勞務(wù)合同范本

勞務(wù)用工合同書

(以下簡稱甲方)聘用(以下簡稱乙方)身份證號：，甲方分配乙方從事工作，甲乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立本協(xié)議。

一、協(xié)議期限：

本協(xié)議有效期限自年月日起至年月日止；

其中試用期為個月。

協(xié)議編號（）

甲方：某公司

住所：

郵編：

聯(lián)系電話：

乙方：性別：身份證號：

甲方：

單位名稱：______________________

單位地址：______________________

單位性質(zhì)________________________

乙方：__________________________

姓名：__________________________

甲方法定代表人

營業(yè)執(zhí)照注冊號資質(zhì)等級

在川通訊地址郵編

乙方性別電話

居民身份證號碼

家庭住址郵政編碼

內(nèi)容提要:在勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動者共同參與的勞務(wù)派遣法律關(guān)系中,一方面,三方主體之間各自有獨(dú)立的利益;另一方面,在不同主體之間,隨時可以構(gòu)成利益同盟,對抗另一方,而這種利益同盟又隨時可以瓦解。由于“派遣”事實(shí)的存在,勞務(wù)派遣單位和用工單位都應(yīng)當(dāng)履行法定的告知義務(wù),該義務(wù)的核心是要求勞務(wù)派遣單位和用工單位要告知被派遣勞動者的“派遣身份”或“被派遣勞動者的地位”。在勞務(wù)派遣單位與用工單位之間簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時,被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)參與進(jìn)來,對于涉及被派遣勞動者權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容,應(yīng)允許被派遣勞動者發(fā)表意見。

關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣法律關(guān)系勞務(wù)派遣單位用工單位被派遣勞動者

勞務(wù)派遣法律關(guān)系是在勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方之間形成的法律關(guān)系,這種法律關(guān)系在邏輯上可以劃分為三個雙邊法律關(guān)系:勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的法律關(guān)系,勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關(guān)系和用工單位與被派遣勞動者之間的法律關(guān)系。這三個雙邊法律關(guān)系彼此之間存在著緊密聯(lián)系,因此,研究勞務(wù)派遣法律關(guān)系,不僅要分析和研究分解后的三個雙邊法律關(guān)系,更重要的是將勞務(wù)派遣法律關(guān)系作為一個完整的多邊法律關(guān)系進(jìn)行分析和研究。

一、傳統(tǒng)勞動法律關(guān)系的變異:雙邊法律關(guān)系的分析

(一)不完全的勞動合同關(guān)系

1.勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關(guān)系:法定化的勞動合同關(guān)系

摘要:勞務(wù)派遣的非正常繁榮不僅損害到被派遣勞動者的切身利益，而且嚴(yán)重沖擊著勞動關(guān)系的穩(wěn)定發(fā)展，筆者力求從世界各國勞務(wù)派遣的發(fā)展，剖析中國的勞務(wù)派遣立法的缺陷，為后續(xù)的立法完善提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣;井噴;發(fā)展;雇主責(zé)任

盡管沒有任何一部法律能像《勞動合同法》一樣，在其實(shí)施僅僅不到9個月，《勞動合同法實(shí)施條例》緊跟其后，再以專章特別規(guī)定的行政法規(guī)形式對于勞務(wù)派遣用工方式予以補(bǔ)充釋義，按理說，本應(yīng)當(dāng)使勞務(wù)派遣這一在中國悄然興起、混雜無序的“舶來品”用工方式得以整頓規(guī)范，回歸其非主流、補(bǔ)充的用工地位，走上健康發(fā)展之路。但實(shí)際上，《勞動合同法》的實(shí)施，竟讓勞務(wù)派遣喧賓奪主，似乎成了用工方式的主角。一夜間，不光是企業(yè)，而且行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等非經(jīng)營性單位也對勞務(wù)派遣如獲至寶，迅速成為各行業(yè)普遍采用的一種重要的用工形式，尤其被寄予厚望的《勞動合同法實(shí)施條例》對于勞務(wù)派遣敏感問題的再次回避，使得企業(yè)和勞動者對于勞務(wù)派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離，該行業(yè)竟逆市操作，其博弈發(fā)展之勢頭亦呈井噴之勢，有增無減，欣欣向榮，一片“繁榮”景象，為立法者、學(xué)界所始料不及。兩部上下位法規(guī)實(shí)施不到兩年，勞務(wù)派遣人員激增

1400多萬，也是不爭的事實(shí)。故反觀世界各國勞務(wù)派遣的發(fā)展歷史，反思中國現(xiàn)行勞務(wù)派遣法規(guī)的不足，乃是逐步完善勞務(wù)派遣立法的當(dāng)務(wù)之急。

