wù)的完成情況與績效激勵掛鉤，保證了責任區(qū)管理的重點工作得以完成，為提高稅源管理水平提供了動力機制。

二是有利于管理績效的持續(xù)改進。KPI績效指標體系強調(diào)對指標設(shè)置、計劃確定、考核過程、考評結(jié)果等環(huán)節(jié)的溝通反饋，一切以績效的持續(xù)改進為目標。一方面通過管理過程的實踐溝通，不斷修正各項指標的考核參數(shù)，逐步引導(dǎo)，實時調(diào)整管理目標，使考核更加人性化和科學(xué)化；另一方面，考評注重溝通和反饋，注重分析績效期望與結(jié)果之間的差異原因，有助于責任區(qū)管理質(zhì)量的持續(xù)提高。

三是有利于科學(xué)評價管理人員的水平。KPI績效指標體系強調(diào)管理過程的溝通互動，強化指標考核的結(jié)果運用，充分體現(xiàn)管理人員自身價值，讓管理人員認識到個人分值體現(xiàn)個人績效，個人績效反映個人能力，個人能力反映管理水平，從而認真對照指標的基礎(chǔ)值和期望值，研究指標考核的得分點和失分點，結(jié)合自身的能力和特長，加以充分發(fā)揮或調(diào)整改進，促進了能力的不斷提高。

四是有利于強化管理激勵機制。在目前收入分配相對固化，人少事多的矛盾日益突出的形勢下，以KPI為核心的稅收績效指標體系，通過績效指標的層層分解和牽引，以及對管理人員工作業(yè)績和個人價值的普遍認同，強化了激勵機制，使得個人、管理單元、管理部門和績效組織之間的總體目標始終保持一致，保證了各項管理目標的實現(xiàn)。

三、稅務(wù)責任區(qū)管理中KPI績效指標體系的構(gòu)建方法

KPI績效指標體系的核心是選取KPI績效指標。根據(jù)稅務(wù)責任區(qū)管理制度、各級對稅務(wù)責任區(qū)的管理要求，按照關(guān)注真正重要的、關(guān)注波動較大的、關(guān)注有差距的、關(guān)注體現(xiàn)崗位價值的原則，KPI績效指標體系可分三步構(gòu)建：

一是科學(xué)選取指標類型。可將稅務(wù)責任區(qū)KPI指標分為基準型、常規(guī)型、改進型和挑戰(zhàn)型四類。其中基準型指標涵蓋管理過程中應(yīng)盡量避免或不允許發(fā)生的事項，如大要案發(fā)生率、重大稅收不作為或違規(guī)行為等；常規(guī)型指標包括日常管理中的一些基礎(chǔ)指標，這些指標實現(xiàn)的難度和提升的空間較小，但工作量較大，對加強征管十分重要。如稅務(wù)登記率、非正常戶比率、準期入庫率、新增欠稅率等；改進型指標的工作有一定的難度，它主要用于縱向與橫向上衡量有待改進的事項，體現(xiàn)績效管理持續(xù)改進的理念，如一般納稅人負申報率、欠稅增減率、個體稅收征稅面、個體戶均月定額水平等；挑戰(zhàn)型指標主要用于倡導(dǎo)管理創(chuàng)新，具有挑戰(zhàn)性，如綜合稅收負擔率、重點行業(yè)稅收負擔率、企業(yè)虧損面、納稅評估貢獻率等。

二是對指標值進行科學(xué)分類?？冃е笜丝蓜澐譃榛A(chǔ)值、期望值和計分值，以各項工作必須達到的基本標準為指標基礎(chǔ)值。基礎(chǔ)值的設(shè)置，參考上年度部分指標平均值和一些征管質(zhì)量指標，并融合了上級機關(guān)相關(guān)目標管理考核的要求。期望值的設(shè)置高于基礎(chǔ)值，體現(xiàn)自我加壓的原則。各責任區(qū)績效指標的基礎(chǔ)值和期望值根據(jù)稅源結(jié)構(gòu)、地域狀況、管理員能力等差異進行區(qū)別設(shè)置，責任區(qū)和管理員最終管理績效所反映的水平，作為管理績效的計分值，直接用于績效結(jié)果的評定。