一、勞務(wù)派遣的定義

所謂勞務(wù)派遣，是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣單位和勞動者訂立勞動合同后，依據(jù)用工單位的需要，將能滿足不同期限和完成不同任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的勞動者派遣到用工單位，并由用工單位負(fù)責(zé)管理這些勞動者，完成由派遣而產(chǎn)生的所有事務(wù)性工作的一種勞動法律制度。

主流學(xué)說的責(zé)任分配及其缺陷

在某種程度上，一重勞動關(guān)系說與雙重特殊勞動關(guān)系說都有一定的合理性，為勞務(wù)派遣制度的存在提供了依據(jù)，但采用不同的學(xué)說會導(dǎo)致采取不同的責(zé)任分配模式。(一)一重勞動關(guān)系說的責(zé)任分配及其缺陷根據(jù)勞動給付請求讓與說，用工單位以債權(quán)人的身份出現(xiàn)明顯加重了勞務(wù)派遣單位的責(zé)任，勞務(wù)派遣單位單獨(dú)對被派遣勞動者承擔(dān)雇主責(zé)任。但實(shí)踐中勞務(wù)派遣單位并不干涉用工單位的具體用工過程，與被派遣勞動者發(fā)生爭議的往往是用工單位［9］，立法也難以規(guī)定讓派遣單位對工作條件和勞動保護(hù)承擔(dān)全部責(zé)任。根據(jù)真正利他契約說，用工單位在這個法律關(guān)系中作為受益人存在，但該學(xué)說沒有解決被派遣勞動者權(quán)益受到侵害時，作為受益人的用工單位是否需要與勞務(wù)派遣單位分擔(dān)雇主責(zé)任的問題。僅依據(jù)勞動合同關(guān)系來追究侵害被派遣勞動者合法權(quán)益的責(zé)任，勞動者只能就被派遣單位提出勞動仲裁或訴訟，用工單位就會利用這個法律空位來規(guī)避自己的法律責(zé)任。雖然現(xiàn)在采取一重勞動關(guān)系說的日本判例學(xué)說認(rèn)為可以讓第三人在享有權(quán)利的同時附隨負(fù)擔(dān)義務(wù)，本文且不論這個附隨義務(wù)的正當(dāng)性與否，僅就這個負(fù)擔(dān)的范圍極為有限，一般僅限于安全衛(wèi)生的保障責(zé)任，其基本觀點(diǎn)還是認(rèn)為派遣單位應(yīng)承擔(dān)雇主責(zé)任。根據(jù)一重勞動關(guān)系雙層運(yùn)行說，派遣單位與用工單位對于被派遣勞動者的權(quán)利保護(hù)需承擔(dān)連帶責(zé)任。該學(xué)說雖然讓被派遣勞動者得到雙重責(zé)任保障，但可能會導(dǎo)致對勞務(wù)派遣單位不公。派遣單位承擔(dān)責(zé)任的理論依據(jù)是控制理論，適用的是過錯責(zé)任原則，對被派遣勞動者在勞動過程中的安全衛(wèi)生保障義務(wù)無法承擔(dān)連帶責(zé)任。讓派遣單位對用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任，筆者認(rèn)為會導(dǎo)致勞務(wù)派遣單位因?yàn)橛霉挝坏倪`法違規(guī)加重責(zé)任，派遣單位只能約束自身，不能約束用工單位。(二)雙重特殊勞動關(guān)系說的責(zé)任分配及其缺陷采用雙重特殊勞動關(guān)系說最典型的代表是美國，美國部分州的勞動立法認(rèn)為被派遣勞動者由派遣單位直接雇傭，因此關(guān)于勞動者權(quán)益保護(hù)的各方面，派遣單位應(yīng)承擔(dān)雇主責(zé)任。至于作為使用勞動力的用工單位，其責(zé)任承擔(dān)則按照美國法上共同雇主(jointemployer)的規(guī)定。美國的“共同雇主”理論③雖然會產(chǎn)生用工單位與派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任的情形，但是美國對于用工單位與派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任的態(tài)度還有所保留。大多數(shù)情況下用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的適用需要經(jīng)過關(guān)聯(lián)判斷，因此在實(shí)踐中，派遣單位對勞動者承擔(dān)的責(zé)任比較大。例如在美國《職業(yè)安全與衛(wèi)生法》規(guī)范下，派遣機(jī)構(gòu)(派遣單位)即使對于要派機(jī)構(gòu)(用工單位)的工作環(huán)境和相關(guān)條件不知情，或者知情但缺乏管理控制，仍要與要派機(jī)構(gòu)(用工單位)共同承擔(dān)雇主責(zé)任。對于中國而言，勞務(wù)派遣制度的發(fā)展比較晚，在我國設(shè)立派遣單位并不需要得到勞動行政部門的審批，市場準(zhǔn)入的門檻較低。我國《勞動合同法》第57條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。但勞動行政部門對公司的注冊資本不進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查，在現(xiàn)實(shí)中無法保證足額繳納，更談不上設(shè)立風(fēng)險備用金。我國勞務(wù)派遣單位從資金實(shí)力、管理制度和信譽(yù)等方面與美國的派遣機(jī)構(gòu)相比還有距離。在我國勞務(wù)派遣單位得到規(guī)范之前，讓其承擔(dān)過多的責(zé)任并不現(xiàn)實(shí)，也無法切實(shí)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

勞務(wù)派遣制度性質(zhì)的選擇

在勞務(wù)派遣制度中，被派遣勞動者只出現(xiàn)勞動力與用工單位生產(chǎn)資料的一次結(jié)合，屬于一重勞動關(guān)系。王全興教授認(rèn)為作為勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是指勞動力所有者與勞動力使用者之間，為實(shí)現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系［10］。這個定義將勞動關(guān)系的界定標(biāo)準(zhǔn)主要集中在勞動力的使用層面。我國的勞務(wù)派遣制度中，由用工單位使用勞動力并通過被派遣勞動者的勞動獲得經(jīng)濟(jì)利益，因此，用工單位與被派遣勞動者之間形成實(shí)質(zhì)上的一重勞動關(guān)系。用工單位與被派遣勞動者之間的一重勞動關(guān)系，并不排斥被派遣勞動者與派遣單位之間的法律關(guān)系，甚至可以說用工單位與被派遣單位分工合作，通過勞務(wù)派遣制度的雙層運(yùn)行實(shí)現(xiàn)效率價值。雙層運(yùn)行主要包括以下三個方面:一是勞動關(guān)系基本要素的雙層運(yùn)行。雇傭和使用作為兩個基本要素共同構(gòu)成了勞動關(guān)系［11］，勞務(wù)派遣制度的創(chuàng)設(shè)實(shí)現(xiàn)了“雇傭”和“使用”兩個要素的雙層運(yùn)行。勞務(wù)派遣單位加入雇傭單位中，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同;用工單位則保留了勞動關(guān)系中的使用要素。被派遣勞動者與派遣單位是形式上的勞動合同關(guān)系，與用工單位則是實(shí)質(zhì)上的勞動合同關(guān)系。派遣機(jī)構(gòu)是名義上的雇主，用工單位是實(shí)際雇主［12］。二是用人單位的職能在兩個層面運(yùn)行。派遣單位與用工單位存在職能分工的關(guān)系，兩個相互獨(dú)立的主體共同區(qū)分行使用人單位的職能，原本應(yīng)由用工單位的選任義務(wù)轉(zhuǎn)由派遣單位承擔(dān)。派遣單位對被派遣勞動者進(jìn)行專業(yè)、集中的社會化管理，替代了用工單位的內(nèi)部勞動管理。用工單位的職能主要是在勞動過程中對被派遣勞動者的組織和管理?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定，“用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù):(一)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù);(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報(bào)酬，支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;(三)對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需培訓(xùn);(四)連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位?！比秦?zé)任承擔(dān)的雙層運(yùn)行。勞務(wù)派遣單位分擔(dān)了原本在傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系中勞動力使用單位的部分責(zé)任，從而降低用工單位的用工成本和用工風(fēng)險。從整個勞動就業(yè)群體權(quán)益保護(hù)層面看，被派遣勞動者處于低解雇保護(hù)的狀態(tài)。2008年中國《勞動合同法》的實(shí)施體現(xiàn)了我國對于勞動合同工“高標(biāo)準(zhǔn)”的解雇保護(hù)，用人單位不得隨意解除勞動者。我國階梯式的用工模式導(dǎo)致對于勞動合同工的特別保護(hù)，必然迫使用人單位尋找解雇保護(hù)較低或者是沒有解雇保護(hù)的勞務(wù)派遣工。正是基于利益和風(fēng)險的選擇，用工單位在勞動合同工和派遣工之間更傾向了使用后者?？傮w而言，筆者基本贊成一重勞動關(guān)系雙層運(yùn)行說，但不同意其中理論的應(yīng)用，即勞務(wù)派遣單位并不是作為用工單位的人而存在。根據(jù)說，顯名中人是以被人的名義實(shí)施民事法律行為，只有在隱名中人可以自己的名義與第三人簽訂合同。因此，派遣單位與用工單位之間如果存在委托關(guān)系，那也只能是隱名。在隱名中被人與第三人之間并不接觸，但勞務(wù)派遣制度的目的就是為了被派遣勞動者與用工單位建立用工關(guān)系。此外，持一重勞動關(guān)系雙層運(yùn)行說的學(xué)者認(rèn)為派遣單位與用工單位之間存在相互承擔(dān)擔(dān)保責(zé)任的情形，這不符合中人實(shí)施的民事法律行為的法律后果歸于被人。綜上所述，筆者認(rèn)為，只有在剔除理論的基礎(chǔ)上，一重勞動關(guān)系雙層運(yùn)行說才符合勞務(wù)派遣制度勞動關(guān)系的本質(zhì)。