三是合理設(shè)置指標分值。在指標分值的設(shè)置上，對基準指標可采用一票否決制，如大要案發(fā)生率，只要發(fā)生一件（起）即不得分，且該項管理績效只能確定為最低等次；常規(guī)指標考核可采用扣分制，達到基礎(chǔ)值得滿分，達不到基礎(chǔ)值按比例扣分；改進指標和挑戰(zhàn)指標設(shè)置的分值宜略高，考核可采用得分制，即達到省、市、縣平均水平或上年同期水平僅得部分分值，完成比例越高加分越多。如綜合稅收負擔率，達到省平均稅負的得基準分，每高（低）一個百分點相應(yīng)加（扣）一定的分值，真正體現(xiàn)持續(xù)改進和創(chuàng)先創(chuàng)優(yōu)。責任區(qū)績效指標分橫向和縱向設(shè)置分值，橫向考核作為責任區(qū)管理績效和責任區(qū)星級評定的依據(jù)?？v向考核作為稅收管理員工作業(yè)績的考評依據(jù)，加上工作能力指標，作為稅收管理員的績效考評依據(jù)。

四、KPI績效指標體系在責任區(qū)管理中的具體應(yīng)用

KPI績效指標體系強調(diào)事中的過程評價和管理的持續(xù)改進。通過管理過程的實踐溝通，不斷修正各項指標的考核參數(shù)，并以此為依據(jù)，不斷調(diào)整管理目標，促進績效的持續(xù)改進。

一是簽訂管理績效責任書，落實管理責任。在上級下達各項KPI指標責任的基礎(chǔ)上，基層應(yīng)按照責任區(qū)性質(zhì)（行業(yè)、企業(yè)、個體）、崗位工作量和工作責任等因素，區(qū)別確定責任區(qū)和管理人員崗位目標責任。并結(jié)合本單位管理實際，適當調(diào)整或增加部分指標，加強相關(guān)工作的考核，最大限度促進整體績效提高。如：個體責任區(qū)征稅面的最高目標可定為80%，一類市場可定為70%以上，城區(qū)管理片可定為60%以上，農(nóng)村管理片可定為30%以上；個體責任區(qū)達點戶月均定額最高可定為370元，最低可為240元。各級管理目標明確后，以績效管理責任書形式，落實管理目標，上級與下級、分局與責任區(qū)可層層簽訂績效管理責任書。在考評期限內(nèi)，結(jié)合年中重點工作、臨時性工作，在年初績效責任書基礎(chǔ)上，適時進行績效指標的變更或追加，保持績效管理體系的完整完善。

二是注重數(shù)據(jù)采集，科學(xué)確定各類績效指標的實現(xiàn)值。充分運用征管信息系統(tǒng)、CTAIS2.0、監(jiān)控決策系統(tǒng)、績效管理軟件采集各項考評數(shù)據(jù)。對于稅收管理員個人能力指標，可運用人工統(tǒng)計收集。對于社會評價指標，可通過發(fā)函調(diào)查或組織相關(guān)人員深入企業(yè)、市場進行納稅服務(wù)滿意度測評，測評結(jié)果與管理員能力指標一起，錄入管理系統(tǒng)，實現(xiàn)責任區(qū)管理績效、管理員績效考評結(jié)果的適時查詢和排序。

三是實時組織考評，對責任區(qū)和管理人員進行績效評價。在責任區(qū)和管理員開展績效自評的基礎(chǔ)上，可結(jié)合各月采集記錄的績效數(shù)據(jù)，以及季度或年度指標的實際績效，進行科學(xué)的考核評價。在科學(xué)評價責任區(qū)管理績效的基礎(chǔ)上，結(jié)合工作量指標、個人素質(zhì)指標、崗位工作技能、完成工作時效、爭先創(chuàng)優(yōu)項目、執(zhí)行紀律情況以及臨時性工作完成情況等指標，形成對管理人員的績效考評?？冃Э荚u完成之后，及時將考評結(jié)果反饋給被考評對象，并進行溝通反饋，有重大異議的可提出申訴。溝通的過程既肯定成績，同時也指出問題、交流意見，共同分析績效期望與結(jié)果之間的差異原因，提出今后的績效改進措施，努力實現(xiàn)個人績效和整體績效的持續(xù)改進。