建立責(zé)任區(qū)分制度的構(gòu)想

按照勞務(wù)派遣制度的主體劃分責(zé)任，主要有勞務(wù)派遣單位的責(zé)任、用工單位的責(zé)任以及被派遣勞動者自身的責(zé)任。本文從保護(hù)勞動者權(quán)益的角度出發(fā)，主要討論前兩種責(zé)任人的責(zé)任承擔(dān)問題。勞務(wù)派遣單位的責(zé)任稱為雇傭人的責(zé)任，用工單位的責(zé)任稱為使用人的責(zé)任。(一)勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)區(qū)分責(zé)任的依據(jù)1．勞務(wù)派遣單位承擔(dān)責(zé)任的依據(jù)勞務(wù)派遣單位的責(zé)任可以區(qū)分為對用工單位的責(zé)任與對被派遣勞動者的責(zé)任。勞務(wù)派遣單位對于用工單位的責(zé)任依據(jù)是勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的派遣協(xié)議。我國《勞動合同法》第59條規(guī)定:“勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報(bào)酬和社會保險費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任?！币虼?，勞務(wù)派遣單位對于用工單位的責(zé)任系基于選派被派遣勞動者的過失，比如選派的被派遣勞動者不符合具體就業(yè)崗位的要求，相關(guān)的職業(yè)技能和資格證書不能勝任用工單位的工作要求等。王利明教授認(rèn)為，勞務(wù)派遣單位的過錯主要是指其在選任、培訓(xùn)等方面的過錯［14］。勞務(wù)派遣單位對于被派遣勞動者的責(zé)任根據(jù)在于勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間存在勞動關(guān)系。《勞動合同法》第58條第1款規(guī)定:“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況?！币虼耍瑒趧?wù)派遣單位對于用工單位及其提供的就業(yè)崗位有合理調(diào)查的義務(wù)，因未盡到合理調(diào)查義務(wù)的，應(yīng)當(dāng)對被派遣勞動者承擔(dān)過錯責(zé)任。2．用工單位承擔(dān)責(zé)任的依據(jù)用工單位的責(zé)任主要是作為勞動力使用人對于被派遣勞動者的責(zé)任。所謂使用人責(zé)任，在其他國家和地區(qū)的立法中被稱為雇主責(zé)任。使用人責(zé)任［15］有廣義與狹義之分，本文討論的使用人責(zé)任僅包括用工單位侵害被派遣勞動者權(quán)益時應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。用工單位對被派遣勞動者承擔(dān)責(zé)任的主要依據(jù)是兩者之間形成事實(shí)上的勞動關(guān)系，用工單位與被派遣勞動者之間雖然不簽訂勞動合同，但被派遣勞動者在用工單位實(shí)際工作，用工單位履行用人單位的主要職能和義務(wù)。按照報(bào)償理論“利之所在，損之所歸”的規(guī)則［16］，用工單位應(yīng)承擔(dān)主要的雇主責(zé)任。筆者認(rèn)為，剝離勞務(wù)派遣單位自身對被派遣勞動者的非生產(chǎn)性管理責(zé)任之外，用工單位的責(zé)任與標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系中用人單位的責(zé)任區(qū)別不大。(二)勞務(wù)派遣單位與用工單位區(qū)分責(zé)任的承擔(dān)我國《勞動合同法》第92條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位給被派遣勞動者造成損害的，由勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。由此可見，我國立法對于勞務(wù)派遣單位與用工單位的責(zé)任承擔(dān)采取連帶責(zé)任方式，但立法沒有區(qū)分情況，也沒有明確該連帶責(zé)任的性質(zhì)。有學(xué)者指出勞務(wù)派遣制度在責(zé)任分配上需要區(qū)分情況:第一，派遣單位與用工單位承擔(dān)擔(dān)保責(zé)任，依據(jù)義務(wù)的主從關(guān)系來劃分責(zé)任的承擔(dān)順序，分為第一責(zé)任人與第二責(zé)任人，在第一責(zé)任人無法承擔(dān)責(zé)任時，第二責(zé)任人需承擔(dān)擔(dān)保責(zé)任。第二，派遣單位與用工單位在共同侵權(quán)時承擔(dān)共同的連帶責(zé)任。第三，在不存在擔(dān)保責(zé)任與共同侵權(quán)時，侵權(quán)人根據(jù)過錯單獨(dú)承擔(dān)責(zé)任［4］。筆者也認(rèn)為需要在勞務(wù)派遣制度中構(gòu)建區(qū)分責(zé)任制度。首先，在一般情況下，即不存在擔(dān)保責(zé)任與共同侵權(quán)時，由勞務(wù)派遣單位與用工單位根據(jù)其過錯單獨(dú)承擔(dān)責(zé)任。如果是勞務(wù)派遣單位在其非生產(chǎn)性管理的范圍內(nèi)侵害了被派遣勞動者的合法權(quán)益，應(yīng)當(dāng)由勞務(wù)派遣單位根據(jù)過錯責(zé)任原則獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任;在用工單位的業(yè)務(wù)活動中侵害被派遣勞動者的合法權(quán)益，則由用工單位承擔(dān)責(zé)任。其次，在兩者共同侵權(quán)時，勞務(wù)派遣單位與用工單位之間并不存在相互承擔(dān)擔(dān)保責(zé)任的情形。在勞務(wù)派遣制度中，只存在用工單位作為第一責(zé)任人，勞務(wù)派遣單位作為第二責(zé)任人的情況，由勞務(wù)派遣單位對用工單位承擔(dān)補(bǔ)充連帶責(zé)任。如勞務(wù)派遣單位將勞動者派遣到缺乏相關(guān)從業(yè)資質(zhì)的用工單位，派遣單位只能承擔(dān)因?yàn)槠湮幢M到合理注意義務(wù)的責(zé)任，并且這種責(zé)任也只能是一種與其過錯相適應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。在用工單位未承擔(dān)責(zé)任或者是被派遣勞動者未要求用工單位承擔(dān)責(zé)任時，勞務(wù)派遣單位并不承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。當(dāng)然，在用工單位向被派遣勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任后，可以向有過錯的勞務(wù)派遣單位追償。

“沒有市場就沒有競爭，沒有競爭也就沒有市場”。勞務(wù)派遣是市場經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)濟(jì)主體為適應(yīng)人力資源市場自發(fā)選擇的結(jié)果。各經(jīng)濟(jì)主體，為了在市場競爭中處于有利地位，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化，不斷加強(qiáng)對人力資源的管理，精簡冗員，減少成本，提高效率。為此，2008年1月1日生效的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)對勞務(wù)派遣制度作了法律上的規(guī)制，由于我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育不完善，法律規(guī)范不健全，理論探究不夠深入，勞務(wù)派遣制度實(shí)施過程中有待進(jìn)一步完善。

一、勞務(wù)派遣制度

經(jīng)濟(jì)學(xué)上的“制度是指多個遵循同一規(guī)則的交易的集合，是經(jīng)過交易多次重復(fù)形成的?！眲趧?wù)派遣制度在我國出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，迅猛發(fā)展于90年代，是隨著我國引入市場經(jīng)濟(jì)體制以后逐漸發(fā)展的，是我國用工制度的重大改進(jìn)。各用人單位根據(jù)勞動力市場的供求關(guān)系，結(jié)合單位的用人規(guī)模和規(guī)律，核算投入和產(chǎn)出及盈利(即經(jīng)濟(jì)學(xué)上的效率)，反復(fù)博弈和試錯，決定單位的經(jīng)營原則和用人制度，逐漸形成勞務(wù)派遣制度。勞務(wù)派遣合同是勞務(wù)派遣制度的組成部分和表現(xiàn)形式。勞務(wù)派遣是勞務(wù)派遣單位根據(jù)實(shí)際用工單位的要求向其派遣勞動者，由勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動者簽定勞動合同，和實(shí)際用工單位簽定勞務(wù)派遣協(xié)議的一種靈活用工方式，它涉及三方主體：勞務(wù)派遣單位或勞務(wù)派遣公司、用工單位和被派遣勞動者，它實(shí)現(xiàn)了勞動力的擁有者和使用者相分離，便于用工單位根據(jù)市場供求的變化，及時招收或者辭退人員。

二、勞務(wù)派遣制度的法律分析

1．勞務(wù)派遣單位和用工單位之間的法律關(guān)系

由《勞動合同法》第58條的規(guī)定，可知勞務(wù)派遣單位是勞動法律關(guān)系主體一方——用人單位，被派遣勞動者是勞動法律關(guān)系主體的另一方—一勞動者，至于實(shí)際用工單位是屬于用人單位一方，還是屬于勞動者一方，《勞動合同法》沒有明確說明，僅在第92條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！绷硗狻秳趧雍贤ā返?9條還規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)和接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報(bào)酬和社會保險的數(shù)額和支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任?！庇纱丝芍?，雙方不是勞動合同關(guān)系，是以派遣協(xié)議為媒介的勞務(wù)關(guān)系，雙方通過協(xié)議平等協(xié)商，確定各自的權(quán)利和義務(wù)，從這方面考慮，有點(diǎn)類似民事法律關(guān)系。

摘要:勞務(wù)派遣的非正常繁榮不僅損害到被派遣勞動者的切身利益,而且嚴(yán)重沖擊著勞動關(guān)系的穩(wěn)定發(fā)展,筆者力求從世界各國勞務(wù)派遣的發(fā)展,剖析中國的勞務(wù)派遣立法的缺陷,為后續(xù)的立法完善提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣;井噴;發(fā)展;雇主責(zé)任

盡管沒有任何一部法律能像《勞動合同法》一樣,在其實(shí)施僅僅不到9個月,《勞動合同法實(shí)施條例》緊跟其后,再以專章特別規(guī)定的行政法規(guī)形式對于勞務(wù)派遣用工方式予以補(bǔ)充釋義,按理說,本應(yīng)當(dāng)使勞務(wù)派遣這一在中國悄然興起、混雜無序的“舶來品”用工方式得以整頓規(guī)范,回歸其非主流、補(bǔ)充的用工地位,走上健康發(fā)展之路。但實(shí)際上,《勞動合同法》的實(shí)施,竟讓勞務(wù)派遣喧賓奪主,似乎成了用工方式的主角。一夜間,不光是企業(yè),而且行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等非經(jīng)營性單位也對勞務(wù)派遣如獲至寶,迅速成為各行業(yè)普遍采用的一種重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《勞動合同法實(shí)施條例》對于勞務(wù)派遣敏感問題的再次回避,使得企業(yè)和勞動者對于勞務(wù)派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離,該行業(yè)竟逆市操作,其博弈發(fā)展之勢頭亦呈井噴之勢,有增無減,欣欣向榮,一片“繁榮”景象,為立法者、學(xué)界所始料不及。兩部上下位法規(guī)實(shí)施不到兩年,勞務(wù)派遣人員激增。

1400多萬,也是不爭的事實(shí)。故反觀世界各國勞務(wù)派遣的發(fā)展歷史,反思中國現(xiàn)行勞務(wù)派遣法規(guī)的不足,乃是逐步完善勞務(wù)派遣立法的當(dāng)務(wù)之急。

1勞務(wù)派遣的定義

所謂勞務(wù)派遣,是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣單位和勞動者訂立勞動合同后,依據(jù)用工單位的需要,將能滿足不同期限和完成不同任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的勞動者派遣到用工單位,并由用工單位負(fù)責(zé)管理這些勞動者,完成由派遣而產(chǎn)生的所有事務(wù)性工作的一種勞動法律制度。

摘要:勞務(wù)派遣作為一種新型的勞動關(guān)系，對我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著很大的促進(jìn)作用，同時也引發(fā)了許多勞動爭議，被派遣勞動者的勞動報(bào)酬、民主權(quán)利、法律救濟(jì)等難以得到保障。我國《勞動合同法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對勞務(wù)派遣制度做出了專門的規(guī)定，但其在實(shí)施中仍然有不完善的地方。本文通過分析勞務(wù)派遣制度的適用范圍、各方主體權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，針對被派遣勞動者權(quán)益保護(hù)方面存在的問題進(jìn)行思考，并對勞務(wù)派遣制度的完善提出建議，以更好的維護(hù)被派遣勞動者的合法權(quán)益。

關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣;被派遣勞動者;勞動關(guān)系;同工同酬

一、勞務(wù)派遣的概述

（一）勞務(wù)派遣的概念。勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與實(shí)際用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，根據(jù)協(xié)議內(nèi)容將勞動者派遣到實(shí)際用工單位工作，由勞務(wù)派遣單位與勞動者簽訂勞動合同并支付勞動報(bào)酬、用工單位對勞動者進(jìn)行監(jiān)督管理的用工形式。勞務(wù)派遣的特殊之處在于雇主與勞動力的實(shí)際使用者相分離，一般的用工形式只涉及勞動者與用工單位兩方法律主體，而勞務(wù)派遣涉及三方法律主體，即勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動者。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間構(gòu)成勞動合同關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與實(shí)際用工單位之間構(gòu)成一般的民事合同關(guān)系，即勞務(wù)派遣關(guān)系，用工單位與被派遣勞動者之間構(gòu)成實(shí)際上的勞務(wù)關(guān)系。（二）我國關(guān)于勞務(wù)派遣的現(xiàn)行規(guī)定。1．勞務(wù)派遣的主體《勞動合同法》第57條明確規(guī)定了勞務(wù)派遣單位的條件和設(shè)立程序，嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的數(shù)量，并將勞務(wù)派遣單位的注冊資本提高至不得少于200萬元，必須有符合法律規(guī)定的經(jīng)營場所和設(shè)施等，對勞務(wù)派遣單位準(zhǔn)入門檻的要求更為嚴(yán)格，在一定程度上防止了勞務(wù)派遣企業(yè)良莠不齊的現(xiàn)象，為勞動者提供了相對穩(wěn)定的工作環(huán)境。2．適用范圍《勞動合同法》第66條將勞動合同定義為我國企業(yè)的基本用工形式，將勞務(wù)派遣制度定義為補(bǔ)充用工形式，規(guī)定勞務(wù)派遣只能適用于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。并且對“臨時性、輔助性、替代性”進(jìn)行了解釋，同時對勞務(wù)派遣的適用崗位的數(shù)量進(jìn)行限制，以防止用工單位將正式崗位與勞務(wù)派遣崗位進(jìn)行混合，侵害被派遣勞動者的權(quán)益。3．勞務(wù)派遣單位和用工單位的義務(wù)《勞動合同法》和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中均明確了派遣單位的義務(wù)：（一）依法簽訂勞動合同；（二）依法告知勞動者勞務(wù)派遣。協(xié)議的內(nèi)容以及勞務(wù)派遣崗位的事項(xiàng)；（三）建立并培訓(xùn)制度，對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)；（四）按時支付勞動報(bào)酬、辦理相關(guān)社會保險、繳納保險費(fèi)；（五）監(jiān)督用工單位提供合格的工作環(huán)境；（六）出具勞動合同的相關(guān)證明；（七）協(xié)助處理勞動爭議和糾紛?！秳趧雍贤ā返?2條的規(guī)定了勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)當(dāng)履行的如下義務(wù)：（一）提供合格、安全的工作環(huán)境和勞動保護(hù)；（二）明確約定工作內(nèi)容和勞動報(bào)酬；（三）按時支付工資、獎金等，依法繳納相關(guān)保險費(fèi)；（四）對與工作崗位有關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行必要培訓(xùn)；（五）依法設(shè)置合理的工資管理機(jī)制，不得隨意降低被派遣勞動者的工資水平；（六）不得進(jìn)行二次派遣。4．同工同酬原則被派遣勞動者的勞動報(bào)酬是勞動者權(quán)益保護(hù)中的核心問題，《勞動合同法》第63條強(qiáng)調(diào)了“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利”，進(jìn)一步規(guī)定了“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法”，以立法的形式明確被派遣勞動者享有同工同酬的權(quán)利，無疑是對被派遣勞動者最直接的法律保護(hù)。

二、被派遣勞動者權(quán)益保護(hù)存在的問題

（一）被派遣勞動者的經(jīng)濟(jì)利益受損。勞務(wù)派遣中，被派遣勞動者的經(jīng)濟(jì)利益可以說是勞動者賴以生存的基礎(chǔ)，而又因?yàn)閯趧诱叩娜鮿莸匚?，其?jīng)濟(jì)利益受損的現(xiàn)象屢見不鮮。1．克扣工資問題難以避免被派遣勞動者與用工單位之間只有事實(shí)上的勞務(wù)關(guān)系，并無法律上的勞動合同關(guān)系，且勞動者的工資由用工單位向派遣單位支付，再由派遣單位發(fā)放給勞動者，派遣機(jī)構(gòu)作為中間人，很容易從中抽取勞動者的工資。有些派遣單位甚至克扣用工單位支付的勞動報(bào)酬，只向勞動者發(fā)放部分工資，嚴(yán)重侵害了被派遣勞動者的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬權(quán)。2．勞務(wù)派遣工的同工同酬的權(quán)利難以落實(shí)同工同酬問題的處理一直是實(shí)務(wù)中的一個難點(diǎn)，《勞動合同法》雖然規(guī)定了同工同酬制度并做出了解釋，但是在實(shí)際中，很多用工單位只是在勞動報(bào)酬分配辦法上對被派遣勞動者與本單位員工一視同仁，而對員工之間的收入是否存在差距則明顯關(guān)心不足。在制定薪酬管理制度時，也沒有根據(jù)勞動者的工作表現(xiàn)等對工資等級、獎金、福利等做出具體規(guī)定，這就容易出現(xiàn)根據(jù)勞動者的身份不同來劃分工資標(biāo)準(zhǔn)的情形。（二）勞動關(guān)系不穩(wěn)定。勞務(wù)派遣只能適用于臨時性、替代性和輔助性的崗位，該條規(guī)定的目的在于從崗位和期限上限制勞務(wù)派遣，努力給勞動者創(chuàng)造一個穩(wěn)定的工作環(huán)境。然而一些用人單位卻通過各種各樣的方法來規(guī)避法律，例如用工單位在某些生產(chǎn)部門全部使用派遣工，使得派遣工無法用相同或者同類崗位正式職工工資做參照，以此規(guī)避同工同酬的要求，還有一些單位為規(guī)避用工風(fēng)險，在一個長期的工作崗位上使用被派遣勞動者，以派遣工作完成為由解雇勞動者等，勞務(wù)派遣工在這種情況下轉(zhuǎn)換成了短期臨時工，勞動者就業(yè)的穩(wěn)定性和連續(xù)性因此下降，導(dǎo)致勞動關(guān)系不穩(wěn)定，用人單位和派遣機(jī)構(gòu)互相推卸責(zé)任，甚至逃避了解除勞動合同給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。（三）被派遣勞動者的民主權(quán)利缺失。被派遣勞動者合法權(quán)益的一個重要方面是其民主權(quán)利的實(shí)現(xiàn)?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定了被派遣勞動者依法享有參加工會的權(quán)利，勞動者可以通過工會維護(hù)自身的合法權(quán)益。在實(shí)際中，有很多勞動者沒有參加工會，一方面是因?yàn)槎鄶?shù)勞務(wù)派遣單位并未成立工會，另一方面，用工單位雖然是勞動力的使用者，但是由于沒有法律上的勞動關(guān)系，無需承擔(dān)保障被派遣勞動者參加工會的義務(wù)，即使用人單位設(shè)有工會，也并不接納被派遣勞動者的加入，被派遣勞動者參加或者組織工會的權(quán)利有名無實(shí)，期望通過工會維護(hù)被派遣勞動者的權(quán)益也難以實(shí)現(xiàn)。（四）勞務(wù)派遣的具體適用范圍不嚴(yán)格。我國立法明確規(guī)定了勞務(wù)派遣用工是一種補(bǔ)充用工形式，同時規(guī)定了用人單位不得自設(shè)勞務(wù)派遣單位，以規(guī)范勞務(wù)派遣用工形式，但逆向派遣的現(xiàn)象卻越來越嚴(yán)重。很多用人單位甚至已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同，或者形成了事實(shí)上的勞動關(guān)系，卻為了減少成本，指定由勞務(wù)派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，間接地將本單位的正式員工變?yōu)榕汕矂趧庸?，勞動者的勞動?bào)酬得不到保障，社會保險等相關(guān)責(zé)任也在勞務(wù)派遣過程中被規(guī)避，勞動者的合法權(quán)益嚴(yán)重受損。在逆向派遣中，被派遣勞動者就是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化過程中的犧牲者。（五）被派遣勞動者的權(quán)益救濟(jì)方式不完善。被派遣勞動者的權(quán)益受到損害后，一些勞動者行使相關(guān)請求權(quán)，或者通過法律途徑，如訴訟，勞動爭議仲裁等來保護(hù)自己的合法權(quán)益。但勞動者在尋求法律救濟(jì)時，經(jīng)常因勞務(wù)派遣的三方關(guān)系而不知道應(yīng)該向誰行使請求權(quán)。一旦出現(xiàn)勞動糾紛，基于勞動者的弱勢地位，勞務(wù)派遣單位與用人單位之間更是相互推諉，導(dǎo)致被派遣勞動者維權(quán)困難。